可能碰到的典型问题就是，一个职位的工资数据大大高于或大大低于其在职位等级中的位置决定的工资，这可能有如下所述的多种原因，其中的每一条原因都应该仔细地进行考虑。
1.可能是该职位与所调查职位的错误匹配。这时可看一看其他职位是否匹配得更好。如果其他职位也都没有得到更好的匹配，可能就需要对市场工资数据进行矫正。
需要记住的是，错误的匹配往往比不匹配更为糟糕。
2.可能是职位评价不正确。如果有问题的职位主要是由某一性别的任职者来从事，那么就要进行检查，以确保薪酬因素是适合组织的，且在性别问题上是尽可能中立的。并且检查每一项薪酬因素的权重，看它们是否反映了组织的价值观和战略。
3.工资调查的数据是否摆脱了在任意一个方向都对工资有不当影响的因素。例如，某一职位的调查数据是否是从低工资（或高工资）的行业或组织群体中得到的。
最后，薪酬专家必须作出一个合理的判断——我们所得到的回归线能否代表了职位等级与劳动力市场之间的正确的关系。
通过计算市场上的平均工资率、最大工资率和最小工资率的回归方程，我们可以更好地分析工资的竞争性。把这些数据制成图表，可以让薪酬分析人员了解到市场工资率的”带宽“（具有最小值，中点值和最大值），而不是让他们只了解到单个点的估计值。这对于组织工资体系在相关劳动力市场的战略定位非常有用。
（二）怎样调整市场工资线并纠正过时的数据
在使用工资调查数据之前，有些数据就已经不再是准确的了。从数据来源看，它们可能是来自于六个月以前或者更久，在这段期间工资可能已经发生了变化。因此，薪酬分析人员经常要纠正其时间性或更新市场工资线，以反映工资在这段时期所发生的变化。市场工资线需要更新到薪酬体系开始生效的时间。下面的”时间期限“将有助于讨论这个问题。
2004年1月1日，调查的工资率在这时是正确的。
2004年10月1日，现在的日期。
2005年1月1日，实施工资计划（计划的有效期为1年）。
在2004年10月1日，我们使用的数据在2004年1月1日是正确的。我们需要更新市场工资线，从而使它反映从那时到现在的市场变化。我们将精力集中在进行”总体的“调整，（对市场线进行总体调整）而不是试图调整每个职位的工资率。在可能的情况下，薪酬分析人员必须尽力去获得从2004年1月到2004年10月之间的工资变动的信息，然后去预测从2004.年10月到12月之间，工资还将继续如何变动。
一些组织还可能考虑到通货膨胀的因素来更新数据。我们应该注意到通货膨胀率不会直接影响工资，因为对通货膨胀进行衡量的通常情况是，在报道相关消费价格指数时有一个时滞，从而总体工资的增长往往落后于消费价格指数的变化。
（三）如何调整市场工资线以反映企业的工资政策
企业也可能需要选择修改市场工资线以反映他们自己的工资政策。工资政策是组织要达到、领先或落后市场工资水平的意愿的表达。很多薪酬人员都在争论工资水平的选择是否会对员工和应聘者的行为产生影响。例如，人们通常认为，组织要是采取了领先型的工资政策就会有大量合格的应聘者以供挑选。尽管特这种想法的人很多，但很少有研究支持它。但是，工资水平的选择的确对公司的运营成本有直接的影响，而且有可能间接地影响到公司的总收入。如果市场领先的工资政策能够提高劳动力的生产率，那么运营成本的增加就可能低于总收入的增长。
为了调整市场工资线以反应组织的工资政策，薪酬分析人员必须要收集有关该计划年度工资预计增长的信息。这些信息可能已经包含在刚刚推荐的薪酬调查中了，它也可能来自于公开出版的发表年度预算增长数据的调查。这一方法假设劳动力市场工资恰恰是按照预算的增量来进行增长的（这一假设可能是准确的，也可能不准确）。可用来作出判断的其他信息包括：可推算未来工资变动的历史工资变化情况、消费价格指数的变化、整个社会经济中的各种经济计划或正在研究的行业经济计划。薪酬分析人员一定要利用各种获得的信息来对工资在计划年度的增长情况做出判断。在这一决策作出以后，恰当的调整因素要根据具体采取什么样的工资政策而定。
如果决定采用市场领先型的工资政策，组织的工资水平应该高于市场工资的增长情况，在年末才等于市场水平。这意味着对工资的调整将等于预期的市场工资增长。
