高校辅导员的专业化发展中制度建设是关键，思想政治工作具有时代性强、变化快的特点，需要根据形势不断的改革变化，建立适应新形势的政治辅导员管理制度更显得尤为重要。但就目前全国各高校的实际情况来看，辅导员的管理和保障制度并不健全，存在很多问题。一是准入制度不健全。首先，缺少高校辅导员职业资格制度。目前高校教师有职业资格制度，必须取得《高等学校教师资格证》才能上岗，却并没有针对辅导员的职业资格制度，这是阻碍高校辅导员队伍职业化、专业化进程的重要因素。其次，选聘标准不合理。我国目前各高校在招聘辅导员时，将学历要求普遍提高到至少是研究生学历，但“高学历化”并不等于专业化，高学历并不等于具有相应的专业素质和能力。同时，胡锦涛同志所提出的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求还没有将可以参照的标准纳入高校辅导员的选聘体系中。二是培训制度不健全。而相对于辅导员职责的繁重，辅导员培训制度却很不完善，各高校对这支队伍的建设往往重使用、轻培养，重经验积累、轻理论学习，是属于“实践—经验—实践”型，偏向于“经验化发展”，总体上缺少理论指导与“研究型”的实践，呈现出非专业化发展状态。“学生事务管理”学科专业建设的空白、辅导咨询服务和学校社会工作理论的发展不快与普及程度不高，导致我国辅导员在日常学生事务中理论水平、辅导咨询服务和实际的工作能力方面呈现非专业化状态。虽然，各高校也积极组织各种形式的辅导员培训，选派优秀辅导员参加教育部、各省举办的骨干培训和校外考察，但相对于专业化队伍的建设目标而言，这种零散、短暂、非制度化的培训方式还远远不够。三是考核机制不健全。对辅导员的工作绩效进行及时、积极的评价是确立职业规范、形成职业满足感和自豪感的重要手段，直接影响到工作的激励效果。目前，我国辅导员专业化建设刚刚起步，适应辅导员专业化的科学的考核标准和机制尚未完全建立起来。高校辅导员的多重管理，多重考核的管理制度导致对辅导员绩效考核时，很难建立准确的考核依据和标准。同时，辅导员日常工作中的“软件”成分不能进行全面、及时、有效的量化考核，增加了考核的难度。四是晋升制度不健全。高校辅导员在高校教师队伍中是一个比较年轻的群体，其发展潜力还有待挖掘，工作能力还有待拓展，但是高校没有单独的辅导员晋升体系。高校的辅导员按照教师编制进行，辅导员本来做的是大量行政事务，没有足够的时间进行科研，使得作为高校教师队伍的一部分辅导员的职称评定很不规范。因此，目前行政级别的晋升是我国高校辅导员的主要晋升途径，但是辅导员的最高行政级别仅仅是正科，只有为数极少的特别优秀的辅导员可晋升副处级，一般任命为院系党总支副书记，但名额很少且难度相当的大。晋升希望的渺小和职称评聘的无望，很多高校辅导员看不到自己的发展前景，于是纷纷寻找“转行”门路，造成了辅导员队伍的不稳定。因此，对于高校辅导员的选拔、培养、管理需要根据形势发展的要求，建立新的辅导员管理制度，为思想政治工作的开展创造良好的氛围，更好地调动政治辅导员的积极性、主动性、创新性，以更好地促进思想政治辅导工作的开展。
三、高校辅导员专业化发展困境的原因
正视目前我国高校辅导员专业化发展中的问题，找出存在问题的原因所在，是当前我国高校辅导员专业化发展研究的一个关键点。分析成因是解决这些问题和推进高校辅导员专业化发展的前提和基础，也是加强和改进大学生思想政治教育的必然要求。
1.管理层对辅导员工作的重视程度还不够
第一，高校对辅导员角色定位的认知不准确。按照《中国百科全书·教育卷》的解释，高校辅导员的基本任务是努力做好大学生相关的思想政治工作。但从目前我国高校辅导员的实际工作情况来看，目前高校对辅导员角色的认知普遍存在一些偏差。一是认为只有那些不能胜任教师岗位或未能在众人中脱颖而出或不能被提拔到行政管理岗位的年轻老师，才会在高校从事辅导员工作。因此，相对于教师队伍而言，大部分学校辅导员队伍不但待遇偏低，而且还存在同工不同酬、多劳不多得的现象。二是认为辅导员只是过渡性职业。把辅导员职业看作是一种短期或临时职业，而不是可以让人终生从事的职业。高校辅导员平均职业寿命不到5年，比其他行业都短。许多辅导员自己也是把辅导员工作作为一个“跳板”，并没打算长期做下去。三是把辅导员看作是大学生的“大管家”。认为辅导员既然是学生工作人员，就要负责学生的一切事务，就是学生的“保姆”，学校的“勤杂人员”。对辅导员的角色定位认知不准确，使得学校的各个行政管理部门有事情要办都找辅导员，繁重的事务性工作严重影响了高校辅导员的专业化发展。
