关于用人，中国有句很经典的古训——用人不疑，疑人不用。这是千百年来一直被广泛沿用的管理理念。对人才要给予充分的信任，才能让他们更好地发挥主动性和创造精神，同时也能培养他们对企业的忠诚，为企业发展做出更大的贡献。
中国历史上就有很多用人不疑的例子，刘邦任用陈平就是其中的一个。陈平本来是项羽的手下，后来离开了项羽，经人介绍投奔了刘邦。刘邦见了陈平之后，很欣赏他的才干，准备重用他。得知陈平在项羽的手下任都尉，刘邦也立即任命陈平为都尉。
刘邦的许多部下知道了这件事后，都对刘邦的做法有所质疑，认为陈平曾是项羽的人，刘邦没彻底查明他的底细就重用，还让他管理军队。但刘邦对这些说法并不在意，反而更加亲近陈平。
后来，这种质疑越来越多了，刘邦没办法，便问陈平：“你原来跟着项羽，现在又投奔我，是怎么回事呢？”陈平回答说：“项羽信任的只是他的亲人和亲信，其他人不管多有本事都不受重视。我听说大王和项羽不同，很重视人才，所以才脱离项羽，投奔大王。现在你受流言所惑，对我产生怀疑，我也不再辩白。如果你觉得我有用就让我留下，如果没有用那我离开就行了，全凭大王一句话。”
刘邦听了陈平的一片肺腑之言，更认为应该留下他，连忙向陈平表示歉意，并提拔他为护军都尉。不久之后，陈平就使出离间计使项羽赶走他的重要谋臣范增，帮刘邦除了心头大患，为以后的胜利铺平了道路。后来，陈平一直对刘邦忠心耿耿，尽职尽责，为刘邦的建功立业立下了汗马功劳。
在现代职场中，领导也要对下属给予充分的信任，放手让他们工作，让他们能够充分发挥自己的能力。特别是在企业成立之初，更应该注意这一点。有一项关于管理的调查表明，中国企业的每一个层次的领导，用在管理上的时间占80%，用在工作上的时间只占20%。而西方企业的比例正好相反。这说明在国内的大多数企业中，领导并没有放手让下属去做事，而往往管得过多。
对员工的不信任会直接影响员工的自尊心和归属感，也会束缚员工的手脚，让他们无法放心大胆地去发挥自己的聪明才干，很多领导“事必躬亲”，一些小事情也要过问，员工很容易产生被怀疑的感觉，于是产生“既然信不过我，我索性不做好了”，如果出现这样的情况，不但不利于拉近领导与下属的关系，而且企业的效率和成绩也必然会受到一定影响。
在现代企业管理中，“用人不疑”更应该被当做一种对员工的精神激励。既然任用了他，就应当充分相信他能把工作做好。每当领导对下属表示出充分的信任的时候，下属都会有一种受宠若惊的感觉，继而心甘情愿地为领导效力，工作效率自然会提高。
改正自己莫对下属轻易发火
现代职场中，很多领导由于工作压力过大以及对下属“恨铁不成钢”的思想在起作用，所以大都有一种“坏脾气”。在对下属讲话的时候很少能够和颜悦色，总是一副命令的口气；下属在工作中如果有一点点失误，他们就会拍桌子、瞪眼睛，甚至大声训斥。因此，下属们轻易都不敢踏进他们的办公室，更不敢跟他们乱开玩笑，说完正事赶紧溜之大吉。
曾经听说这样一个故事，说的是有一个婴儿一直不停地大哭，家里人都很焦急，想出各种各样的办法去逗他却都不见效。家人议论纷纷，猜测是婴儿的性格问题，又想是不是孩子有什么怪病，甚至开始联系到家里的遗传基因，家族病史……后来，还是保姆发现了问题的所在，原来是一枚别针刺痛了他。这个故事说明，任何事情都会有理由，领导的坏脾气也一定有它的诱因。
1职位使然
一般人如果总是发脾气，大家会很不愿意与他接触，敬而远之，可是领导发脾气却往往被认为是果断、有魄力。当下属意见分歧很大、争论不休的时候，领导发一发脾气，问题就解决了，决策也得以执行。因此，很多人走上领导岗位之后，都变成了坏脾气。
领导看起来很风光，高高在上，前呼后拥，然而，别人很难了解到他们内心承受的巨大压力。他们不仅要做好自己的工作，还要去思考整个公司业务发展的大计，接受更高层领导的批评和指责，平衡平级之间的关系，疲于应酬，还要协调下属之间的关系。这些巨大的压力使领导们往往很难保持平和的心态，容易引发“坏脾气”。
