春蚕到死兰方尽，蜡烛成灰泪始干。老板：不要担心别人不知道你的善良和爱心，只要凭良知做事就行了。不必担心别人辜负了你，只要时时在照顾别人就是了。
一、精神激励更重要
老板给员工意想不到的荣耀，会使员工格外地兴奋，因为他们感到自己得到了老板的宠爱，这种非同寻常的宠爱会给他留下刻骨铭心的记忆，使他终生难忘。就为了这种意想不到的荣耀，他也要永远地忠于这位老板，甘愿为这位老板卖命。
人人都有虚荣心。聪明的老板要善于利用人性的这一弱点，必要时对员工出于虚荣的愿望给予适当满足，这同样会让员工热情高涨，卖力工作。
先让我们吹吹牛，在他志得意满时，再提出工作上的要求。
带我们上酒廊、舞厅、卡拉OK或夜总会。
告诉我们，你的老板很欣赏他，只要好好做，必有光明前途。
告诉我们，以他们的能力或背景，这件事情怎么可能办不来。
找一个她乐于共事的伙伴，与她一起工作。
平时总是让她占点小便宜，再选择时机提出请求。
不是正面催促，而是通过其他同事催促，使她迅速进行工作。
老板在我们面前摆低姿态，博取同情。
等我们心清愉快时，再提出请求。
至于男性老板对男性我们，女性老板对女性我们，在方法的运用上，倒有一致性的做法。譬如：
告诉我们完成任务后，可学到很好的经验与技能。
经常提醒他，你对他的工作能力十分欣赏，使他存有表现的心理。
在称谓上，以昵称拉近彼此的距离。
告诉我们，公司只有他具有完成任务的能力。
派他担任工作计划的主持人，引发他的荣誉感而乐于做事。
给能干的员工配备值得炫耀的条件，就是采取一种方式给他们带来一种极大的荣誉感和自豪感，当他们得到这种奖赏后，会感到极有面子，为了维持这种面于，同时也为了回报给他面子的人，他必定要像以前一样甚至是比以前更加勤奋地工作。这也正是奖赏的本意。
对能于的员工配备值得炫耀的条件，是许多聪明的老板者都曾采用过的管理方法，清朝后期的封疆大吏曾国藩也曾经用这种方法激励过自己的将士。
那是曾国藩初练湘军，从太平大国军手中夺回了岳州、武昌和汉阳后，取得了建军以来第一次大胜利。为此，曾国藩上书朝廷，为自己的员工邀功请赏，朝廷对此也给予了恩准，给这些人都封了官。
但是，曾国藩并不认为这样做就够了，还必须给那些最勇敢的员工配备值得炫耀的条件。鼓励他们在作战时更加勇敢。同时，因为这些员工有了值得炫耀的条件，其他的将士肯定也希望得到这样的奖赏，这样一来，全体官兵就会同仇敌忾，奋勇作战。
给员工们配备什么样的条件他们才会引以为豪呢？思来想去，曾国藩决定以个人名义赠送有功的将士一把腰刀，这既表达了自己与对方的特殊感情，又鼓舞了湘军的尚武精神。于是他派人锻造了50把非常精致美观的腰刀。
这一天，曾国藩召集湘军中哨长以上的军官在湖北巡抚衙门内的空阔土坪上听令，这些军官都穿着刚刚被赐予的官服，早早等候在那里，不知道曾国藩要发布什么命令。
正在大家胡乱猜疑的时候，曾国藩迈着稳重的步伐从厅堂里走出来。这一天他穿得格外庄重，他头戴装有花珊瑚红顶帽，身穿石青四爪九蟒袍，束一根金方玉版中嵌红宝石腰带，脚登粉底黑缎朝靴，显得格外高贵而庄重。这阵势顿时使得干将鸦雀无声。
这时，曾国藩开口说话了，他说，诸位将士辛苦了，你们在讨伐叛贼的过程英勇奋战，近日屡战屡胜，皇帝也封赏了大家。今天召集这次大会，是要以我个人名义来为有功的将土授奖。
到这时，湘军军官才知道自己的最高统帅要为他们发奖，奖什么呢？谁能得奖呢？大家都在暗自思忖。
只听曾国藩大喊一声，抬上来。两个士兵抬着一个木箱上来，几百双眼睛同时盯住了那个木箱，士兵把木箱打开，只见里面装着精致美观的腰刀。曾国藩抽出了一把腰刀，刀锋刃利，刀面正中端正刻着殓灭丑类、尽忠王事八个字，旁边是一行小楷涤生（曾国藩的字）曾国藩赠。
旁边还有几个小字是编号。
曾国藩说，今天我要为有功的将士赠送腰刀。接着一一亲自送给功勋卓著的军官。
顿时，在场的人们心中涌动着不同的心清，有的为得到腰刀而欣喜；有的为腰刀的精致而赞叹；有的在嫉妒那些得到腰刀的人；然而更多的人则在暗下决心，在以后的战争中一定要冲锋陷阵，争取也得到这样一把腰刀。
就这样，曾国藩给他能干的员工配备了值得炫耀的条件，这使受刀者受到了激励，同时，没有接受腰刀的将士就会向这些受刀者看齐，在以后的战斗中奋不顾身，为的就是得到这把值得炫耀的腰刀，曾国藩用腰刀达到了他激励将士的目的。
历史上这种给能干的员工配备值得炫耀的条件的事很多，刘邦即位后，就给他的功臣萧何剑履上殿，人朝不趋的厚待，现代社会中也有许多这样的事。老板给自己的员工配备手机，给他们一辆轿车，这都是为了给员工足够的面子，让他们认为值得炫耀，从而达到激励员工的目的。
二、赞扬是不花钱的奖励
老板赞扬我们实际上是把奖赏给予我们，就像分蛋糕，也需要公平、公正。
有的老板就不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的我们极力表扬，对不喜欢的我们即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个我们，常常引起我们的不满，从而激化了内部矛盾。这样的老板不仅不总结经验，反而以一人难称百人意为自己解脱，实在是一种失败。
有的我们缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞老板等等，这些缺点一般都被老板所厌恶。其实，有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量，它可以促进我们弥补不足、改正错误，而老板的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到老板称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与老板的称赞相符，同事看了也提不出意见。