第二，高校对辅导员工作地位的定位有偏差。在当前的教育体制下，教学和科研实力的竞争是高校竞争的主要方面。在高校管理层心目中，教学和科研无疑是学校重中之重的中心工作，而大学生思想政治教育工作则被摆在了次要位置。甚至有些高校管理层存在一种不正确的思想，认为学生思想政治教育工作可有可无，有一种说法是“说起来重要，使用起来很重要，没事的时候不重要”。在学生管理出现重大问题等情况下，辅导员队伍冲锋陷阵，站在第一线上，此时学校对辅导员工作极为关注。而平时辅导员队伍则得不到足够的重视而被边缘化或处于被遗忘的角落。正是由于这种思想的存在使得高校辅导员的工作地位尴尬，得不到认同和赏识，得不到应有的尊重和承认，所以降低了他们的工作主动性和积极性，严重阻碍了辅导员的专业化发展。
第三，高校对辅导员队伍专业化建设的重要性认识不足。前教育部部长周济指出：“大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长，决定的因素之一是看能不能建设一支高水平的辅导员队伍。”从高校自身的发展考虑，辅导员队伍专业化建设的好坏将直接影响大学生思想政治教育成效，从整个社会的长远发展来看，还会对整个国家和整个民族的未来产生或多或少的间接影响。在实际操作过程中，没有真正采取有效的具体措施来加强辅导员队伍的建设，没有真正落实“德智体美、德育为先”的政策，还存在很多问题没有得到切实地解决。
高校管理层应该充分认识到，高校辅导员队伍的专业化建设是一项长期而艰巨的任务，重点是落实，关键在坚持。
2.高校辅导员的相关政策有待完善
尽管推动高校辅导员专业化发展的各项政策不断出台，各高校也都制订了许多措施，取得了显著成绩。但目前高校辅导员政策仍然不够完善，具体体现在：
第一，政策导向的流动性导致辅导员工作任期的短期性。为了解决高校辅导员的发展，在政策上需要对高校辅导员的合理流动制定相关的规定。合理的高校辅导员流动导向政策，有利于高校辅导员的合理流动，激发高校辅导员的积极性，提升高校辅导员素质。为了吸引人才，留住人才，促进辅导员的合理流动，教育部党组2000年颁布的《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》中规定，专职学生辅导员任期一般为4～5年；任期满后，根据工作需要、本人的条件和志向，再有计划地定向培养。政策的这种流动导向性显然从一个侧面反映出辅导员工作并非一项可以终身从事的职业，而只是作为辅导员个人职业生涯的过渡。这种政策使在岗辅导员难以树立起牢固的职业思想，从自身发展和前途考虑，不愿也不敢潜心本职工作，多数辅导员工作两到三年就转岗。辅导员工作任期的短期性使辅导员岗位一直成为新手练习的平台，从而陷入一种恶性循环。
第二，发展导向的功利性导致辅导员职业转向的可能性增大。在对高校辅导员的分流问题上，相关政策文件要求把辅导员作为党政后备干部来培养。这种政策导向不免会让一些带有功利色彩的人为了“曲线留高校”而进入辅导员队伍，带着这样的目的而非热爱学生工作的意愿进行工作，对学生工作难以深入研究，职业转向的可能性很大。不仅如此，将辅导员作为党政后备干部培养更在某种程度上体现了根深蒂固的“官本位”思想，容易导致辅导员把行政职务的高低作为衡量个人事业是否成功、人生价值是否实现的目标，使其只是将担任辅导员视为一种经历，而不是作为一种职业和事业进行追求，难以将辅导员工作作为学科和专业来进行研究实践。尽管2005年教育部颁布的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中提出，鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作。但是，辅导员作为一种“临时职业”的观念在高校教师、学生甚至部分领导干部当中已根深蒂固。如果不从根本上把辅导员工作提升到学科、专业的高度来认识，把辅导员队伍作为高校的一支专业技术队伍来建设，将很难从根本上改变这种状况。
