中国式管理主张愉快地完成工作，快快乐乐地把事情做好。“冲突管理”如果能够带来“虚安”，真正有助于未来的“实安”，偶尔可以为之。但是时常对立，制造矛盾，互相制衡，严密监督，都不是中国人喜爱的方式。“君子和而不同，小人同而不和”，君子希望在用人之始，就密切注意甄选，找到志同道合的人，因而以爱敬之心，作和顺之行，彼此共鸣，为共同目标而努力。
组织成员，和合重于分别，一切建议，无不居于团体的利益，以平和的态度，表达其不同的意见；在融洽的气氛当中，日新又新，不断改善业务，使组织与个人，与时俱进。陈大齐先生分析中国人所重视的道德，认为诸德必须合于义，方成其为美，所以义是诸德成美的条件。如何才能合于义？他列举了五个项目：所系正大；无过无不及；通权达变；设身处地；手段力求正当。综观上述，无论象棋或管理，都应该：1、目标光明正大，足以导人为善，走入正途。2、发挥无过无不及的效用，应宽则宽，应严则严，宜进则进，宜止则止，一切作为，均得其“中”。3、遵守常理之外，为了应对环境的变化，还应该通权达变。但常变之间，务求权得其宜，所以要注意“权不离经”。4、己所不欲，勿施于人；欲有所为，最好先替对方想一想，以预测对方的反应。5、所有手段，都要力求正当。可见中国式管理，可以象棋为其模式，以实现达人的目标。
建构以安人为目标的中国管理模式
美国管理大师德鲁克一再强调：管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。近年来，日本人证实了“管理越能配合一个社会的传统、价值与信念，则其成效越大”的法则；新加坡的良好表现，使我们增强了“中国人也会守法守纪，也能够合作团结，也能以自己所属的团体为荣”的信心。中国式管理，原本不需要，也没必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“各有一套”，谁也不肯承认“我这一套是跟某人学来的”。
因为我们最懂得管理的特性，必须因时制宜、因地制宜，根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。然而，管理是大同小异的过程。就其“小异”而言，管理确实各有一套。就其“大同”来看，则中国式管理仍然有其模式，否则何以肯定“如此……如此……”便是中国式管理？所以建构中国管理模式显然相当重要，尤其是建构以安人为目标的管理模式非常必要。那么我们应该遵照什么原则来建构此种模式呢？确立固有传统、西洋精华、自我创造相结合的建构取向中华文化在某些方面是超越西方的，若是为了生存保国，降格以求助于西方，对于中国及西方国家而言，都不是好事。这是英国哲学家罗素(BertrandRussell)在其所著《中国问题》一书中所说的几句话。
面对当今“过分偏重科学主义、滥用民主制度”而呈现病态的现实世界，更令人觉得这些话历久弥新。海德格尔认为：“传统使我们自由。”传统不但不会使我们成为过去的奴隶，而且使我们得到和传统交谈的机会。没有传统的民族，不幸就缺乏这种自由，也得不到这种乐趣。保持固有传统，只是不受西洋文化的束缚。事实上，自从西方文化挟其“坚船利炮”的优势，排山倒海而来，我们便开始接受西方与中华文化的混合物。如果西化得不离谱，就用不着担心。因为中华文化的包容性，使我们不断吸取西方文化的精华，却不致妨害固有的传统。英国著名历史学家汤因比(ArnoldJ.Toynbee)说：“不论任何国家或民族，绝对不会因受外力攻击而崩溃，但当其内部丧失创造力的一瞬间，灭亡随即开始。”我们今天希望走出一条自己的路来，当然需要自我创造。
