1．疑心太重是用人的大忌
最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
——马云（阿里巴巴集团主席和首席执行官，曾在北大发表演讲）
俗话说：“用人不疑，疑人不用。”将这句话运用到现代企业的管理上，更多提的是与下属建立良好的信任关系。问题的关键是，作为企业的管理者，你如何在用权的时候能得到下属的信任呢？如果得不到下属的信行，你即使不怀疑他，他心里也没底，不知道如何做才能让你满意。正是如此，有些管理者一直紧握手中的权力，不肯轻易相信下属。
如果上下级之间缺乏信任，彼此之间就不能很好的沟通，这样很难把事情做好。这样的管理者用起人来很困难，下属做起事来也很吃力。管理者在决定让下属做某些事情时，一定要在彼此信任的基础上用人。
在企业里，领导的信任就是对下属最大的支持。下属得到领导信任了，才会放开手脚去做事。另外，对下属的信任还包括当他们犯了错误或走了弯路时，管理者要敢于承担责任，而不能把责任推到下属头上。
用人不疑还表现在敢于使用那些才能比自己强的下属。在这方面，有些管理者缺乏自信，对那些能力超过自己的下属总是避而不用，担心自己无法驾驭他们，即使用他们做一些事情，管理者也会设置种种限制，这种管理者宁愿将职权交给那些平庸之辈也不肯交给超过自己的人。时间一长，他所领导的企业会形成“武大郎开店”的局面。真正有胆识、有作为的管理者，会十分乐于使用那些比自己强的下属，这样他所管理的企业才能快速发展。
当管理者信任自己的下属时，这种信任关系会使内部交易成本降低，减少内耗，企业才会有更大的发展空间。反之，企业的管理成本会因为内耗而迅速上升，发展就会受到阻碍。所以，疑心太重是用人的太忌。
张涛是一家图书公司的创始人，他在上世纪80年代就进入出版领域了。那个时候图书市场非常容易做，张涛迅速赚到了人生第一桶金，经过数年打拼，他已经积累了巨额财富。
这几年，图书市场竞争越来越激烈，像张涛这样的老书商已经有点跟不上市场的变化了。从去年开始，张涛策划出版的图书在市场上反响平平，造成了严重积压。于是，张涛只好大力招聘优秀人才。
后来，他招到了一位叫高健的策划编辑。高健既在图书公司工作过，也在出版社工作过，在做策划编辑之前，他们还做过两年图书发行，对图书行业有着独到的见解。高健来公司不久，就为张涛策划了几本非常畅销的小说。
张涛十分赏识高健，提拔他做了公司的策划总监。
后来，张涛在一次行业交流会上，听很多同行都私下谈起过高健，张涛心里开始对高健有想法了。他觉得高健一定是去这些竞争对手那里应聘过，他一旦离开自己这里，跑到竞争对手的公司去工作，那对自己的公司来说可是重大损失。从这之后，张涛开始处处提防起高健来。他尽量不让高健知道太多公司的运营情况。
有时候，张涛正打着电话，看到高健走过来，就会立即走开或挂断电话。他的举动让高健心里很不舒服，觉得张涛根本不信任自己。
后来，两个人在探讨一套新书策划方案时起了争执。张涛觉得高健根本没把自己放在眼里，高健觉得张涛是在故意为难自己。
终于有一天，张涛找了个理由免去了高健策划总监的职务。高健心里十分生气，第二天就从公司辞职了。
在现在的企业中，有很多张涛这样的领导，他们平时看上去很信任下属，可一旦涉及到比较敏感的问题时，就会排挤下属。管理者觉得自己是为了公司的信息安全考虑，下属则感觉领导是故意排挤自己，最后大多会在一气之下离开公司。
有一些辉煌的民营企业，管理者在企业创办之初总是能很好地信任下属，这是由于企业条件差、人手少的缘故。这一时期管理者和员工的关系亲如兄弟姐妹，大家为着共同的目标而努力奋斗。可当企业有了一定规模之后，管理者开始对当初同自己一起“打天下”的下属也提防起来。时间一长，这些曾经为什业做出巨大贡献的员工，都会感到心寒，一个个离开企业。此时，企业也就开始走下坡路了。
可见，信任是企业发展壮大的根本。对管理者而言，信任不是简单而抽象的概念，而是一种必须做到的行为准则。当管理者对下属宣称自己的用人标准是“用人不疑，疑人不用”时，下属大多会有受宠若惊的感觉。他们为了对得起领导的这份信任，会尽自己最大努力去为公司效力。
一般来说，在小型企业建立信任关系并不难，因为小企业在行业竞争中没有任何优势，惟一的优势或许就是人才优势了。所以，管理者通常能对下属产生足够的信任。不过，当企业发展到一定规模时，信任就不是件容易事了。企业做大后，管理者思考的事情多了，考虑会越来越谨慎，疑心自然也随之越来越重了。下属一旦感觉自己失去了领导的信任，就会慢慢丧失工作热情，成为在企业里混日子的人。
