领导力便是战斗力
领导力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力。它是我们做好每一件事的核心，是驱动企业寻找机会、克服困难、追求卓越和实现目标的动力。领导力也是领导者素质的核心，一名杰出的领导会把领导力发挥到最大程度，使团队发挥强大的战斗力。
《亮剑》中的李云龙这个人物形象地向我们诠释了领导力的诸多含义。独立团正是有了他这样的指挥员，这支队伍才能攻无不克、战无不胜。他曾说：“倒在对手剑下算不上丢脸，那叫虽败犹荣，要是不敢亮剑，那就是孬种。咱独立团不当孬种，鬼子来一个小队咱亮剑，来一大队咱也照样亮剑……”他的勇气、魄力、自信力鼓舞了战士们的士气，战士们在他的带领下，充满激情和活力。在每一次遇到突发情况时，他总是能出奇招，沉着应战。他总是敢于接受新任务，敢于挑战比自己更强大的敌人。他的一生都在拼搏，他靠他独特的思维成就了一支充满战斗力的精英队伍。
所以说，要想使团队充满战斗力，就需要一位具有高超领导能力的领导者。那么，这样的领导者一般具有哪些特征呢？
首先，一个具有高效领导力的领导者从来不以自我为中心，他们在没有获得职位赋予的权力之前，会审视自己——我是谁，我代表什么，我该主动去做哪些事情。这样的领导者从不妄自尊大，不凭借员工的畏惧心理去管理企业，他们非常谦卑，集中关注企业取得更高成绩，这样的领导者才能具有更高的领导力水平。反之，一个以自我为中心的领导者，常常忽略对他人意见的采纳，独断专行，也很少注意他人的感受。这样的领导者虽然自我感觉良好，以为自己工作很顺畅，其实也许此时企业正出现了严重的问题，但是，因为没有人敢反映情况。所以，领导还不知道。
其次，作为一个具有较强领导力的领导者，不仅关注怎么赚钱，还会关注帮助赚钱的员工们的情况。当今一些领导者往往更强调实现目标的重要性，这样的领导者不会考虑员工士气或工作满意度，他们只关心结果。但是，成功是所有员工共同努力的结果。否则，员工没有士气，对工作失去热情，那么，工作效率和质量就会大大降低。而且失误率也会很高，可能会给团队带来重大损失，不利于团队的发展。
一个优秀的领导者，具有较强的影响力，他不仅自己在前面带头，而且还能影响到其他人愿意跟随其后。一个领导如果没有影响力，就绝对无法领导别人。当人们愿意跟随你，哪怕只是出于好奇，都足以表示你已经是一个优秀的领导者。所以，一个具有较强领导力的人，也一定是个非常有影响力的人。
领导力来自日积月累，而非一日之功，好的领导者都是学习者，一个人发展和提升技巧的能力，决定他是否能成为领导者。活到老学到老，每天定一个目标，多进步一点点就可以。一般一个人领导力的发展和提升可能会经历以下4个阶段。
第一个阶段，不知道自己有所不知。大多数人都不知道领导力的价值。他们总是认为领导力只是属于少数具有顶尖才能的人。所以，他们从来不仔细地去学习如何领导，结果错过许多大好时机。其实领导力并非高不可攀。但是，遗憾的是许多人不知道自己有所不知，结果潜能没有得到发展。
第二个阶段，知道自己有所不知。当一个人知道自己有所不知的时候，那么，他就进入了第二阶段，在这个阶段，他会开始认识领导力的重要性，开始学习怎样提高自己的领导能力。
第三个阶段，成长和明白，当一个人在不断地学习，和实践过程中，发现自己的领导能力有了很大的提高，会感到很高兴。当我们开始注重在领导过程中学习使用各种技巧，每日操练，不断提升领导力的时候，许多值得人兴奋的事也会随之发生。
第四个阶段，运用自如，得心应手。当我们能达到第三个阶段，就已经是一个非常成功的领导者了，但是，我们在行动或决策过程中，每走一步都需要深思熟虑。但是，到了第四个阶段，我们的领导力就能运用自如，这种能力几乎成了自己的本能，这个时候，它的回报将会比生命本身更大。为了到达这个阶段，我们就要遵守过程法则，一步步努力坚持不懈地学习、实践，并愿意付出代价。
怎样做个好领导
我们常常听到这样的说法，成功需要选对行业，做对事情，跟对人。其中跟对人是最重要的。三百六十行，行行出状元，只要我们努力，还会有成功的可能。做事情需要经验的积累，只要我们在做事的时候善于总结经验，总会有做对事的时候。但是，如果我们跟错了人，那么我们什么事情都要按照他的思路去执行，他的思想是错的，做的事情是错的，我们跟着这样的人，终究不会有成功的可能。所以，一个团队的领导者的作用非常重要，好的领导带领团队成员走向成功，失败的领导带领团队成员走向失败。
