定期评价让下属得到重视，有一种被关注感和认同感。当下属有些懈怠时，他会想到领导的期待、领导在看着呢、我不能松懈。当下属有些自鸣得意时，领导要给予适当的打压，让他意识到自己其他方面的不足。让骄傲的谦逊一些，让自卑的拥有信心，这样的团队不可能不强大。
【管理箴言】
当代国内很多企业已经开始走向人性化管理，在未来的经管之道中会有更多的人性化方式来淡化工作与事业的概念。在这样的大趋势下，人性化的方式则显得十分重要。当领导过分关心备至后反而显得殷勤，并且会让其余同事羡慕嫉妒恨；同样太过于忙其他事情，疏忽了下属，这会导致工作怠慢，军心涣散，当一个团队毫无凝聚力可言时，这本身就是一个失败的团队。
不要小瞧了评估这项工作，其实它是一项看似简单实则很难的工作，因为领导需要抽出精力去在乎下属，但好处是员工会因为你的评价而充分感受到你的信任和关心。一个好的团队给大家的感觉就像家人一样，大家和睦相处，彼此相互信任、相互学习。但如何促成这样的团队，不是大家兴趣相投自动走到一起，而是由领导的带动调节才可以如此融洽。
在如今很多企业都会估算无形资产，比如以前经管常常忽略的企业忠诚度，这时候我们就需要对下属一个重新评估。在公司里混迹好的自然会忠诚高一点，而相反混的不如意的员工自然会随时拍屁股走人。
那么有时候作为领导在心中应该有一个评估，不过不能太利弊喜好之分，对自己待见的员工特别好，对自己不待见的特别差。这只会损失你的人心，要做到一视同仁，客观评价下属的优缺点。再优秀的员工也有缺点，再笨拙的员工也有优势，所以别一概而论，好员工哪里都是好的，坏员工哪里都是烂的。
定期评估自己的下属是一件很有意义的事，通过你的观察对员工更加了解，也更好的融洽了彼此的关系。让员工有一种“我的领导很懂我”这样的感触，和谐共处方为管理的王道。
力量之三十七、永远不要忘记激励后进，共同进步
【前沿理论】
团队在总体水平我们总是难以判断，但有一点可以肯定的是，一个团队是由很多个水平不同的人组成的。决定其团队成绩的并非是水平最高的那个人或者全队的平均水平，而是取决于水平最低的那个人，就像一个木桶能装多少水取决于木桶那块最短的木板一样。要想提高整个团队的成绩，最重要的不是要加强提高水平高的队员，而是要努力让水平低的队员的业务水平提高，这就需要主管重视 “后进分子”的问题。
或许，我们管理者可能会说，既然是作为“后进分子”，还不如将这些人从团队当中辞退出去，这样一了百了，简单又省事。从表面上看，这样的做法肯定是一个省事的做法。但是，对于企业的长远发展来说，这并不见得是一个最适宜企业长远发展的方法。因为对于企业来说，团队里面每一个人都是企业的一笔财富，是属于企业的资源。每一个人都蕴含着无穷的潜力，只是需要管理者去开发出来。
任何一名员工的离去，对于企业来说，都是一种损失。另一方面，如果管理者轻率地把员工辞退了事，对于其他员工来说，这也是一个不好的信号，将会对其他的员工形成一定的心理压力，他们也许会产生“伴君如伴虎”的感觉，其他员工会认为这个管理者做事情太不留余地。这样一来，管理者在员工心目中的形象也会大打折扣，而且管理者的威信也会慢慢消失。
【案例诠释】
日本的UNY公司创立于1913年，经过数十年的惨淡经营，目前在日本的零售业营业额中排名第10，获利排名则在第四名。就获利率与营业额相比较，它可以算是日本零售业当中获利最高的一家。在零售业竞争十分激烈的日本，这是很不容易的成绩。UNY公司为什么具有这么高的获利呢？他的经营的理念与策略，有很多是值得我们学习的。其中最为重要的是，他们对于那些所谓后进员工的管理态度。
UNY秉承了日本企业一向对于员工的重视，他们一般很少辞退那些已经属于自己企业的员工。因为他们觉得，每一个企业成员都是企业的财富，是不能够轻易地放弃。但是，他们决不会对于那些影响团队业绩的员工坐视不管，相反，他们会采取大力气来管理那些所谓的后进员工。UNY的总经理西川俊男曾经说过：“企业中出现有的员工工作不积极，不上进，甚至还会影响其他员工的工作。这是每一个企业都难以避免的现象。关键在于，管理者用什么样的态度去处理这一些员工。这也是考查一名优秀的管理者和平庸的管理者的试金石”UNY对于那些后进员工，可以说是花费了不少的了力气。他们在公司里面设立了最佳突出进步奖，就是专门为那些后进员工们设立的。他们认为，只要一个企业里面的后进分子后有一个大的转变，那么整个企业的面貌都会有一个大的改观。
