在一家公司，一批新进人员经过集中培训后被分配到各个部门。其中，高中毕业生刘某被分配在某分店营业部，在营业部经理的指导和帮助下从事内勤工作。只要经理有什么吩咐，刘某都会声音响亮地应承下来，并迅速采取行动。每次看见这种情形，经理都会觉得满意，认为得到了一个非常出色的人才。可是不久后，经理就慢慢地意识到这样一个问题：刘某虽然行动迅捷，但常常在与人沟通中出错。尽管不断地对他进行提醒，但收效却不大，甚至就连做一件小事，也会和同事产生很大的分歧，实在很影响团队的工作。没办法，经理经过研究，认为不宜让他担当内勤联络事务，最好的办法是安排他做一些与人打交道不多的工作。于是，改派他到属于业务部管辖的储运中心，专门负责开具进出货传票。从那以后，刘某的工作表现一直比较平稳，没有再出过什么纰漏。转眼间三年过去了，公司在进行常规人事调动时，将刘某调到了公司生产部经理直接管理的内务组，这是一份联络性很频繁的工作。由于刘某身上“不擅长与别人沟通交流”的缺点还没有改掉，很快就露出了马脚，引起了大家的不满。大家气愤地说：“怎么给我们调来这么个人，不是添乱嘛！”不久后，更为严重的事发生了。由于他的协调联络不到位，造成一条满负荷运作的生产流水线停止运转一小时。因为这一后果极为严重的生产事故，刘某受到了大家从未有过的严厉斥责。他当然想不通，赌气不再上班，最后受到开除处分。后来人们听说，就在发生流水线停工事故的第二天，刘某就负气离家出走，和一帮街头小混混搅在了一起，后来竟然堕落成了贩毒团伙成员。
这是在一家营公司里发生的真人真事。固然刘某本人必须对他自己的人生结局负主要责任，但他的首任上司管理上的责任也是不可推卸的。
在刘某初进公司时，他的上司既然明知他有“不擅长与人沟通交流”的缺点，就应该针对这个采取相应的培训措施，比如训练他仔细倾听，而且听后要让他复诵几遍，验证确实准确无误时再让他去和别人进行沟通合作。反复坚持这样的培训指引以后，相信一定会改正他的缺点的。
可是令人痛心的是，他的上司非但没有尽到指导、帮助他改正缺点的责任，反而迁就他的缺点，把他调到了一个不易出纰漏的工作岗位，结果造成他在下一个工作岗位上犯下更加严重的错误，直至被公司开除，最后竟导致他误入歧途。
因此，管理者在做好管理工作之前，首先必须牢固树立这样的认识：我们是在从事支配他人前程这样重要的工作。这种认识说起来似乎并不太难，然而对公司管理者们来说却是极为重要的，没有这一点就不能对下属进行卓有成效的管理。公司管理者开始考虑“如何管理好下属”之前，重要的是要做到不要因为“迁就下属的缺点而扼杀了别人的前程”。从某种意义上说，管理者的一言一行甚至可以影响下属的一生。如果不帮助自己的下属割掉身上的“毒瘤”，是会断送下属前程的。
解难高招：每个人都不是完美无缺的，一个优秀的人才也只是某方面的优秀，在其他方面也会存在这样和那样的缺点，工作中也会犯下或多或少的错误，优秀的管理者不会因为员工身上的一些缺点和错误而否定他、放弃他，他们会在员工成长的道路上拉一把。
9.让员工可以自在发挥
一个人在精力分散的情况下是很难做好事情的，正所谓“一心不能二用”，身心投入是做好事情的最好保证。所以，管理者应该注意到这方面的问题，在给员工分配任务的时候，明确想要的结果，这样员工才能够专心致志地去完成任务。
为了保证员工顺利地完成任务，管理者应该减少对员工的束缚。只有这样，员工才能够将自己的全部身心投入到工作中去。
减少对员工的束缚不能挂在嘴边，而要落到实处。
1.不做监工
一位庙住持为提高寺庙的知名度，特意邀请了一位书法大师为寺庙题字。书法大师来后，住持安排了一位弟子为他铺纸磨墨。这位名弟子生性活跃，当大师写完第一幅时，他便忍不住评价道：“这幅写得不好！”接着，大师写了第二幅、第三幅，得到的评价都是：“不好，不好，比前一幅还差。”大师很不自在，他耐着性子一连写了几十幅，仍然得不到这位弟子的赞许。终于，这位弟子出去了。大师心想：“这下我总算可以安心写字了。”于是在心无旁骛的情况下，自自在在地写完了。这位弟子回来后，看了大师的这幅字后，说道：“杰作。”