第三，待遇政策的偏低性导致辅导员权益得不到有效保障。高校中缺乏具体明确的规范、保障和提高辅导员待遇的制度，辅导员虽然从事着繁重的学生教育管理工作，但是其待遇却偏低，付出和回报不成比例。经济待遇上，从事辅导员工作的硕士、博士与在校外工作的同等学力者相比，收入要低很多。职称评定上，看不到辅导员由于成天忙于学生的日常教育和管理事务，很少有专门的时间用来从事理论研究，而把他们与专任教师相提并论，在学术研究方面提出同样的要求。因而辅导员在职称晋升方面也就难以与专任教师相比。高校辅导员工资待遇低下，学业不能深造，职称难以晋升，这些影响了高校辅导员工作的积极性和主动性，使得一些辅导员心理不平衡，失望沮丧乃至自卑情绪弥漫，影响队伍稳定。
第四，培训目标的片面性导致辅导员综合素质有待提升。辅导员工作是一项集多种学科于一身的专业性工作。而我国却将高校辅导员工作纳入学生思想政治教育工作或德育范畴，针对辅导员的培训内容更多地体现为思想政治教育学科，培养目标则是成为思想政治教育方面的专家。辅导员培训仅仅以马克思主义理论和思想政治教育工作相关学科专业为主要内容是片面的，难以满足辅导员承担的人才培养的重任和学生日益多元的需求，在一定程度上会造成辅导员现实的角色行为水平与理想的角色要求之间的冲突，影响着辅导员综合素质的提升。
从长远角度来考虑，政策制定方面要注意研究辅导员的专业化发展，要建章立制，使这项工作名正言顺的成为一项光荣的、正规的职业。让辅导员做这项工作获得满足感，对工作前景乐观，而不是以往人们眼中可有可无，谁都可以做的职业。用政策留住人，用事业留住人，用待遇留住人，用情感留住人。
3.高校辅导员管理体制存在局限性
尽管高校在辅导员队伍的体制机制建设上进行了大量有益的探索，但仍然有许多制约队伍发展的“瓶颈”问题没有得到根本解决，还没有形成与辅导员工作特点相匹配的管理体制和评价机制。
第一，管理体制不够顺畅。目前实行的高校管理体制中，大多数高校辅导员的编制在二级分院或系部中。日常工作管理由学院或系部负责，专门工作任务则安排在学生处、团委、就业办、教务处、宣传部等职能部门；人事管理由人事处负责；任用、选拔、提升、流动则在组织部，致使辅导员长期处于多人用、少人管的状况。这种分散管理方式就形成多重管理的局面，导致辅导员职责不明确，整天陷入事务性工作当中，成为学校职能部门的“勤务兵”和院系的“服务员”。繁重的工作压力令辅导员分身乏术，这必然造成辅导员工作的针对性不强、实效性差，同时使得辅导员在组织上无归属感，事业上难有成就感，严重影响了高校辅导员的专业化发展。
第二，选拔机制不够完善。高校在辅导员的选留和聘任方面有一整套程序，但缺乏明确的选聘制度或选聘办法。目前高校的选聘方法，首先是看简历，再通过笔试、情景模拟和个别面试等阶段和环节来确定应聘者的去留。在面试以及决定过程中，主要凭借面试者的主观印象以及应聘者的临场发挥，没有一套严格、科学的评价和判定标准。也就是说，在辅导员队伍的进口中，没有职业或者行业标准。这样，在面试过程中难免有人由于临场发挥不好或者其他人为因素而被淘汰。同时由于没有一定的职业或者行业标准，降低了辅导员自身的价值和社会认可度。
第三，培训体系不够专业。对于高校来说，加强辅导员的培训工作，是辅导员专业化发展的关键环节。目前，各高校积极组织了各种形式的辅导员培训，选派优秀辅导员参加教育部、各省份举办的骨干培训和境外考察，在一定程度上提高了辅导员的专业水平。但是，相对于辅导员专业发展历经职前培养、入职教育和在职培训一体化的建设目标而言，当前的培训还远远不够。由于对辅导员专业发展的研究才刚刚起步，我国高校目前还没有建立一套完善的培养培训制度，没有设置辅导员专业，大部分辅导员都是直接从高校各专业毕业来校或直接留校的。而各高校往往又重使用、轻培养，重经验积累、轻专业学习，缺乏有针对性的专业教育和培训，辅导员进修、考察的学习机会少，呈现出非专业化发展状态。专业化培训制度的欠缺，导致大多数辅导员不具备从事学生教育、管理、咨询、辅导等相关工作的业务知识和专业能力，严重阻碍了辅导员的专业化发展。
