在协助众多企业开展招才选将系统导入工作的时候，我常常发现，老板和员工都非常重视招聘前的动员会议，也会积极配合招聘的各个流程，但举办了几次招聘会之后，他们的积极性通常会明显下降。有人会对我说：“洪老师，前几次我觉得这种活动很新鲜，以前从没有这么丰富多彩的招聘会，但经过几次之后大家有些累了，也感觉这个活动做起来确实很麻烦。”
我听到这样的话并不吃惊，因为这是企业导入招才选将系统时经常遇到的问题。刚开始参与这种新形式的招聘活动，大家肯定觉得非常新鲜，非常想把招聘活动做好，但是做一次、做几次还好，要长年累月做大量重复性的工作，大家也会感觉疲劳和乏味。
每当遇到这样的情况，我会对大家说：“现在，我们把自己比作一名导游，导游每天都会带着游客游览风景名胜，可对第一次游览风景的游客来说很新鲜，但导游每天都会和不同的游客重复着相同的内容，难道他们不乏味、不枯燥吗？但一名优秀的导游总是绘声绘色地讲解，尽量让每位游客都觉得不虚此行。其实，我们组织招聘活动和导游的工作有相通之处，我们也是面对不同的人介绍着相同的内容，但我们不能怕麻烦，因为对应聘者来说这也是很新鲜的内容。”
同时，我也会找到企业的老板，告诉他召开招聘动员会议的重要性，如果这个会议召开得好，让员工认同了企业的决策，那么他们就会多些付出少些抱怨。如果随便组织一个招聘会，随意招几个人进入企业，这不仅是对企业的不负责任，也是对应聘者不负责任，最终很可能损失了企业的利益还浪费了应聘者的时间。
我常对企业老板强调，每次举办招聘活动的时候都要召开动员会，绝不能嫌麻烦就不去召开，因为每次的具体状况不一样，招聘的细节也会有所变化。还有一点要注意的是，动员会议最好安排在招聘开始的前一天，老板在会议上除了安排具体流程之外，为工作人员鼓舞士气也是其中一项重要的工作。
其实，不单是企业的员工会抱怨这样搞招聘会太辛苦，老板也有懈怠的时候。在我协助的众多企业中，很多老板在参与几次招聘会之后也有了打退堂鼓的想法，以致有的企业很久都不举办招聘会，也没有新员工加入，这样，随着人才的不断流失，企业很可能会面临危机。
与懒惰的老板不同，有些老板是完美主义者，由于自己工作比较忙，没有时间参与企业的招聘活动，就将招聘活动一推再推，拉长了定期开展招聘会的距离，打乱了原有的计划，也在一定程度上影响了企业招揽人才的工作。其实，如果老板没有时间，招聘活动也可如期进行，老板可以通过视频会议、电话沟通等形式对应聘者进行考核。
在与老板们交流的时候，我经常把这些情况告诉他们，其目的也就是想告诉他们，不要极左也不要极右，凡事要掌握好度，只有拿捏好度、恰当处理才能达到最好的效果。
每位新员工都可能让企业再攀高峰，达到老板意想不到的成果。如果没有爱因斯坦，也许就没有相对论；如果没有贝尔，也许通讯的发展将会滞后很多年；如果没有爱迪生，人类可能还生活在黑暗之中；如果没有瓦特，我们可能还不知道蒸汽机的力量。
所以，千万不要轻视任何一个人的力量，也许就是因为你重视企业的招才选将才招揽到改变企业命运的优秀人才，也许正是他将企业推向一个又一个巅峰。
用“PK”增强应聘者的竞争意识
前文中提到采用“漏斗”原理招聘人才要先提高应聘者的数量，于是，企业开始在纸质媒体和网络媒体上发布招聘信息，目的就是吸引更多人来参加招聘会。在提高了应聘者人数之后，企业要做的重要工作就是完成招才选将的各个流程以及岗前培训工作。很多企业的招聘流程很简单，岗前培训也是做做样子，收不到实际的效果，所以，我通常建议企业设立PK环节，目的是让应聘者产生竞争意识，激发出更多的潜能。