这个时候，企业的管理者需要反思自己了。只有在企业中建立一个信任的平台，才会增加员工的责任感，激发员工内在的潜能。
2．信任是提高下属积极性的强大动力
对那些期待成功的人，我只想告诉他们：要对自己充满信心，对事业充满信念，对伙伴充满信任。
——潘刚（伊利实业集团股份有限公司董事长，曾在北大发表演讲）
据调查显示，有超过20%的职场人对自己的顶头上司不信任，这种不信任是表现在多方面的，诸如对他的承诺不信任，对他的能力不信任等。更加神奇的是，这种不信任同时也会在主管身上复制，之后再射回下属身上，形成恶性循环。
或许，有些企业的管理者信为员工是不是信任上司都没有关系，因为他们最后还是得按照上司的意图去工作。但是，真正有经验的管理者都明白这样一个道理：员工对上司认可与否，将决定着他们的最终表现，甚至直接影响整个团队的绩效。
只有上下级之间互相努力才能建立信任与被信任的关系。在日常工作中，很多管理者对下属都抱怀疑态度，时常疑这疑那，这样会打消员工的积极性，他们很难以最大的热情投入到工作中。
在第二次世界大战的诺曼底战役中，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。第三集团军的司令巴顿将军听到这个消息后，立即表示了强烈反对。他告诉艾森豪威尔，这名军官很无能，自己不想要这样的下属，但艾森豪威尔根本听不进去。
这位军官到巴顿军中任职后，把事情搞得一团糟，还打了败仗。艾森豪威尔得知消息后，打算命令那个军官辞职。这时巴顿又坚决反对他辞职，他告诉艾森豪威尔：“虽然他表现不佳，但他现在是我的部下了。我要信任他的能力并会为他的过失负责。我会尽力让他成为一名合格的将军。”
这话让很多人为之动容，那位军官对巴顿更是感激不尽，他从此发奋努力，最终成为了一名合格的指挥官。
巴顿之所以能得到将士的拥护，主要归功于他对下属的信任以及对责任的担当。这个道理同样适用于企业管理。
日本经营之神松下幸之助认为，信任可以让下属心情舒畅，干劲倍增，能够更积极主动地投入到工作中。他领导的松下集团从来不会对员工保守商业秘密，当新员工第一天上班时，松下集团就会对员工进行毫无保留的技术培训。或许，有人会问，松下公司不怕泄露商业机密吗？对此，松下幸之助的理念是，如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁，会让员工由于缺乏技术而生产出不合格的产品，从而导致公司的生产成本增加。这样产生的危害反而比泄露商业机密更大。从这个角度来看，信任员工是提升企业竞争力的重要手段。
北欧航空公司的董事长卡尔松，在改革北欧航空系统的旧制度时，曾经对下属给予了充分信任和活动自由。最初的时候，他为公司设定的目标是：将北欧航空公司变成全欧洲最准时的航空公司。
可是，卡尔松思来想去，不知从何处着手。他到处寻找合适的人来负责此事。最终，他如愿以偿地找到了最佳人选，卡尔松亲自登门拜访这个人。
双方一见面，卡尔松就对他说：“我想把公司打造成欧洲最准时的公司，你能不能帮我实现这个目标。”对方说：“我需要花时间考虑一下。”
几个星期后，这个人约见卡尔松，他对卡尔松说：“我想我有办法做到。但是，我需要花费6个月的时间和大约150万美元的费用。”
卡尔松高兴地说：“太好了。”因为卡尔松本来估计要比150万美元花费5倍多的代价。
这个人对卡尔松说：“接下来，我把我的计划详细向您汇报一下。”卡尔松立即说：“去干吧，不用汇报了，你尽管放手去做，我相信你的能力。”
大约过了4个半月后，这个人请卡尔松过去，并拿出这几个月的业绩报告。这个时候，北欧航空已经成为了欧洲最准时的航空公司，而且只花费了100万美元，比之前的预算节省了50万美元。
可见，当管理者信任下属时，下属除了从内心中感激领导的信任外，还会加倍工作，用业绩来证明自己的价值。
美国福特汽车公司以生产优质的轿车而闻名世界，素有“汽车王国”的美誉。然而，在20世纪后期，福特汽车公司却被美国通用汽车公司取代而屈居第二。
本来，一家企业在行业中的兴衰是件正常的事，但福特公司的三次跌落，却戏剧性地展示出一个规律：信任下属则公司兴，不信任下属则让公司走向衰落。
任何一家企业，当领导信任下属时，下属与领导之间的距离会被无形中拉近。作为企业的管理者，既然你选择用某位下属，就要给他一定的发挥空间，不要常常怀疑他的能力。只有充分表达出你的信任，下属才能更高效地工作。