【管理箴言】
在一个团队当中，管理者应该尤其注意对于那些“后进分子”的教育和转化。这些后进分子的转化，将会对全部团体的工作绩效的提高有着重要的帮助。所以管理者应该重视后进分子的管理工作。
当后进分子被带动成中坚骨干时，就像陈旧的滑轮经过滚动而重新散发光芒，经过磨合后带动整台机器运转。只有这样不断推动，后进分子才会从吊车尾变成新有生力量，让企业立为不败之地。
力量之三十八、请不要忽视肢体语言的力量
【前沿理论】
在强调人性化管理的今天，有些领导者仍然固执地偏爱独裁风格，并坚信所在的职位给了自己让别人服从的权力。这类领导者通常会在肢体语言上表现得十分明显，极具攻击性的姿态，不苟言笑的表情，看下属时眼神总是凝视，他们的肢体语言无时无刻不在告诉众人：我是上司，每个人都需要清楚这一点。他们和下属谈话时的神态正如古代的君王对待自己的臣子。
其实，这些上司在使用这种身体语言时，恰恰阻碍了下属给他们提建议的好时机。因为对于下属来说，最好的领导方式不是要让他们感觉到来自权威的恐吓，而是鼓励他们能够与领导者靠近，从而形成一种融洽的合作关系。
一名哈佛教授把这种强调融洽的管理风格称为“软权力”，用在企业团队管理中可以理解成：如果一家公司受人尊敬，有人愿意模仿它，它可能会做得更好。个人同样如此，下属出于自愿去做某些事情，是因为领导者令他们折服，让他们相信这是一个好主意，或者认为应该为你做这件事。这比出于对你的害怕或者出于服从命令去做事情效果更佳。这时候，你的肢体语言可以给你许多超出意料的帮助。
当公司要推进一个新项目时，除了精彩动人的演讲，往往演讲者让人振奋的肢体表达也起到了不可小觑的作用。英国著名历史学家John Keegan曾在自己的著作《命令的面具》中谈到领导风格和沟通对士兵的影响。作为将领，要有与士兵一起承担风险的勇气。这种勇气从他的肢体语言就能看出来。如果一位领导者的肢体语言没有表现出对企业愿景有足够的信心，他的团队很可能在遇到工作挫折时迅速崩溃。
【案例诠释】
L女士是一家跨国企业的员工，拥有出色的业绩，短短两年升迁为部门主管。她的下属很多曾是她原先合作愉快的同事，然而一直自信满满的L女士发现下属对她缺乏服从。原因是，下属认为她只适合做普通同事而非上司：“一切都很完美，除了L女士的肢体语言。她看起来不是能够拿捏主意的人！”她在和男下属说话时，总是习惯性地斜靠在墙边，而不是挺拔站立，眼睛很少和下属接触。下属和她讲话时，她总低着头，没有做出专心倾听的姿态；尤其是男下属和她面对面时，L女士总让自己的头微垂，她似乎在思忖自己究竟有没有能力承担起职责。这些肢体语言严重损害了她的领导者权威，也让员工产生了这位领导者不值得信任依靠的感觉。
【管理箴言】
恭顺的人通常举止局促，让人捉摸不定，具有支配力的人刚好相反。如果你刚刚荣升，也许还不习惯使用从容不迫的肢体语言，可以告诫自己，什么事都要慢慢来。
手不安地摆着，额头冒出冷汗，眼睛游离不定，一切都显得那样紧张，并把自己的身体绷紧，这一切细微举止表达的信息正是这位上司没能控制自己的肢体。作为领导者，肢体语言不一定要表现出攻击性，但决不要显得自己过于弱小。友好但不寡断，自信但不恃强欺弱。当面临紧急任务时，如果为此而手忙脚乱，走路都是一副沮丧的样子，下属会认为上司不能信赖；反之，如果上司的动作表现得有条不紊，无论多么严重的事情都能够保持良好的坐姿和站姿，不会时刻紧闭自己的身体让它处于敞开的状态，相信下属也同样自信满满。
通常情况下，职场新手很容易紧张，上司放松的、友好的肢体语言能够让这些职场菜鸟们放松紧张的情绪。而当他们能够用轻松的状态面对上司、愉快地倾听他的话语时，他们就能能够更好地接受工作任务并付诸行动。毕竟人在紧张的情绪下很容易犯错误，肢体语言友好的上司可以有效地减少员工犯错误的机会。
上司的身体行为无疑会受到自身文化背景的影响，反过来影响他们的管理风格。有研究认为，亚洲国家的上司似乎更愿意把自己的办公环境置身于员工之中，而美国和欧洲上司喜欢在靠角落、关闭的办公区内独自享受办公时间。更为有趣的是，美国上司在离开办公室时，会让自己办公室的门保持敞开，而欧洲上司更愿意随手锁门。由此看出，美国上司与下属的态度会更加随意些。