这位弟子在这里就扮演了监工的角色。在他的监督下，书法大师无法集中精力，不能够全神贯注地写字，再加上他的不断评论，使得书法大师不得不分心。因此，书法大师很难把字写好；而在这位弟子离去的时候，才写出了一幅好的作品。
管理者在管理过程中，一定不能做监工。为员工安排好具体的工作后，不要频繁地检查工作进程，不要长时间地站在员工背后观察其工作，更不要不断评论。否则，就会带来很大的负面影响。
2.不给员工设定实现目标的具体步骤
赤壁之战，曹操大败，他苦心经营起来的八十三万大军被周瑜一把火烧光，要不是关羽饶他不死，恐怕性命难保。曹操不能容忍孙权、刘备继续扩张势力，在回许都重整兵马之前留下曹仁、曹洪驻守荆州，并命令张辽率领乐进、李典守合肥。他考虑到荆州将处于孙权、刘备的双面夹击之下，于是派夏侯悖守襄阳，以便配合曹仁作战。另外，他还给曹仁留下一计，并吩咐说：“非急休开，急则开之。依计而行，使东吴不敢正视南郡。”曹操回许都后，曹仁完全依照曹操的安排与周瑜作战，并且在形势急迫时依计行事，射伤了周瑜。出乎意料的是，周瑜将计就计，诡称伤重而死，诱使曹仁出城，结果诸葛亮乘虚而人，夺取了荆州。与此同时，张辽在合肥与吴军作战。面对孙权的亲征，张辽主动出击，先射杀了孙权的护卫将领宋谦，再用计射杀了孙权麾下的著名将领太史慈，旗开得胜，迫使孙权收兵。在第二战前，曹操专门派人授意：“若孙权至，张、李二将军出战，乐将军守城。”张辽认为曹操的命令对当时的作战形势不，利，于是说：“主公远征在外，吴兵以为破我必矣。今可发兵出迎，奋力与战，折其锋锐，以安众心，然后可守也。”听了张辽的建议后，李典因为一向与张辽不和睦，就没有表态；乐进则对打硬仗缺乏信心，建议全力守城。张辽声色俱厉地说：“公等皆是私意，不顾公事。吾今自出迎敌，决一死战。”此话一出，李、乐二人顿时斗志高涨，决定与张辽一同出战。结果，魏军在逍遥津把孙权打得落花流水，江南人顿时惶恐不安，以至于“闻张辽大名，小儿俱不敢夜啼”。曹仁、曹洪等人在本领上并不次于张辽，而且曹仁和曹洪作为曹操的兄弟，其忠心程度也不会弱于张辽，为什么在具体的战斗中却远不如张辽呢？这就是全面管理与自主管理之间的差别。曹操反复叮咛、亲授妙计，束缚住了曹仁、曹洪、夏侯悖等人的手脚；而张辽却能够根据当时的情形否定了曹操的命令，制订了有力的战略战术，从而取得了重大胜利。
从这个故事中可以总结出一条管理法则：给员工设定一个明确的目标，要求他们在什么时间内完成任务，至于实现目标的方式方法，不要做太过具体的要求。
这样一来，既可以节约时间，又可以让员工充分发挥自己的主观能动性。毕竟，每个员工的优势和劣势是有差别的。如果给员工设定了实现目标的具体步骤，就有可能使某些员工无法避开自己的劣势。即使员工利用自己的劣势也能完成工作，也会做起来费时费力。与其让一些员工费时费力地工作，不如让他们运用自己的优势轻松完成任务，尽早实现管理者定下的目标。
员工在接受具体的工作后，一般都会给自己安排好一个具体的工作进程，以确保按时完成工作。由于安排方式的不同，员工在一小段时间内的工作进程是不一样的。如果管理者频繁检查的话，只会给部分员工增加压力，进而扰乱他们的工作安排。
另外，员工工作时，如果被管理者在背后监督，就会产生一种紧张感，甚至认为管理者对他们不信任，从而感到压抑或产生敌对情绪，产生一系列类似的想法：“不知道上司是否满意我的工作”“不知道这样操作对不对”“不知道上司会不会批评我”等等。在这种情况下，员工不能专心工作，甚至在有些时候会显得手忙脚乱。
解难高招：管理者给员工设定一个明确的目标，但是不要给员工设定实现目标的具体步骤，也就是说不给员工确定实现目标的方式方法，让他们自由发挥，才能真正使员工个人能力得到锻炼。