在整个招聘流程中，一开始就让应聘者有PK的感觉，也就是告诉应聘者进入企业工作需要自己去争取。在协助企业招才选将的时候，我首先让应聘者知道有很多人来应聘工作，并将应聘者分组进行一对多的面试，让其了解除了自己之外还有很多优秀的人才想获得这份工作。这样就能唤起应聘者的竞争意识，从而使其不仅认真对待面试，而且还会激发出内在的潜能。
很多企业都采用“一对一”的面试模式，应聘者看到的就是自己一个人来应聘这个职位，在潜意识中也就摆高了自己的姿态，好像企业非他不可，其实这种想法是极其错误的。如果企业采用集中面试的办法，应聘者就会感受到很多人在竞争一个职位，会产生很强的竞争意识，从而明白，企业虽然希望找到优秀的人才，但每个职位都需要付出努力才能得到。如此一来，应聘者自然会更加认真对待每一轮面试，面试通过后也会更加珍惜这份来之不易的工作。
每当说到珍惜来之不易的工作时，我就会想起老家一个有趣的习俗：在新娘子出嫁前，父母会告诉她在新郎为自己戴戒指时不能把手伸得很直，目的就是要新郎费点心思才能把戒指戴在新娘的手上，如果戴得太顺利，新郎就不会珍惜新娘了。虽然这只是一个民间习俗，但却蕴含着深刻的道理，那就是人们通常更加珍惜不容易得到的东西。
就像新郎和新娘要彼此珍惜对方一样，企业与应聘者也应该互相尊重。应聘者不能过分高傲，拒绝配合企业的各种活动，而企业也要尊重人才，为其提供更好的工作和晋升平台。所以，我常常对老板说，招聘是双方的事情，人求事，人要尊重所找到的工作；事求人，企业也要尊重所找到的人才。
很多企业会通过熟人介绍来招聘员工，虽然大家彼此比较熟知，但这样的员工通常很难管理。原因就在于彼此熟悉，每个人背后可能都与领导有着复杂的关系，这就很难沟通而且更难以用规定去管理。对于这种情况，我建议让熟人介绍来的员工一起参与PK活动，以提高其竞争意识。
事实上，在招聘过程中设置PK环节对应聘者并没有坏处，反而能激发应聘者的斗志，令其为了自己的目标努力争取。当然，在岗前培训中设置PK环节，对新员工来说也是有好处的，我通常会让新员工进行演讲比赛，演讲比赛的题目通常为“我为什么想进入这家企业工作”“我喜欢这家企业的理由”等。如果一个人非常想在这家企业工作，他会很认真地表现自己，如果他不是很想在这家企业久留，很可能会表现得比较懈怠。因此，在新员工的演讲中，老板可从中感受到他们对企业的认可程度，也可为以后确定培养对象提供一些依据。
应聘者用心准备演讲比赛的时候，也会在其中学到很多东西，而且更坚定自己在这家企业努力工作的信念。一次看似普通的演讲比赛，对新员工却有很大的帮助，因为这次比赛激发了他的潜能，让他更认真地对待应聘。
PK活动激起新员工进取心的同时，对老员工也会产生微妙的作用。这个社会处处都充满了竞争，优胜劣汰是亘古不变的真理。老员工看见企业招聘了一批又一批优秀人才，自己也会产生危机意识，如果还是抱着混日子的心态工作，迟早要被淘汰。
正是出于这一原因，我经常在企业培训中让新老员工共同参与PK活动，在活动中不仅增强了员工之间的熟悉度，使新员工尽快融入企业的大家庭，还使老员工重新燃起了工作激情，企业的整体氛围也有了明显改观，每个人都想将工作做到最好，成为企业的优秀人才。
曾经有很多老板问我：“究竟怎样才能激发团队的潜能，调动员工的工作积极性呢？”我通常给出的建议也是在企业培训中设置PK环节，让新员工习惯和感受企业强烈的PK文化，也让老员工产生危机意识。我认为，没有激发员工内在潜能的主要原因是，没有将其放入一个竞争的环境中。通常人们到了一个非常干净整洁的环境，很难去乱丢垃圾，相反，如果人们到了一个杂乱无章的地方，也许会认为这个地方已经很脏乱了，多扔一个垃圾也无所谓。所以，同样的人在不同的环境中通常会有不同的表现，这不单是人的问题，还有一个环境引导人怎样做的问题。
