上司应该最大限度地注意自己的言行举止，似乎你的职位给你带来了权威，你的位置和权力让你更容易受到伤害。即使你来自在肢体语言较为开放的国家工作，也需要很在意你下属的文化背景，往往，在无法完全理解对方文化背景的时候，最保险的做法就是保守。
总之，做上司不像人们想象中的那样简单，肢体语言既可以激励团队，也可以带来负面效应。
力量之三十九、让队员明白你与他们同舟共济
【前沿理论】
在商场上，不管是领导者还是员工，只有做到同舟共济，风雨同行，就能走出绝望的荒漠。没有永远的领导者，也没用永远的员工，领导者和员工在一起，不仅一起工作，更是在一起分享成功与失败。其实，最成功的激励方法往往不是来自于物质，而是来自同行中伸过来的那只手，因为它总是让人充满了力量。
阿里巴巴总裁马云就深谙此道，多年来一直与他的团队携手并进。马云并总是以他的“伟大使命”来鼓励员工：“这些梦想我从来没有改变，我希望你们也没有改变。未来，我们会发展得更快，我相信这一年中国的互联网将发生巨大的变化，这个变化是在阿里军团的带领下产生的。”
风雨同舟是精神上的面包，就如同古代打仗时我方拿的军旗一样，旗在人在，旗断人散。它代表着部队的核心力量和精神依靠，只要旗在人就在。领导对于一间公司、企业也是如此，他是精神支柱、他是核心力量。
假如一间公司在危难之际，作为领导不能第一时间与员工站在统一战线上鼓舞三军，那么势必员工会军心涣散，消极怠工。因为假如领导都不关心，那么员工会有“皇帝不急太监急”的消极心理。所以在一些特殊时期，领导作为军旗一定要起到表率作用，与员工风雨同路、同舟共济。
【案例诠释】
马云在创业时常对员工说的是电子商务的前景非常乐观，但是未来电子商务的发展不仅仅是客户数量，服务质量，更重要的是技术。所有阿里巴巴的员工都应该和他有同样伟大的梦想，只有同舟共济才是取胜之道。
阿里巴巴发展神速曾经让马云的团队欢跃不已，但未来无法预料，如果有一天一个巨大的危机袭来怎么办？对此，马云很有远见地向员工呼吁：“未来两年不管发生什么事情，希望大家都能留下来。我们还很年轻，时间不等人，我们必须边跑，边干，边调整。将来公司会保持10%的员工淘汰率，但只要不是罪不可恕，我都欢迎你们回来！”就这样晓之以理，动之以情，不回避困难，而是直接告诉员工，让员工参与进来，一起解决。马玉的目标有一个，那就是让3000多名员工团结得像一个人，一起想同一个目标奋勇前进。马云成功点燃了3000多人的激情，吹响了整合的号角。
“创办一个伟大的公司，靠的不是领导者而是每一个员工。我不承诺你们一定能发财，升官，我只能说——你们将在这个公司遭受很多磨难，但经历这一切以后，你就会知道什么事成长，以及怎样才可以打造伟大、坚强、勇敢的公司。”
在很多知名公司都有打破团结走向分家的，比如蒙牛与伊利、上海四人组解散自己创建公司种种。不过马云的阿里巴巴却从没有走向歧途，在公司运营上从来没有听到不和谐因素，破坏这种安定团结。
这与他个人魅力不无关系，不过在遭遇危机时他总是能站在第一战线与员工共同捍卫公司的生死攸关。这种风雨同路、同舟共济的精神让每一个员工看到，他们的老板是如可的可靠。正是这样，阿里巴巴在市场的汪洋大海中，依然如一艘乘风破浪的“航空母舰”，勇往直前。
【管理箴言】
在创业过程中，我们一定会遇到各种各样的困难，这是无法避免的。陷入莫名危机后，我们不能再沉浸于不负责的逃避责任，去严惩典型等等，而是如何与员工共同度过危机，如何捍卫公司。可能是决策者一时眼光不准看错方向，也可能是员工因为一时疏忽大意的问题，
力量之四十、对事不对人，指责适可而止
【前沿理论】
批评和表扬一样同属于一种激励方法，其目的是为了限制、制止或纠正某些不正确的行为，预防类似的问题再出现。批评是为了帮助下属认识并改正错误，重新回到正确的轨道上来。因此，作为领导者，必须学习研究这门领导艺术，讲究批评方法，增强批评实效。
批评也要因人而异，因为每个人对于批评的感受能力和敏锐程度，是有差别的，所以，批评的时候，除了要顾及下属们的自尊心，还要对他们的心理和性格进行了解，并考虑对什么下属用什么批评方式。