10.给员工充分的尊重
管理者要想培养优秀员工，就要“真正”做到对各类人才在思想上体现出真心实意的爱护，在工作上体现出全方位的信任，在行动上体现出实实在在的关怀。
管理学家查尔斯·M·萨维奇曾经说过：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。许多公司在实施管理时，喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。于是喜欢制定一些制度来规范和约束员工，但他们却忽视了这样一个事实：条条框框的规矩不过是套在人才头上的一道道枷锁。一个好的公司和好的管理者应始终牢记一条原则：他的职责是帮助员工成功，而不是用权力欺压员工。
惠普中国原副总裁吴建中说：“一个带着官僚意识的经理不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理，怎么看他也像一个旧社会的工头，经理最重要的事情是要用他的权力、他的专长、他的影响力来帮助员工成功。而不能让自己的下属不断失败、不断炒他们的鱿鱼。”但现在的管理者依然是权利欲太浓，将决策权和指挥权都紧紧地抓在自己的手里，完全让员工按他的意愿去开展工作，员工一有意见或者执行不力，就可能受到上司的打压。
职场上有一条潜规则：如果上司交代下属去完成某项工作，一旦出了差错，上司就会不信任他了，把他打入冷宫去坐冷板凳。其实问题可能出在上司决策的失误了，但他一定要把责任推为下属的执行力太差。而且上司对出色的下属戒心很严，根本不会让他沾一点权力的边，有个人大学毕业后去了一家国企工作，总经理却让他去看守货仓，并扔下一句话：我就是讨厌读书人。因为这个总经理是个初中毕业生，就像水浒传梁山上的王伦一样，见到比自己强的绝不能留。类似这样对人才最起码的尊重都没有的公司，怎么能够留住人才呢？留才首先要留心，而要留住人才的心，就必须从尊重人才开始！
上海华山医院里有一栋古香古色的“红十字楼”。医院将他们办院百年来引以为荣的几十位名医、名教授的肖像制作为硕大的油画，悬挂于“红十字楼”楼上楼下的走廊间。并且还在此楼里为该院的终身教授们专设了十几个典雅的小房间，作为他们的办公室，哪怕他们年事已高，哪怕他们未必经常光顾，这办公室也总是打扫得一尘不染。这个医院之所以这样做，院长说：“这是一种尊重”。
当今时代，企业人力资源开发同样离不开这“两个尊重”。而要想把它落实好，最关键的是我们企业家是否具有一颗求贤若渴、惜才如金的热心。如做不到这一点，那么，所谓的“尊重”，要么就是“做作”，要么就是“应付”。这对于迫切需要得到尊重的各类人才来说，不仅没有丝毫意义而且可能带来许多预想不到的负面效应。因此，我们并不提倡简单地去模仿华山医院的做法，而是要虚心地学习他们真心实意地尊重人才的精神。其中最重要的是要坚持科学人才观，深刻认识人才在企业里、在社会发展中的地位和作用，真正明白“政以才治，业由才广”。只有这样我们才会真心实意地去落实好“两个尊重”，真正做到对各类人才在思想上体现出真心实意的爱护，在工作上体现出全方位的信任，在行动上体现出实实在在的关怀。也只有这样，尊重人才的各种办法才可以创造出来并能够自觉地坚持下去。而在具有这种环境的企业里，各类人才一没有工作、生活上的后顾之忧，二不必急功近利、投机取巧，三无不良人际关系的困扰，他们就能心情舒畅地为企业的发展尽心而谋、尽力而为，其创造性的劳动激情也就会长盛不衰！
解难高招：当今职场中的人才不论从学识还是从能力上来说，都远远超越以往，大家已经成了“自我实现人”，而非过去的“经济人”，如果还用传统的管理方法去约束员工的话，他们当然不会接受。规矩越多，束缚越大，员工积极性就越难以调动，管理成本自然就高，所以管理者要想培养人才，最基本的一条原则就是要充分尊重员工。