那么，一个领导者怎样做才能称为一个好领导呢？
1. 领导者要懂得尊重和爱护员工
有些领导者总是摆出一副高高在上的姿态，认为员工是给自己打工的，企业在养活着员工。领导想让他们做什么，他们都应该无条件服从；不尊重员工的人格，经常羞辱员工或无故辞退员工。员工也是人，并且是独立的人，和领导应该有着平等的地位。因为员工通过提供自己的智力或体力换取自己薪酬，老板从员工的劳动中获得生存和发展，两者是相互依存的共同体，谁都不能离开谁。所以，作为领导者应该尊重和爱护自己的员工，只有领导者尊重员工，把员工当成自己的亲人，员工才会更努力地工作，才会给予他们亲人般的回报。
2. 领导者应该学会倾听员工的声音
有些领导经常搞“一言堂”，是一切事情的决定者，忽略了员工优秀的建议。要知道一个人即使是个绝顶聪明的天才，他也有自己不懂的地方。一个再优秀的领导者也有他的薄弱环节，一个领导者应该是个团队意见的代表者，应该是一个资料整合家。他能倾听下属的意见，能了解每个人的想法，然后根据团队实际情况，把这些意见进行筛选、整合，最后提炼出合理的决策。要想听到下属的声音，领导者就应该多和员工沟通，听取他们对工作的意见，适当对他们提出的建议表示肯定，以便鼓励他们发表自己的意见或建议。
3. 用奖励代替惩罚
管理者通常用“严禁”“禁止”或者“惩罚”的字眼写规章制度，以便警醒员工不该做什么。但是，这样制定规章制度，约束人的效果并不明显。人们总是心存侥幸心理，钻公司的空子，甚至有的员工在做了被禁止的事情但没有受到惩罚时，会非常高兴，根本没有一点耻辱感。但是如果用激励的方法告诉员工应该做什么就可能得到更好的效果。例如，制定规章制度的时候，多写做什么事是“荣誉”“光荣”，例如，写“员工互相帮助是一种美德，人人应该为此感到骄傲”之类的鼓励话，那么，当一个员工无意之间帮助了其他员工的时候，他就会不由得想到公司的这个规章制度，心情就会很愉快，就会更愿意这样做。当员工为公司做了贡献，可以给员工一定的奖励，员工因为得到了物质奖励和精神上的鼓舞，所以会更加努力，做更多的贡献。
4. 保持适当的弹性
为人处世话说得不要太满，事情做得不能太绝。这就是保持弹性的表现。作为领导者要协调各方的关系，所以，更应该学会有弹性地处世。但是有的领导者却认为自己是领导，就应该有领导的威严，自己的决定永远是对的，给出的意见就应该得到员工的采纳。一旦有员工提出反对意见，领导就坚决否定，这样就会给员工带去很大的挫折感。如果这个员工坚持自己的意见，那么，就会使领导和这名员工陷入尴尬的境地。其实，作为领导者应该转变思想，在让员工意识到大家都对、都是为了公司着想的前提下，寻找一条中和之路，保证每个人最好的意见留下来，以便使团队得到更大的发展。
5. 给员工适当的压力
有压力就有动力，适度的压力能促进员工更有效地去工作。例如，当一个项目工程没有任何预算节制的时候，这项工程往往会造成很大浪费，并且还不能顺利完成工作。但如果有适当的节制，反而能激发员工的工作动力和创造力。比方一家广告公司有一个100万元的广告计划，但却给负责人80万元，那么这个负责人就可能会用这80万元创造120万元的价值，因为负责人看到经费减少，所以会尽量减少成本费用，处处注意节约，唯恐经费不够，这样做反而使投资发挥到了最大效益。
6. 要果断，相信自己的直觉
作为领导者是事情的最终决策者，有些重大的决定需要领导者最后确定，领导者在决策中不能优柔寡断，没有主见，否则会影响到员工们的势气，员工失去了主心骨，那么，工作动力就会大大减少，工作起来也失去了激情。所以，领导者即便自己心中的确没有把握，但也不要表现出优柔寡断的一面，要顶住压力，认真分析，尽快做出决定。直觉也就是我们常说的第六感，一闪而过的念头往往是最正确的，所以，有时候不妨相信直觉，也许直觉能帮助我们解决大的问题或发现我们没有注意到的问题。
7. 要培养胸怀和眼光
一个心胸狭窄、没有高瞻远瞩眼光的团队领导不是一个好领导，做不了什么大事。因为个人的局限性限制了团队的发展，他也很难成为团队的核心。万科总裁王石提到自己的目标是要让万科发展成为受人尊重的企业。周正毅的目标是提升企业的赢利能力。结果王石的万科成为中国排名第一的房地产企业，周正毅最后进入了监狱。之所以结果区别这样大，是因为王石是站在大众的角度考虑问题，而周正毅只是站在个人角度去考虑问题。可见，王石有比周正毅更宽广的胸怀，他心中有员工，不是把万科视为自己的私有财产，而是把它看成是所有员工的财产，这就是胸襟。