只有把自己的工作做得更好、快速提升自身能力才能在优胜劣汰的竞争中取得胜利，只有胜利者才能在企业里继续工作。
如果一家企业形成了PK文化，不管是新员工还是老员工都会产生竞争意识。他们知道，只有把自己的工作做得更好、快速提升自身能力才能在优胜劣汰的竞争中取得胜利，只有胜利者才能在企业里继续工作。
精彩复试选拔优秀人才
在经过初试的选拔之后，会有一批应聘者进入复试环节。复试的面试官一般由企业高层或老板来担任，可见复试是整个招聘流程中非常重要的一个环节。因此，在企业开展招才选将活动时，一定要精心设计复试环节，争取将复试办得既专业又精彩，为企业留下更多的优秀人才。
有的老板在参与企业的招才选将之后，问我：“洪老师，整个招聘活动有这么多流程，我们要不要把复试搞得这么复杂，应聘者会不会觉得麻烦，而且需要老板亲自参与，这样做是不是很浪费时间呢？”
每当遇到这样的问题，我的回答通常是：“我们组织复杂的招聘活动不是为了为难应聘者，更不是为了浪费老板的时间。如果我要问，找到一个优秀人才容易还是生产一个优质的产品容易，我想大多数人会认为生产一个优质的产品更容易一些，因为再难的产品也是人才研发出来的，所以寻找人才比生产产品困难多了。我们可以为生产优质产品而准备厂房、机器、工人，但我们却不想花费一些时间和精力去寻找创造产品的人才，这是一个非常大的误区。
“只有经过多轮面试、老板把关、培训学习之后，人才才能找到真正适合自己的企业，企业也才能找到真正适合自身发展的人才，这样会有更好的效果。因此，我们花费大量的精力来设计招聘流程、组织精彩的复试是一件非常值得的事情。”
其实，老板大可不必担心应聘者觉得招才选将系统的流程太麻烦，因为复杂的流程对应聘者来说也是学习的过程。我常常强调，这样的流程设计不是要刁难应聘者，而是希望企业与应聘者多接触、多交流，双方深思熟虑之后再做决定。这就像恋爱一样，男女双方只有通过多接触，才会对彼此更加了解，在一次次的接触中体会对方是不是自己要寻觅的人，当双方经过深思熟虑认定彼此之后建立的婚姻才最牢靠。
应聘者通过一次次的面试不断了解着企业，也在考量企业是否真正适合自己的职业发展，同时，企业也在一次次面试中观察着应聘者，并通过PK环节看出应聘者的能力、耐力，以及是否真正想进入企业工作。
在招才选将系统的众多流程中，复试无疑是最重要的一个环节，也是整个招聘过程的高潮部分。所以，在这个环节中，我通常会建议企业找一位表达能力好、掌控现场能力强，又清楚企业历史的人来担当主持人。主持人的作用就是详细为应聘者介绍企业的情况，以及辅助复试官做好面试工作。其流程大致如下：
1.向大家亲切问好，恭喜应聘者来到企业复试，目的是让应聘者放松心情，既体现企业的人文关怀，又表现得很职业，不让应聘者认为企业太随便。
2.介绍企业未来的发展愿景以及为员工提供的施展才华的平台。
3.强调回答复试官问题时，应聘者要认真思考问题，尽情展现自我优势，争取通过复试。
4.与应聘者说明复试的开始时间及时长，复试通常需要40分钟。
5.与应聘者和复试官说明，整个复试过程大概分成两个阶段：第一阶段是应聘者做自我介绍；第二阶段是复试官提问。
6.请应聘者依次做自我介绍，复试官也可以在其自我介绍过程中提问，并详细记录，以便了解应聘者的信息。
7.经过复试官商议后，由主持人公布复试通过的人员名单。
以上几点是复试最主要的步骤，经过这样设计的复试更像是一场智力趣味赛，复试官与应聘者在轻松、有序的气氛中完成复试，使得企业对应聘者有更深入的了解，离顺利完成招才选将计划又近了一步。