所以，优秀的企业管理者必须要摒弃老一套的管理方式，不要处处怀疑员工，要给予他们充分的信任，这样才能激发员工的积极性，增强员工的创造。如果管理者做到这些，员工就会为企业带来一流的创意、强劲的竞争力和瞩目的经济效益。
3．有效激励，引爆下属的潜能
如果我用个人的能力，可以赚一个亿，可能100%是我的；但我用十个人的时候，我们可能赚到十个亿，可能我只有10%，我同样是一个亿，但我们的事业变大了。
——张近东（苏宁云商集团股份有限公司董事长，曾在北大发表演讲）
美国企业家艾柯卡曾经说过：“企业管理无非就是调动员工积极性。”对于企业的管理者来说，有效激励员工，引爆下属的潜能，会为企业带来更大价值。
实际上，有效激励就是成功激励，它包括适时、适度、适当三个因素。在此基础上，管理者应该了解下属的需求，这样在采取激励措施时才会更有针对性。否则，激励就如同纸上谈兵，起不到任何效果。
周泰是一家民营企业的总经理。最近一段时间，周泰发现员工们没有什么进取意识，大家每天按部就班上下班，定时定量完成任务，工作积极性不高。周泰认为这不是一种好现象。于是，他问自己的秘书长赵文明：“小赵，你觉得我应该做点什么才能激发大家的工作热情？”赵文明对周泰说：“我前几天去一位同学那玩儿，发现他们公司里到处都是花花草草，十分漂亮。如果我们也在公司里多摆放些花草，相信大家工作起来会很舒心，这样工作积极性自然会提高。”
周泰听了，觉得这个想法不错，便欣然同意了。他花了一大笔钱买来很多花草，用来装点公司。然而，他做梦都没想到的是，摆放了这些花草之后，员工们的工作积极性不但没有提升，反而更加消极了，部分花草还被员工毁坏了。
周泰心里很不高兴，他随机找来一些员工了解情况，询问大家为什么把这么漂亮的花草毁坏掉。员工回答说：“公司提供的宿舍条件不是很好，卫生间的水管没人修，房间里的线路老化了没人管，我们每天都休息不好，可公司还花这么多冤枉钱买花草，大家心里就更不舒服了。”
听大家这么一说，周泰立即明白了问题的关键所在。于是，他找人把员工宿舍重新整修一遍，然后为每个宿舍都配备了空调。从这之后，员工的心情渐渐好了起来，工作效果明显比以往提升了很多。
后来，周泰又颁布了一系列激励员工的方案，极大调动了员工的工作积极性。每位员工都拼命工作，努力为公司创造性更大的价值。
故事中的周泰最初时没能抓住员工真正的需求，盲目采取激励措施，结果不但没有获得成功，反而引起很多员工的抵触。在抓到关键点后，他采取有针对性的激励方案后，员工才真正从心底感到满意，工作积极性从而得到了明显提升。
在企业中，员工好像是一块原石，管理者必须竭力“雕琢”，才能让他们变成“美玉”。这里的“雕琢”就是激励。有人说，过度的压力能让天才变成白痴，有效的激励却可以把白痴变成天才。这句话直接道出了激励的重要性。
一个优秀的管理者，应该学会发现员工身上优点，并适时的加以褒奖。做出成绩时，及时激励是使员工迸发激情的灵丹妙药；发生偏差时，及时批评是组织防微杜渐的苦口良药。在自己的领导过程中，要懂得用恰当的鼓励激发员工的积极性，让他们能够主动地为企业做出更大的贡献来。
美国最大的连锁店沃尔玛百货，成功的秘诀就是激励员工，让他们发挥出自己的潜能。沃尔玛对员工的激励体现在很多方面。比如，公司的管理者经常到各地的下属公司去巡视，激励大家完成工作。另外，管理者还不定时召开一些座谈会，在会上鼓励大家“知无不言，言无不尽”，这使得每位员工都对工作投入了极大热情，大家纷纷为公司的发展献计献策。
俗话说：“你也许能够牵一匹马到湖边，但是你并不一定能让马低头喝水。”同样的道理，管理者无法强迫员工努力工作，除非他们本人愿意。而想让员工自主工作，激励无疑是最有效的手段之一。
哈佛大学的心理学教授威廉o詹姆士在研究对员工的激励效果时发现，那些受到充分激励的员工，其能力可以发挥出80%～90%，而那些没有受到激励的员工，其能力仅可以发挥出20%～30%。之所以会有这样的结果，是因为员工在受到激励之后，他们会更加积极主动地投入到工作中，其自身的潜能会有效激发出来，从而完成其他人无法完成的任务。
既然激励如此重要，那管理者应该如何做才能有效激励员工呢？
（1）用目标激励员工
在企业中，每位员工都有自己追求的目标。对此，管理者可以为大家设定一个有诱惑力并且能够实现的目标。当员工有了目标后，工作来就会有动力，工作的积极性就会提高。需要注意的是，用目标激励员工，最重要的就是要与大家站在同一个立场，这是上下级之间的一种默契，也是一个企业不断发展的前提。在激励员工的过程中，管理者要注意挖掘员工的长处并适时提出鼓励。
（2）能够发挥多数人的积极性