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏功高盖主的我们，一些我们在某些方面也超过老板，从而使老板处于一种不利的局面。小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
老板与我们交朋友很常见，每个老板都有几个比较得意的我们，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。称赞这样的我们也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。
表扬过分过多，一有成绩就表扬，心清一高兴就夸奖几句，喜爱之，情溢于言表，很容易引起其他我们的不满，与其说是向着自己喜欢的我们，倒不如说是害了他。也有的老板怕别人看出与某个我们关系密切，因而不敢表扬，这都是错误的做法。
单位的工作成绩往往是我们和老板集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，有失公道。
有的老板贪功心切，为向老板请赏，汇报工作时往往把成绩据为己有，这种做法很不明智，其他老板可能把这样的信息反馈回来，如果这个老板与老板不和，那么其老板也可能调查取证，迟早会露馅。
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其它积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。所以可以说，赞美是一种对自我行为的反馈。而反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬美好的东西；克服、避免不好的东西。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
在美国福克斯公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样什么东西，于是躬身对那位科学家说，这个给你！他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的金香蕉形的别针，来作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司老板对及时表扬的重视。
不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对我们的点滴微小成绩，老板也应很重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位一分钟经理提倡一分钟表扬术。就是，我们做对了，老板马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。我们们对一分钟经理的做法，颇为推崇。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了一分钟表扬术。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。
三、提高奖赏的含金量
老板可以通过制定目标，让我们知道对老板他们的期望是什么，怎样才能获得奖赏，促进我们的工作愿望，激发他们的工作热情。
由于工作出色受到奖励，我们们还能认识到整个组织的行为方针，认识到老板在时刻注意着他们的任何工作成绩，心里会有被承认的满足感和被重视的激励感，并进而保持高昂的工作热情和责任心。
这种奖励体系对于维持整个组织系统的高水平动作是非常重要的。如果工资只和工作时间及生活费用的增长有关，和个人行为表现关系甚小，员工的经济动力就会减小，不求有功，但求无过。
许多奖励，如额外休假，发奖金，加薪，提升等等，都会增加公司的开支负担。经费紧张的时候，可以采取另外一些奖励方法，如表扬，加重其责任，当着别人的面给予肯定，增进老板和我们的私人关系等等，这些也是很有效的刺激。运用这些方法能使职工期待老板的表扬或肯定，因而更加自觉努力地工作。
至于加重其责任，不仅仅意味着给他更多的工作，还要给他更多的自决权，对后果负更多的责任，减少监督以示信任。这也是一种奖励，它给予我们以发展的机会和个人价值被承认的满足。我们越值得信任，你的监督就越少。
在许多企业中，老板对我们评价过松，几乎每个人都获得过不同程度的奖赏，而优秀的工作人员就不能脱颖而出，只能被埋没在普通人之中。过多过滥的奖赏降低了应有的含金量，也失去了应有的意义。还有，表现出色的人如果没有获得一定的实际利益，如提升，调他到其更喜欢的岗位上，这种奖赏也同样毫无意义，我们的工作热情就会消退。
老板必须区别每个我们工作的好坏，以给不同的人以不同的评价和物质待遇。你可以要求员工们互相注意各自的表现，判断各自获得的评价是否公正。
不公正的评价，不论是过高还是过低，都会打击员工的士气，降低老板的信誉。而作为老板，则必须保持自己的信誉，否则你的各种评价都会为我们们所不屑，你也就失去了影响他们的力量。
