（2）实施的方式上公平即效率。无论项目的重心是以效率为重、还是以平等为重，但在实施的过程中都必须实现操作规则和监督执行的公平性。比如在政府采购、或者在公共工程的建设上，都应体现公平竞争和机会平等的原则，采用公开的招投标方式，对所有的竞争者做到一视同仁。而在招投标完成之后，对于入选者的供应或运作过程仍应按规定作严格的监督和验收。尽管这种规定在执行的过程中也可能存在着流于形式、营私舞弊等问题，但这仅仅说明仍须在细节上加以完善、而不应成为其被否认的理由。
事实上，这种操作上的公开性和公平性又是效率的保证。从可能性上讲，不采用公开竞争的方式而用私下决定的方式也可能会选到最好的应征者。比如当事人大公无私而又熟悉业务等等。但是从成功的概率上讲，公开竞争却可以大大降低对于当事人素质的依赖性，而获得较为稳定的成功概率。就此而言，确保公平也就是在确保效率。
综上所述，最起码在公共资源的配置领域内，效率优先的适用性是受到若干条件限制的：在用于公民基本权利的资源上，是不允许以效率为理由而挪作他用的；在日常用途的配置重心上，若不平等构成威胁时也是不能以效率为优先目标的。只有在平等状况许可的范围内才可以提倡效率优先。然而，不管项目的性质以何为先，在实际的操作规则上，又都必须严守公平的原则。由此可见，在公共资源的配置领域，“效率优先”的适用范围是比较狭窄的，是受到了种种前提条件的限制的。不谈这些限制而笼统地予以提倡，在理论上过于粗糙，在实践中则往往有害。长期以来为国人所诟病的官商勾结、侵害公众利益的行为，也往往是以这一类的旗号作掩护的。
（第二节）关于国企改制中的资产流失问题
国企改制中的资产流失，一直是国人最为诟病的问题之一，但同时也是争议最大的问题之一。争议的焦点并不在于有无流失的事实，这一点争议双方几乎都承认，而是在于其有无普遍性以及应如何评价改制后的产权。从2004年开始的“郎顾之争”到后来的“主流经济学派”与“非主流经济学派”的争论，都是围绕着这一焦点而展开的。本节也将就这一问题作一探讨。
一、理论溯源
国企改制中是否可能发生普遍性的资产流失？这个问题实际上是与另一个更具理论性的问题紧密相关的，即在由各种投入品的所有者经相互签约而组成的企业中，是否可能出现普遍性的剥削？对于这个问题，新制度经济学中有关企业性质的理论有过系统的分析，国内的争议双方也都曾涉及过这一理论。为更好地评价国资流失的问题，下面先对新制度经济学中的企业理论作一简要的介绍和评价。
1.企业理论中的相关观点
（1）企业的成因。与科斯不同，以哈罗德·德姆塞茨为代表的企业理论坚持以生产效率而非市场交易成本作为解释企业为何形成的主要原因。他在1972年与阿尔曼·艾尔钦合作的论文中指出：
“如果团队产出超过各要素独立生产的产出之和，并足以抵补组织和约束团队成员的成本，那么团队生产就会被采用。”也就是说，企业组织这种生产方式之所以会替代手工作坊或家庭生产等方式，是因为前者的生产效率更高，高到即使扣除企业组织所必需的成本、其余额仍然大于同样的投入品在单干时的产出总和。
（2）合作生产中的测度困难与搭便车行为。利用企业组织这种形式进行合作生产，虽可比单干产生更大的收益，但同时也发生了一个不易测度的问题。由于内部的分工，产出成了共同合作的产物，很难区分出每位成员对于最终产出的具体贡献量。这样就给了一些人以偷懒和搭便车的机会。因为既然各人的努力程度、从而偷懒的程度并不能通过产量予以准确地判断，那么偷懒所造成的损失就是由集体来承担的，而所产生的好处却是由偷懒者独自享受的，何乐而不为呢。可见，若无有效的监督与管理，搭便车的行为就会蔓延开来，最终可能会吞噬掉企业生产方式的优越性。
（3）监督人的激励。搭便车行为的存在决定了监督管理的重要性，同时这种重要性也体现在共同生产本身也需要有人进行协调这一点上。因此，所谓的监督，不仅包括测度各投入品的投入行为及其边际生产率，还包括做什么、如何做等方面的指示，甚至还包括单方面修改或终止与个别成员的合同的权力。
尽管监督劳动是这么的重要，但是监督者本身也会有逃避责任的动机，那么又该由谁来监督监督人呢？由此，以合适的激励方案来作约束的安排就产生了。这就是：授予监督人，尤其最终监督人获得团队净收入（已扣除了对其他投入品的支付）的权利，换言之，即赋予监督人剩余索取者的地位。有了这种权利，监督者就会通过认真地观察和指导投入品的运用、减少偷懒活动，来获得更多的剩余收入。