有些下属在心里已经承认自己错了，但由于自尊心比较强，一时面子上过不去，所以口头上才拒不接受。对于这样的下属，领导者的批评一定要适可而止。直率和有魄力的下属，接受批评后会很快地振作起来。因为他们通常不会把别人的批评牢牢记在心上而产生对抗心理，也不会过度去联想别人对自己的态度，一投入工作，就什么都忘了。至于性格软弱的下属则不同，批评得稍微严厉一点，他们就受不了，会长久地记在心头，甚至以后碰到类似的问题，就畏缩不前、胆小怕事。但他们有一个特点，就是对于间接式的批评比较容易接受。因此，对于这样的下属，你只要采取提醒式的方式，点到为止即可。
有时，只用一种方法去批评很难奏效，可以从另一个角度试试，像对软弱的下属进行批评，除了前面所提的提醒式外，还可以采用鼓励式的方法，因为这种下属对别人的评价很敏感，即使你不全部把话说出来，他也会知晓你话中的真正意思。对于那些心怀不满的下属，除了要进行严厉的斥责，也不妨听听他们的牢骚，然后，再针对他们的心理和错误进行有效的批评。
【案例诠释】
日本著名的四大经营之圣稻盛和夫的旗下企业京瓷，如今作为全球五百强享誉全球、颇负盛名。不过当初京瓷初期却是异常艰难起步，那时候稻盛和夫只是一个程序师，曾在一名公司搞创新，研究技术十分出色，不过作为领导却是十分“菜鸟”。
一名新手老板要统领一间工厂是十分不易的，尤其是在当初资金不足、名气不响时。当时的日本已经有几家十分出名的工厂，无论是产品还是设备质量都十分优质，京瓷在与其竞争中始终处于下风，工厂也是奄奄一息。
这时候老板稻盛和夫自然是心急如焚，时常带着厂长去四处拜访，去各个公司寻求业务合作。哪怕是先做一批样品也可以，足见稻盛和夫当时的窘境。不过即使这样在夹缝中生存，稻盛和夫也没有放弃任何希望。当时他经过衡量，冒着风险做了一批自己工厂无法生产的产品，可以说是用最土的办法，却靠着这份执着成功了。
厂长看在眼里，疼在心里，为了减负老板稻盛和夫的包袱，他暗自拜访了一些公司，终于在日本一家高科技公司接到一笔业务。等到厂长兴奋的拿着订单回来时，老板稻盛和夫却乐不出来了。因为稻盛和夫是技术员出身，本身有一定的判断力，这个产品是否自家工厂能生产，那么厂长则因为一时脑热显得有些胡来了。
这批产品是工厂无法制作的工艺产品，其中涵盖复杂的双头螺旋技术，而这种样式只有国外最新的一种机器才能达到这种效果，难度十分大，所以多个知名工厂都没有承接这笔项目单。
一言既出，驷马难追。现在再想将订单退回不仅影响本就不大的工厂名誉，还会给行业里留下一个坏印象。一时间好不容易有所好转的京瓷再次蒙上一层阴霾，稻盛和夫虽然很生气，但生气永远不解决问题。
他冷静下来，思考对策，与技术员开会商议如何解决现今遇到的难题。在思索几天后，在一次会议中终于敲定方案，这种生产技术是十分传统的，成功率极低，不过值得一试。
下这批订单的公司是当时日本很有名的一家企业，当时也是带着质疑的态度来看待合作公司的。眼看着合同日期即将到期，京瓷的产品也随之送到，经过检验产品符合贵公司的要求标准，就连合作企业也十分好奇京瓷是如何生产的。要知道当时可是没有一家工厂敢接，这一战京瓷算是打出了名气。
事后庆功宴上厂长主动负荆请罪，坦诚的说自己当初的鲁莽、一时脑热，没有想到产品的技术问题，请董事长给予严厉处分。稻盛和夫十分感动，在开会上义正言辞的批评了厂长，不过在会议结束后，他紧紧握住厂长的手。
【管理箴言】
再完美的团队可能也难免遭遇几次失败，任何人在某个环节上的失误都有可能导致我们全盘皆输。我们必须放正心态：赢了只属于侥幸，输了却属于必然。因为某个人在某个环节上的失误而导致全盘的失败的话，那固然是非常令人惋惜的。但是一切失败和胜利都将成为过去，所以即使因为某人而失败也没有必要过多的去指责那个人。
我们需要从根本上分析问题所在，让他知道自己错的原因，也让全团队都提高警惕以后避免这样的错误。然后在通过几个小检验来检测那个当事人是否有改进错误，当那个当事人真的改过之后在让他加入实战团队。
其实任何可能犯的错误都是我们主观习惯所影响的判断因素，只要改变那个人的判断习惯，他就能改变自己的判断方法，就不会去犯那样的错误了。除非他是因为意志薄弱而犯的错误，而意志是需要长年累月的锻炼的，不会很快就提高起来。
对犯有错误的下属的错误行为，要恰如其分地指出来，是什么性质就说什么性质，有多少就说多少，不能夸大其辞，否定一切；批评应针对当前所发生的问题、就事论事，帮助下属提高认识，改正错误，做好思想工作。不应把过去发生的问题和已经处理完的拉扯出来翻旧账；对下属的批评，不能单单靠数量来取胜，即使是好话，被说上好几遍之后，也会令听者生厌的，更何况还是逆耳之言了。一次批评能起效果的就适可而止，无休无止地唠唠叨叨只会适得其反！