目光短浅的老板缺乏战略眼光，他们可以一时小打小闹，但让他负责整个团队的长期规划与运作，却有些力不能及。作为一个领导者，要考虑非常周密，并且有长远的远光。这就像是下棋，高手往往能看到的棋步很远，总能提前做好准备，下起来得心应手；而下棋技术一般的人只能看到眼前这一步棋，常常是被别人牵着鼻子走，左右为难。结果，这一盘棋迟早会输。
8. 学会授权
很多情况下，一个团队的领导者总是觉得自己是个不可一世的大英雄。总认为他人不如自己，只有自己做事才放心，只有我知道怎么做。其实这是非常危险的观点。这样的领导者定然大小诸事都要亲力亲为，最后只能是自己忙得焦头烂额，却是一团糟。并且，一个领导不懂得授权，那么，其他人心中的责任心就大大降低，他们便缺少主动自发努力工作的动力。并且，一个领导什么事情都要关心都要去做，就忽略了整个团队的发展规划，整个团队就只能原地踏步。其实，每个人都希望自己受到重用，得到上司的赏识，所以，适当的授权，往往能极大提高员工的责任心，这样失误的概率也会大大降低。
领导需要选个好搭档
在商业世界的最表层，我们所看到的往往是一个领导者的独角戏。在大多数人的印象中，一个公司就是由一个领导和许多其他人组成的团队。其实，一个成功的领导者身边往往都有一个或几个得力的干将，身居关键职位，并和领导默契配合。例如，索尼的盛田昭夫和井深大，微软的比尔·盖茨和鲍尔默，戴尔公司的迈克尔·戴尔和凯文·罗林斯，海尔的张瑞敏与杨绵绵，万科的王石和郁亮……都是完美组合，他们之间或者是领导者和副手的关系，也可能是CEO和助手、助理的搭档关系。在工作中，他们的能力、经验、阅历、个性、工作分工等各个方面都是相互配合，两个人合起来就是一个接近完美的人。一个领导拥有一个好搭档，就能使他在工作中如虎添翼，工作起来顺畅无阻。反之，如果一个领导和搭档配合不默契，那么，就会影响到工作效率，阻碍工作顺利进行。
一般情况下，我们会发现凡是领导身边的得力干将，都是和领导有着相近的志趣，有着共同的爱好、理想，性格相近的人。那么，这个企业往往存在很多问题。反之，一个企业中领导的得力干将是和领导有着互补性格的人，往往这个企业能健康发展。例如，迈克尔·戴尔和凯文·罗林斯分别是戴尔公司的董事长和CEO，罗林斯是戴尔长期的副手，他们共用一间办公室，中间用一块玻璃门隔开，但是这个门从来没有关闭过。他们说话时常常异口同声，他们总是习惯性地帮对方把话说完。他们之间几乎没有分工，他们关心的是有什么事该做，两个人谁有空谁就去做。他们是完全不同性格的人，戴尔是热情的创业者，而罗林斯则更为谨慎。还有，索尼公司的盛田昭夫充满激情，而井深大则注重钻研技术。海尔的张瑞敏做战略，杨绵绵做执行等，正是因为他们之间具有互补的关系，所以，能保证企业的平衡，能够保证决策的周密，总之，互补型搭档更有利于整个团队的发展。
虽然说，和自己性格互补的人搭档更有利于团队的发展，但是，在现实生活中，领导者往往下意识地使用和自己有着共同志趣爱好的员工。因为和这样的员工好沟通，因为目标一致，志趣相投，他们更容易互相理解，相互认同，这种相互认同反过来又进一步增加了领导的安全感。他们认为与自己有着共同性格的人一起工作，效率更高，进展更顺利。而如果要和一个和自己性格不合的人做搭档，领导们首先考虑到，彼此的沟通一定不会很顺畅，两个人兴趣爱好不同，价值观不同，想法就不相同。这样，他们可能常常出现分歧，领导要花很多心思说服搭档，让搭档认可自己的观点，这是很累人的一件事情。当领导发现搭档对的时候，心中也不会很舒服。并且有些领导认为搭档总是提出相反的意见，就会怀疑他的忠诚度，就不会重用他。
其实一个领导不可能做什么事情都是正确的，他的想法也许不利于公司的发展，如果他的副手和他有着共同的思维方式，那么，就不会发现领导者做事中的差错，这样就会给团队的发展带来隐患。而一个互补型的搭档，因为思考的角度不同，能敏感地感觉到领导决策中的失误，能够及时帮领导纠正一些错误。所以，领导应该放开胸怀，接受和自己有不同性格的人，这样两个人能达到优势互补，能创造出更大的成绩。