（4）自由契约与剥削。每个团队成员将与企业主或剩余索取者签订一份工作合同。这是一份纯买卖性质的合同。任何一方都在合同中规定或“命令”对方必须遵守的责任，任何一方也都可以随意中止合同或退出合作。因此，合同是双方自愿而平等地签署的，就此而言，企业交易各方之间是一个自由契约的交易方式，企业本身则是一个自由契约的集合。
既然企业主与合作各方之间是一个平等的契约关系，那么雇主对于雇员的剥削就是不可能的，因为任何人都可以选择终止合作。
即使有人利用信息不对称来进行欺诈也是难以长久的，并要为此付出名誉扫地或业务量减少的代价。更何况合作中止所导致的费用分摊也不一定是对等的。有远见的雇员和雇主都可能在当初签约时就加进了当合同被单方面终止时将如何保护自身利益的条文。总之，由于“在法律上企业制度并没有使人处于奴役状态”，因此有意的、单方面的剥削自然是不可能的。
综上所述，企业组织是因比单干更有效率而诞生的，但共同生产因成员的贡献不易区分而会滋生搭便车行为。为确保共同生产的效率就需要严格的监督和管理。为防止监督人本身的偷懒行为而产生了赋予其剩余索取者地位的安排。企业主或剩余索取者将与各投入品的所有者签订合作契约。由于契约具有自愿、平等、可随时中止的性质，因此一方剥削另一方的现象就难以存在。
2.对于“企业理论”的评价
上述企业理论（下简称“企业论”）既有创新的一面，也有一定的局限性。下面分别就这两个方面作一评价。
首先就其创新一面而言，下述的一些观点不但在理论上有突破，同时也对我国的实践具有一定的启发性。
（1）以生产率作为企业产生的主因。从科斯开始，不少的新制度经济学家都是用市场交易成本的大小来解释企业的规模和成因，其中虽然不乏创新性和启发性，但以事物外部的因素为主因来解释事物的发生和发展，总有一些牵强附会。德姆塞茨在不否认市场交易成本影响的前提下，坚持用劳动生产率这个生产性因素作为解释企业发生和发展的主因，就修正了一些理论家的偏颇，并由此而增强了理论的说服力。
根据这种理论，各种投入品的所有者是因为合作可产生比单干更高的生产率、从而可获得比单干更大的收益而加入企业的。这种对于合作动机的解释，对于单纯地以“工人失去了生产资料而被迫接受剥削”的解释是一个补充，具有更广泛的适用性。马克思分析了资本主义早期的状况，提出了工人因丧失了生产资料而只能去工厂出卖劳动力、并接受剥削的理论。这是符合当时的基本状况的。但是当社会经济有了长足的发展之后，如果仍然用这种观点来解释工人在私人企业中的打工就可能会犯刻舟求剑的错误了。尽管企业中的所得有多有少，甚至有着严重的差距，但毕竟多数人还是拥有其他的谋生选择的。他们之所以宁可来企业打工，主要还是因为可比单干获得更多的收益。这种收益可以是金钱形式的，也可以是知识性质的，甚至可以是为了躲避单干的风险。因此从更长的时期来看，以“比单干获得更大的收益”作为加入企业的主要解释，应更具适用性和合理性。其实，即使在马克思那个时代，这种解释也有一定的适用性。因为马克思也说过，比工人阶级更惨的还有包括靠打临时工度日的阶层，后者看上去没有失业，生活却更没有保障。但从当时的总体情况来看，马克思的解释还是具有普遍适用性的。
借鉴这种动机理论，有助于今天全面、公正地评价我国民营企业的地位和作用。既不能因其中有剥削之嫌而否认它对于员工利益的积极意义，也不能因其积极作用而讳言其中的剥削问题。
（2）企业家的独特作用。“企业论”对于企业家在企业生产中的管理功能及其工作的特征作了仔细的分析，指出剩余索取权是一种基于效率因素的制度安排。其实马克思也有过类似的评价，认为犹如乐队必需有一个指挥一样，企业的协作生产也必需有人来做指挥。
从马克思的前后文联系来看，他也是认为资本家作为管理者而作出的劳动同样是创造附加值的。但是，马克思的重点在于揭示资本家对于工人的剥削，而对于其创造价值和附加值的另一面却并无专门的分析。这种安排，在一定程度上，也影响了后人对于资本家的全盘否定。
“企业论”中有关剩余索取权的分析，揭示了技能的专用性、专有性同有效的激励应如何匹配的问题。从此出发，它不但适用于对企业家的激励，而且有着更为广泛的适用性。事实上，任何重要而又具有专用性、专有性的技能或投入品，都可以剩余索取权来调动其投入人的积极性。在第七章中，我们就分析过由于市场基本面的变化而导致了企业内外相关环节也具有了一定的专用性和专有性，对于这些利益相关者也同样可以剩余索取权来作为激励。国内外的一些企业在这方面的尝试也证明了这一点。因此，该理论其实有着更为广泛的借鉴意义。
