很多人与上司相处时，总会感到紧张不安。他们总想让上司高兴却不知怎样去做。同样，当上司不在身边时，他们反倒能全身心地投入到工作之中，并能从中自娱自乐。没有领导在场，他们反而能更好地作出决定。
作为领导者，你可以离开员工一段时间，尽量给他们留一些自我发展的空间，让他们自行其是。很多人也许都有这种体验，当你离开之后，他会轻松地嘘一口气，并开始真正感到自由，庆幸自己终于可以干自己感兴趣的工作了。这样当你回来时，你会吃惊地发现员工在你不在的时候取得了多么令人满意的成绩。离开员工、敢于放手是检验领导是否成功的最好方式之一。如果你已经能够培养员工按照你所构想的方式去做，如果你让他们真正承担起自己的责任，如果你能让他们自行其是，那么，当你离开的时候，所有的一切也都可以照样圆满地成功完成。
作为领导者，你只需为员工指引方向，而且保证这个方向在较短的时间内不会被改变。那么即使工作中出现一些问题，你的员工也会像你所期望的那样妥善地处理。当然，如果出现十分重大的问题，那他们通常也不太可能自行其是，是必须报告于你的。
让员工拥有自己的头脑，其前提是你必须充分了解、相信和认可他们的能力。在这种情况下，你给予他们的自由空间越大，他们做的事情往往就越成功。当你真诚地信任员工时，如果他们对你安排的某一工作确实无法胜任，他们会主动说出并要求另换一个更合适的人选，这实际上是对你负责任，这比勉强答应，但最后把事情弄得一团糟的员工要好得多。
员工愿听领导赞
人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。赞美能满足人的自尊心的需要。所以，重视赞美的作用，正确地利用它，是管理者的有效管理方法之一。一番赞美，会给人带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，让人保持这种行为，继续努力。
作为领导，不吝惜自己的赞美之辞，是一种有效的内在性激励，可以令人激发和保持行动的主动性和积极性。赞美是对员工工作业绩的一种反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。一个人在完成工作任务后，总希望尽快了解自己的工作质量。领导的反馈便是一种最为直接的途径。员工们通过领导及时的反馈信息，可以尽早地对自己的行为进行调节，巩固、发扬好的方面，克服、避免不好的方面。如果反馈不及时，时过境迁，这时的赞美显然就没有前者的作用大了。
有一个金香蕉的故事颇能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确实能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常巧妙，简直难以置信，便思考该怎样给予奖励。他把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：
“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，却是他当时能拿得出的惟一奖励了。自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”——别开生面的别针，以此作为该公司对科学成就的最高奖赏，由此看出美国福克斯公司对及时表扬的重视。
不仅是重大的科技成果要及时予以奖励，就是对下属的点滴的微小成绩，上司也应引起重视，及时加以鼓励。美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位“一分钟经理”，提倡“一分钟表扬”。即“下属做对了，上司马上表扬，而且很明确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦”。这位经理的经验是，帮助别人产生好情绪是做好工作的关键。这样做有三种意义：一是表扬要及时；二是表扬要准确无误，不能含含糊糊；三是与部下同享成功的喜悦。
及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己行为的反应，有利于巩固成绩，向前发展。有些主管喜欢不动声色地观察别人的成绩，在他认为适当的时候再拿出来“提一提”，奖励一下，其效果已经减弱了一大半。我们应该接受“金香蕉”的启示，像“一分钟经理”那样，及时给予员工准确无误的赞美。
有位成功的领导说：“现在许多领导习惯于在员工犯错时责骂和警告自己的员工，可是如果能在平日多多称赞他们一下，反而能使对方更有信心，更容易发挥出潜能。”作为领导，称赞他人是一种驾驭人的好方法，可以以此开发人才。
赞美自己的员工，还要注意这样一点。那就是可以在大家面前公开赞美，也可以在私下里进行鼓励和肯定。
现在有很多领导，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。其实，有时候当面称赞自己的职员与当面批评职员一样，会给职员带来一些麻烦、起到“副作用”。作为领导，必须认识到这一点。
在众人面前过于热情地赞美某职员，也许会使其他员工感到不快。
有时称赞越多、越重，其他员工的妒忌心便会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，更会使他们心中不服，甚至觉得你很虚伪，怀疑你的话是否另有目的。
所以，聪明的职员在被当众称赞或嘉奖时，通常是谦虚地推辞一下或适当地表示感激，绝不会对此事大肆宣扬。其实，并不是他们害羞，而是忌惮周围人的妒忌的目光。因此，若是真心实意地要在众人面前赞美某员工，那么也必须注意，此举是否会令被赞美的员工遭受周围人的妒忌。
其次，要注意赞美他人应该实事求是。
有的职员在本职工作中表现突出，作出了很好的成绩。而有的职员会在本职工作以外，有突出的专长和表现。对于这两种情况，称赞和表扬就应该有所不同。本职工作有突出表现者，你对他的成绩进行表彰，会使他更努力于本职工作，并且使他对自己的成绩有成就感，可起到比较好的效果。但是对于工作以外的才能，就必须慎重一点。