如果决定采用市场匹配型的工资政策，组织的工资水平将在前半年高于市场水平，而在后半年低于市场水平。这意味着对工资的调整将等于预期的市场工资增长的一半。
如果决定采用市场拖后型的工资政策，组织的工资水平应该低于整年的市场工资水平。这意味着无需根据预期的市场工资增长来进行调整。
结合前面所选择的更新因素，我们可以得出一整套因素。在市场工资线依据这些因素进行调整以后，它就成为了组织的工资政策线，这条直线将作为整个工资结构设计的基础。下面就用一个例子来说明这一过程。
例如，薪酬分析人员已经得出结论，历史的和预期的工资增长表明市场数据已经落后了3%。而且，组织选择了”市场匹配型“的工资政策。分析人员预测工资将在计划年度内增长4%，所有的调整因素将要使工资数据提高5.1%（1.03×1.02=1.0506）。
（四）使用何种方法来修改市场工资线
对于薪酬分析人员来说，有两种方法可用于修改市场工资线，但每种方法都各有优缺点。
第一种方法是把调整因素只应用于Y轴截距，这种市场工资线的修改结果将提高市场工资线在X轴上方的高度而不影响直线的斜率。可能会使工资集中问题更突出（在职位等级底部的职位比在职位等级顶部的职位的工资增长的百分比要大），但是它可能阻止在职位等级项部的人得到过多工资（如，它可能阻止高收入职位和低收入职位工资差距扩大），这种方法相当于按一定数额的钱给劳动力市场上所有职位长工资。
第二种方法是把调整因素应用于Y轴截距和斜率，这种修改结果会增加市场工资线在X轴上方的高度，同时也增加了斜率。这种方法有助于阻止工资集：中问题（在职位等级顶部的职位比底部的职位获得更大数量的工资增长），但是它是以工资等级顶部的人与底部的人工资差距扩大来实现这一点的。这种方法相当于按一定百分比给劳动力市场上所有的职位长了工资。
你想要选择哪一种方法？这就取决于哪种方法对组织最有利，如果你们的目标就是要缩小组织中高工资与低工资的差距，你就使用第一种方法。然而，需要明确的是，那些低工资水平的职员会认为这是非常公平的，而高工资水平的职员会认为它很不公平的。如果你们的目标是要保持组织中高工资与低工资的差距，就使用第二种方法，然而，需要明确那些高工资水平的职员会认为非常公平，与此同时，那些低工资水平的职员会认为这是非常不公平的。
将会影响你的决策的另一重考虑是，两种方法对组织的总的劳动成本的影响。具有扁平组织结构且有很多低收入员工的组织会发现，第一种选择会比第二种选择总劳动成本增加得更多。
（五）工资政策线
按这种过程得到的最终产品，就是能够归纳工资等级与劳动力市场工资之间关系的工资政策线，这种关系使组织所选择的工资政策具体化。而且，它成为薪酬结构发展的基础，至于薪酬结构设计，我们将集中在下面的章节论述。
八、现行薪酬调查应注意避免的弊端一般来说，薪酬调查可以分为正式调查和非正式调查，也可以分为自主调查、委托调查和购买调查报告。从一般的薪酬调查数据报告来说，应该特别注意以下弊端：
首先，薪酬调查数据都是过去数据的反映，是一个静态的数据，企业在应用这些数据的时候应该对薪酬市场的发展趋势和自身的薪酬策略有一个自主判断，应该理性选择使用薪酬调查数据。
其次，薪酬调查数据往往存在”两张皮“的状况。很多进行过薪酬调查或者购买过薪酬调查报告的企业都可能会发现，调查数据并没能反映薪酬市场的真实状况。这首先是因为薪酬属于企业机密，企业都会有所保留地公开。其次企业的规模、职位职责范围、薪酬体系等差别比较大，因而同一职位薪酬数据是比较离散的，这时作为总体统计结果出现的薪酬数据和现实状况就会出现不太符合的情况。
再次，薪酬调查数据的获得方式不一样，导致调查结果的不一致。一般来说，薪酬调查按照调查方式可以分为两种：一种是按照职位不同进行调查，对职位描述大概一致的职位进行调查得出数据；另一种是根据统一的薪酬评估方法评出薪酬职级，对不同薪酬职级的薪酬状况进行调查。第一种方法比较便于企业间的比较，第二种方法比较直观，但需要统一薪酬评估方法。但是很多薪酬调查往往忽略两种方法的区别，混淆两种方法的调查结果，这往往会误导企业。
鉴于薪酬调查存在以上弊端，我们在进行薪酬调查或者使用薪酬调查数据的时候就应该更加理性，应对不同的状况加以鉴别使用，而不应该盲目相信数据。