然而，任何理论都不可能是完美的。“企业论”在给人以不少启发的同时，也暴露出一些问题或缺陷。其中，最大的问题就是否认了企业各方之间严重不对称的存在。由于这个问题的存在，最起码也限制了它在发展中国家的适用性。
面对“企业论”中近乎浪漫的自由契约论，人们不禁会疑窦丛生：
现实中有这么平等的状况吗？企业经理与员工在信息上能对称吗？
在权力上能互相制约吗？在游说官员支持和利用法律的能力上能对等吗？在揭露或否定对方的主张上能没有后顾之忧吗？如果并不存在这种种的对等或对称，“企业论”中所描述的平等自愿的协商及其良好的效果就会大打折扣。在不对称中具有优势的一方就可能以欺瞒、威胁或强制的方式来实现自己的主张，而弱势方则可能在不知、无力或怕遭报复的情况下而接受对方的安排。这样的话，剥削就不是不可能的了。顺带说明一下，这种种的不对称，不但存在于法制尚不健全的发展中国家，而且根据发达国家自己报刊的披露，它们在发达国家中也同样存在。由此可见“企业论”中存在着“过分浪漫”的缺陷。
从一分为二的分析出发，在借鉴“企业论”的过程中，不但应看到其合理的一面，更应从本国的实际情况出发来发现其不适用的一面。如果不加分析地照单全收，就难免会犯纸上谈兵、食洋不化的错误。
二、如何评价改制中的资产流失
让我们再回到对现实问题的讨论中来：究竟应如何看待国企改制的实践及其所形成的产权呢？
1.有不对称就可能有流失
从上述关于不对称的种种分析出发，一个基本的结论是很清晰的：只要在改制实践中存在着管理层与普通员工之间的严重不对称，化公为私的现象就难以避免。尽管从可能性上讲，也可以有大公无私者“有机不乘”的存在，但这毕竟是难能可贵、不能指望的。
有人认为：现有产权是由相关各方共同摸索、协商和合作的结果。其理由是：参与企业的各方都是平等的，互相之间也知根知底，谁也骗不了谁。因此，事涉企业产权的改革，只有在得到各方认可的情况下才有可能获得通过。如果其中真有“猫腻”，当事人必然会首先知道、并会站出来予以反对。因此，外人是没有资格来对这种产权说三道四的。
我们已在多处分析了现实中不对称的严重存在。从此出发，莫说是吃了亏的当事人完全可能被蒙在鼓里，就是知道了也完全可能因害怕报复而不敢反对。这种案例在现实中还少吗？
案例1：蒙骗员工
据《新闻晨报》2004年12月21日报道，四川成都市双流燃料建材公司改制时，管理层故意抬高门槛，规定每位职工至少投入5万元才能拥有股份、并有意渲染夸大风险，致使大部分员工信以为真而放弃入股。结果管理层在如愿以偿地买断企业后就将企业出售，并由此而获得了200余万元的增值收益。
案例2：举报人的辛酸泪
2004年2月9日的新华网以“举报人的辛酸泪”为题，列举了一系列的案例：
2003年，原河北省委书记程维高被开除党籍、撤销职级。而对程进行不懈举报和斗争的郭光允却为此付出了8年的代价：
被指犯有“诽谤领导”罪；被关进了看守所，开除党籍并非法劳教；亲朋和家人受到株连。郭光允说，在被非法关押期间，天天要被提审，连续十几天发烧也不能幸免。从看守所出来，他“浑身都是病，上下哪儿都疼”。
河北省某市新区原物价局副局长李瑞芳，因举报领导经济问遭打击报复，被判有期徒刑6个月。
南京第一个公开身份的举报人兰贵来，因举报腐败分子后公开接受举报奖励，仅两天就被原雇用单位解雇……广东省潮阳市贵屿镇的村民庄镇来因状告该村原党支部书记“非法买卖土地”，遭到了一系列的迫害。庄镇来到一个市的信访办告状，先被闻讯而来的镇司法干部硬拖了回去。在回家的路上，又被几名歹徒一阵拳打脚踢。当地个别官员声称，无论告到哪里都不会有好下场。2002年六七月间，一些不法分子经常到庄家打砸辱骂。庄镇来报警，警方虽曾8次到现场，但只是填写“出警回执”，却并不处理。7月26日晚，一百多名歹徒再次携带凶器将庄家团团围住，并将其妻打伤。而闻讯赶来的警察却把庄镇来及家人戴上手铐带走，并以“涉嫌故意伤害罪”将其刑事拘留，后由法院一审判庄“故意伤害罪”。庄不服而上诉，但二审仍然维持原判。
最高检控申厅举报处的一位负责人在接受记者采访时说：