“看来，做某某工作是更适合你的，看你在这方面懂得真多呀！”这种赞美无异于给你的职员下逐客令，很容易让人认为你在暗示他不适合现在的工作，这将对职员造成很大的伤害。但如果你说：“想不到你还是个多面手！如果有精力，还得多帮帮其他同事啊！”这样，职员就不会敏感地联想到领导称赞的所谓言外之意，也就不会造成彼此之间的误会。
虽然上文已经说过，赞美职员时，不能在众人面前大加宣扬。那么，是不是可以在他不在场的时候，当着个别同事的面对他进行赞美呢？其实这种“暗中称赞”也有其弊端。
在你要称赞的人不在场时，心中要有所考虑，注意其他人的颜面和心理感受。但是怎样才能照顾得周到呢？这确为一件不容易的事。
所以，作为领导，应该避免对于不在场的人进行赞美，更不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足。这样做，不管对于哪一方都没有好处。
与其给员工们制造不必要的麻烦，倒不如不进行这样的称赞。只要做到心里有数，对于在场者给以适当的慰勉，不是也很好吗？
责备下属留情面
当职员在工作中出现了失误，为了纠正错误而需要责备他时，也要尽量避开在大庭广众之下。有的职员因为自身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。对于这种员工，想要调动他们的工作积极性，单靠指责他们一通是无济于事的。对待他们，指责只能是隐晦的，更有效的办法是将主动性从其内心激发出来。例如如果他们喜欢养花，可以将他的工作和花儿进行联系，就能引起职员的积极性，使他认真、热情地去工作。不仅如此，这种激励的方法还能使职员产生一种责任感，而责任感恰恰是做好工作的前提。
实际工作中，有些领导比较容易冲动，特别是看到职员犯了比较严重的错误，严重影响了全局的时候，就可能按捺不住冲天火气，当众责骂起职员来。生活中这样的例子不在少数：某位经理脾气比较暴躁，并且对工作总是一丝不苟，如果看到部门经理工作不负责任，或者令他不满意，就会情不自禁地要在当时当地直截了当地指出来。尽管经理这样做是为了工作，部门经理心里也明白，知道经理并不是责骂他一个人。但是心里毕竟不是滋味。
事后，经理冷静下来，知道自己太冲动了，而且后来听部下解释说，这个部门平时工作也是十分出色的，只是因为特殊情况有些小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上对自己的错误行径进行“补牢”工作。在他那天下班之前，派人把部门经理找来说：“今天委屈你了，首先怪我太冲动没有十分了解情况，对你的责怪不当，请原谅。不过，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做到这一点。”
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有一种被信任感，再大的委屈也就飞到九霄云外去了。
俗语说：“打人一巴掌再给一个甜枣。”虽然咱们不能轻易地“打人一巴掌”，但如果没控制好情绪，失手“打”了，这“甜枣”给与不给的效果便大不相同。在丢了羊的情况下，去补牢也是一个不是办法的办法。
当你一时冲动当众责备了你的部下时，不妨试着放下架子，向他道个歉，相信还是会有些效果的。
四、学会与下属谈话
领导找部下谈话，一般来说，主要有四种目的。首先是获取管理工作进展的详情，监督各部门执行领导决定。其次可以借此研究执行决定过程中所发生的问题，探讨和寻找解决办法，使领导由视察地位进入参与地位。再次可以从中传递上级指示或本人决定。最后，由此接触工作人员，可以了解他们的各种心理品质，做到知人知心。那么，领导者应该如何正确地同他的部下谈话呢？
突出谈话重点
谈话必须突出重点，始终扣住一个方面，领导自己要以身作则，在一般的礼节性问候之后必须迅速转入正题，阐明实际问题。另外，也要部下保持良好的谈话习惯。
让部下敢说实话
谈话目的是反映现实情况，但是有的员工面对领导会有所顾忌，言不由衷，谈话时不说真话，见风使舵，使谈话丧失意义。因此，领导一定要亲切和蔼，克服****、蛮横的作风，以坦率、诚恳、求实的态度，同时尽可能让对方在谈话中清楚自己所感兴趣的是真实情况，而不是奉承、应付场景的话，消除对方的顾虑或迎合心理。
让部下喜欢说话
谈话是双方的，如果一方对另一方的讲述予以积极、适当的反馈，就会使另一方津津乐道，使谈话气氛融洽、内容深入。所以，领导与部下谈话应注意自己的态度，充分利用一切手段。部下如果没有讲话的愿望，谈话就难免陷入僵局。所以，领导首先应具有细腻的情感和分寸感，注意说话的态度与方式甚至语音、语调，目的是在激发部下谈话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息的交流。此时领导的微微一笑，轻轻的一点头，热情的一个“好”，都是对部下谈话最有效的鼓励。
利用机会与部下谈话
一般谈话分正式和非正式两种，正式指在工作时间进行的谈话，非正式指在业余时间进行的谈话。作为领导，也不应放弃业余时间谈话的大好机会。在对方没有戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会起到很大的作用。
利用谈话中的停顿
部下在讲述中出现停顿时，一般有两种情况必须分别对待：一种是故意的，是部下为试探一下领导对他讲话的印象、反应。这时，领导有必要给予鼓励性的插话，以使他进一步讲述。另一种停顿是思维突然中断引起的，此时，领导最好帮助部下接通原来的思路，用提问的形式重复部下刚才讲的话，让部下继续讲述。
掌握谈话的分寸
听取部下讲述时，领导可以发表评论性意见。不过评论要放在谈话末尾，并且只能是建设性的意见，表达要谨慎，措词要有分寸，要采取比较合理的形式，以易于部下采纳接受。
要克制自己的态度
当部下在反映情况时，可能会忽然批评或抱怨起某些事情，而这又是在暗中指责领导自己。这时领导者要头脑清醒、冷静，不要凭一时激动，就抢过话题滔滔不绝地为自己进行辩解。
