人才需要“台阶式”提升
人才的提升对人才的培训有很大的促进意义，在此过程中，必须十分注意提升的方法与时机。日本企业界权威自山芳雄曾经亲身经历过这样一件事。
日本某设备工业公司材料部有位名叫S君的优秀股长，因为精明强干，科长便交给他很多工作，而股长自己还有许多其他工作，诸如同其他部门协作，自觉建立原单位的管理系统等。S君工作积极、人品好，深受周围同事的好评。自山芳雄也认为他是很有前途的。
然而，时隔数年，当自山芳雄再次到这家公司时，竟发现S君变得判若两人。原认为S君已升任经理了，谁知才是个小科长，而且离开了生产指挥系统的第一线，只充当一个材料部门的有职无权的空头科长，没有实际的工作内容，也无部下。此时的S君，给人的是一副厌世者的形象。
为什么会出现如此让人意想不到的变化？自山芳雄经过调查了解，才明了事情的真相，原来十年之间，他的上司换了三任。最初的科长，因为S君精明强干，且是个最靠得住的人物，丝毫就没有让他调动的想法。第二任科长在走马上任时，人事部门曾提出调动提升S君的建议，然而，新任科长不同意马上调走他，经过三个月的考虑，他气势汹汹地答复人事部门，S君是工作主力，如果把他调走，势必会给自己的工作带来最大的威胁，因此造成工作的损失他是不负责的，甚至挑衅地说：“……是不是人事部门要替我的工作负责？”这样，哪任科长都不肯放他走，S君只好长期被迫做同样的工作，提升只能不了了之。
然而，随着时间的推移，S君逐渐变得主观、傲慢、固执，根本听不进他人意见和见解，加之他对工作了如指掌，就是对部下的意见也不肯听，可以说完全是在发号施令，独断专行，盛气凌人，不可一世。结果，使得部下谁也不愿在他身边长久干下去．纷纷要求调走一而上司却认为，他虽然此工作很内行，堪称专家，然而却不适应担任更高一级的职务正因为如此，使他比同期入公司的人当科长反而晚了一步。最终他变得越来越固执，以致工作出了问题，被凋离了第一线的指挥系统：
为什么会发生这种情况呢？这与让一个人长期从事同一工作、得不到及时提升有直接关系。每个人在某个岗位上，都有一个最佳状态时期一有的学者研究提出了人的能力饱和曲线问题，身为领导，要经常加强“台阶”考察，研究属下在能力饱和曲线上已经发展到哪个部位了。
一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的干部，要让他们承担难度更大的工作或及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供新的“用武之地”。对一些特别优秀的下部，要采取“小步快跑”和破格提拔的形式使他们施展才干。
另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适应现有“台阶”锻炼的干部要及时调整到下一级“台阶”上去“补课”，如果我们在“台阶”问题上，鱼目混珠，良莠不分，在时间上搞“平均主义”，必然埋没甚至摧残人才。如果该提升的没有提升，不该提升的却提升了，那就更糟了。只要我们在“台阶”问题上坚持实事求是，按照人才成长的规律办事，就一定能够为各级领导班子造就一批又一批的优秀人才。
作为领导者对自己所喜爱的部属切不可久抓不放，而应帮助他们提高才识，创建功劳，以使其立身于世。
人才使用，包容才能并蓄
求贤要“五湖四海”，不拘于区域之见，不限于山头之别。最早见之于秦客卿李斯所写的《谏逐客书》。公元前238年，秦王政下了一道逐客令：凡是其他国家来的客人，不准住在国都咸阳；凡是在秦国做官的外籍人，一概免职，限令三天之内离开秦国。