然而，什么是创造力呢？必须继承传统的文化遗产，从合乎时代的新角度，给予阐释，并赋予新的意义。也就是说：创造绝非自真空中产生，乃是传统的再系统化与再精纯化。现代日本和新加坡，便是将“固有传统”、“西洋精华”与“自我创造”的取向相结合而获成功的例子，我们还有什么好犹豫的呢？肯定中国式管理的价值，主要在“确立人的主体性”德国哲学家康德(ImmanuelKant)指出：“对待人类，包括你本身或一切他人，常同时当做目的，而不当做手段来使用。”中华文化向来重视人的尊严与价值，就今日工业社会“人逐渐沦为机械的零件或附属物”来看，这一点更显可贵。西方式管理视员工为“平均人”，员工只能依据工作说明书的规定工作，不能有能力就多做一些。管理者为“合理人”，似乎理性得没有感情，殊与事实不合。中国式管理注重组织成员，把他们当做“伦理人”看待，进而希望管理者成为“服务人”(替员工服务)，而员工则扮演“感谢人”(对“服务”心存感谢，因而尽一己之力，尽一己之心)的角色。
中国式管理的价值，完全表现在孟子所说的“中也养不中，才也养不才”的文化之中。人的尊严，不是如同生物那般，顺乎自然的本能行为，而是经过“谨庠序之教，申之以孝悌之义”，以免“逸居而无教，则近于禽兽”。这种“能者多劳”的服务人生观，正是人之所以为人的价值所在，可惜近来已经遭受重大打击而流于口号。殊不知这种突破“同工同酬”的服务精神，乃是中华文化的特色。重新检讨管理的意义及内涵西方式管理并无统一的定义，但“经由他人的努力及成就而将事情做好”则是公认的“管理”。事实上每个人都有其应该做好的工作，管理者也不例外。比较确切地说，应该是每一个人都要做好分内的工作，而不要做不该做的事。自古以来，中国人视管理为“修己安人的历程”。
管理活动，起于管理者的修己功夫，终于安人的行为。员工当然也应该修己，应该认清自己的能力和所处的环境，协助做好安人的工作。安人的行为，绝对不是“管闲事的行为”。凡是应该管的事情，就不是“闲事”。“闲事”应该指那些不该管的事情，有人喜欢管闲事，这个团体就很容易陷入不安的状态，不可不慎。至于管理的内涵，包括管理的目的、管理的力量、管理的精神、管理的原则、管理的方法以及管理的境界。中西方均有主次的差异，最好适当地加以区分。重视管理的形上基础分析日本式和美国式的管理，绝大部分是相同的。日本管理界毫不讳言他们深受德鲁克的影响。美国管理界痛切检讨“日本能，我们为何不能”之后，显然并没有失去自信心，且一针见血地指出日本式管理的长处在于经营理念的确立，使员工无形中产生“协同”的精神。当然，美国式管理也有其形上基础。
海德格尔说：“形而上学属于人的本性，并非可有可无的东西。不过19世纪以来，美国重科学而轻哲学，形成反形上的潮流，对美国管理的发展相当不利。”近几年来，由于日本式管理的冲击，美国似乎已经转向，逐渐重视管理的形上基础。形而上学与形上信念，并不是万灵丹，并不能解决一切问题。但是它在管理中始终居于决定性的地位。
例如，如果我们缺乏“仁爱”的形上信念，便无法真正体会“服务”的真义，也就不能真心尽力去“服务”，而只能停留在“人生以服务为目的”的口号阶段，张张嘴巴而已。事实上，各国管理的不同，仅在于形上信念有所差异，所以我们要建构中国管理模式，便非重视管理的那些看不见、摸不着的形上基础不可。
划分是否学习西方的界限即管理物的方法，可以完全学西方；管理人的方法，不能完全仿效西方。西方的科学文明超乎中国之上，他们已形成一套良好的管理物的方法。由于物不具有情绪反应，没有心理作用，物在西方或中国，不会有多大的差异，所以西方那一套管理物的方法，我们不但不应该排斥，而且可以放心地使用。几千年来，中国社会的风土民情习惯和西方的大不相同。心理学家指出“行为是人与环境交互作用的函数”，我国易学也认为“要判断一个人的行为，必须依据这个人的本质及其所处的环境”。中外环境既然不相同，管理人的方法，当然不能完全仿效西方，务必对西方那一套管理人的方法加以适当的调整，管理才有成效。就哲学思想的深度而言，恐怕外国的还不如中国。
今天我们必须切实了解中国自己的管理哲学，采纳西方先进的管理工具和方法，培育出现代化中国式管理的美丽花朵。建立中国式管理体系管理的本质，就儒家而言，是“安人行为”；就法家而言，系“功利行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”。由于时代的变迁，我们不可能完全依据某一家的思想来建构中国式管理体系，但是必须做到孔子所说的“一以贯之”，才能够前后呼应，步调一致，所以不可以完全没有体系。