李斯是楚国上蔡人，也在被驱逐之列。他在被勒令出境的途中，给秦王政写了著名的《谏逐客书》。在文中，李斯首先列举秦穆公、秦孝公、惠王、昭王重用不是秦国人的客卿而获得事业上成功的无可辩驳的事实。接着，李斯又列举了秦宫中的美玉、明珠、利剑、骏马、彩饰，以至美女、音乐没有一样是秦国产而得到了秦王欢心的事实。最后，李斯提出了用人的一项著名的论点，即：“地广者粟多，国大者人众，兵强者则士勇。是以泰山不让土壤，故能成其大；河海不择细流，故能就其深；王者不却众庶，故能明其德。是以地无四方，民无异国，四时充美，鬼神降福，此五帝、三皇之所以无敌也。”同时，他又指出不这样做的后果十分严重。“今乃谟黔首以资敌国。却宾客以业诸侯，使天下之士退而不敢西向，裹足不入秦，此所谓藉寇兵而资粮者也。夫物不产于秦，可宝者多；士不产于秦，而愿忠者众。今逐客以资敌对国，损民以益仇，内自虚而外树怨于诸侯，求国之无危，不可得也。”李斯的上书有力地表明，在用人上如果排斥异己而又希望国家不遭受危险、事业不致衰败是绝不可能的。正确的用人原则应该是广收“五湖四海”之人。只有“地无四方，民无异国”，“不却众庶”，才能使事业的发展像泰山一样巍峨，像大海一样深邃。
唐太宗李世民是运用这一原则的典范。他选拔人才的原则是“拔人物则不私于党，负志业则咸尽其才”。不论在即位前或即位后，他都重视人才的选拔，注意搜罗各方面的人才为己所用，而不计较人才来源于何种政治集团。他手下的文武大臣既有隋朝的旧臣，也有来自瓦岗起义军的人员，如徐世勋、秦叔宝、程咬金等。
康熙在这一点上也有他的独到见解。曾经有人以地域为由，提出延安一带并无博学多闻的贤才，还有人说，南方一带人大都轻浮不可用。对此，康熙曾给予严厉的斥责。康熙说，选贤决不能考虑地域。深山僻壤照样有贤才，谁说南方一带人全都轻浮不可用？康熙认为，自古用将，从不分南北地域，“惟在得人”。康熙就是抱着“善相马者天下无弃马；善相人者天上无弃才”的信念，通过各种办法进选人才的。即使有些著名学者，如顾炎武、黄宗羲、李渔、傅山等拒绝参加考试，康熙经多方面争取无效，他也不予追究、治罪，对他们仍采取宽容的态度。
择人之道，应以德为本，而以资序为末。只有这样，才能使才者毕至，能者来归。否则，将造成赏罚不明、法制不存的混乱状态。
提拔下属依据是什么
企业主管在用人的时候，一定要充分调动下属的积极性，给他们提供升迁的机会，这一点之所以重要，是因为大部分下属都愿意往高处走。走得越高，越能体现自己的人生价值。这是常理。
领导平日所接触的人，大致可以分为两种。一种是地位比你低的人，或在许多事情上必须听从你的命令的人。另一种是地位比你高的人，许多事情必须听从他的指示。通常社会上多数人最易犯的毛病，就是眼睛永远望着天。
你能得到下属真心的帮助吗？
他们愿意为你效劳吗？
你的同事肯协助你吗？
他们代你操劳时，是否心甘情愿？
看见你有困难时。上属是否会支持你？
假使真能这样，那么你已经走向成功的道路。因为惟有能够获得外界援手的人，才有达到领导地位的希望。
反之，别人不愿接近你，怕你要求他们帮助，当你向人求助，他们便寻找种种借口拒绝，那你非立即改变待人接物的方法不可。
切勿施用压力强迫别人工作，应该运用巧妙的方法，使他们自愿为你工作。
一个专门喜欢依仗自己的权势和地位发号施令、强迫他人做事的人，并不是一个真正的领导。一个聪明的领导人会永远关心下属，不时地替下属的健康、家境、幸福等着想，让属下把自己当成可靠的长者，对自己敬爱有加，十分关心自己的事业，恨不得使出所有能力帮助自己。