3高度自信
能够走上领导岗位的人，往往都是各个方面表现十分出色的人，他们对自己充满自信，对其他人的想法和做法不容易接受，甚至为一个问题争论得面红耳赤，这样也慢慢导致了“坏脾气”。
其实，领导们自己也并不喜欢坏脾气，甚至深受其害，异常苦恼。医学研究证明，人们对客观事物产生愉快、欣赏、赞叹等良好的情绪时，血液中会产生一种对健康非常有益的化学物质；而不良的情绪则会产生对神经与血管组织有害的另一种物质。如愤怒、焦急、恐惧、沮丧、天悲伤、不满、嫉妒等往往过分刺激人体的器官、肌肉或内分泌腺，容易诱发多种疾病。特别是愤怒，愤怒实际上是一种无济于事的精神耗费，一个人在愤怒时往往失去理智，不能自持，往往会产生生理和心理的恶性循环，有时也许会埋下癌症的种子。而且，领导们的坏脾气还不可避免地被带回家里，破坏了家庭的和谐氛围。
即使从工作上来讲，坏脾气也是弊大于利。现在的员工都个性十足，通常都受过高等教育的，往往都很有自己的主见，更容易通过摆事实，讲道理的方式来引导。领导们的坏脾气反而会让下属产生逆反心理。
因此，不管怎样，请改掉你的坏脾气吧。要发脾气的时候多想想自己的健康，想想身边的人的感受，尽量让自己的心态保持平和。平时多与开朗、乐观的人相处，学习他们的乐观精神，并对照自身进行改善。同时，改掉坏脾气要持之以恒，如果三天打鱼，两天晒网，坏脾气一定还会回来的。只要有决心、有毅力，相信你一定可以摆脱坏脾气的困扰。
宽松的环境增加员工凝聚力
员工每天在公司上班至少有8小时在办公场所里工作，因此工作环境的好坏将直接影响到员工的情绪和士气。原来我们常常强调办公的硬环境，比如空调的温度，电梯的快慢，电脑设备的先进等，而随着社会的整体进步和员工素质的提高，工作软环境也成为现代社会员工的职业诉求之一。
所谓软环境，是相对硬环境而言的一个概念，它是指物质条件以外的诸如政策、文化、制度、法律、思想观念等外部因素和条件的总和。对于现代职场而言，软环境的好坏与领导的管理风格有着非常紧密的联系。如果领导过于严厉或者脾气暴躁，整个部门的气氛会比较紧张、压抑；如果领导为人随和，亲和力强，整个部门的环境会相对比较宽松、和谐。
在一个公司里，法律部和市场部在写字楼的同一层办公，法律部在南面，市场部在北面。按理说，南面是阳面，阳光充足，每个人的心情都会很好，可是事实却恰恰相反，每天中午休息的时候，法律部的员工都会羡慕地看着市场部的员工在一块有说有笑，打打闹闹。因为法律部总是死气沉沉，毫无生气。
原来，市场部的张经理是个乐天派，而且公私分明，工作的时候一丝不苟，但是到了休息时间就会跟大家打成一片，虽然也已年过40，却总是保持一种年轻的心态。因此，他从不鼓励员工加班，或者在休息时间也埋头苦干，还经常告诉下属要注意劳逸结合。下属们也很喜欢这样一位有童心的经理，工作都非常努力，整个部门的工作做得有声有色。
而法律部的彭经理则是位非常严厉的领导，法律工作本身就很枯燥，彭经理又动不动就发脾气，整个部门的气氛非常紧张，好几位员工私下里都说要是能去市场部工作就好了。
一般来讲，人性化的工作环境是员工都期待的。所谓人性化，就是要牢牢树立以人为本的思想，尊重他人的愿望、爱好和行为方式等，提供使人心情舒畅健康的环境和条件。这种和谐宽松的外部环境有助于增强员工的凝聚力和归属感，使员工乐于成为团体中的一员。员工在这种工作氛围中工作，也能保持良好的工作状态，从而提高工作效率。为了营造这种和谐宽松的工作环境，领导应该注意以下几点：
1以身作则，善待下属
古语有云：己所不欲，勿施于人。说的是自己不喜欢的东西，不要强加给别人。每个人都不喜欢别人与自己针锋相对，怒目圆睁，那么，自己首先要注意不要把不良的情绪传递给别人，希望别人怎样对待自己就怎样去对待别人。
孔子曰：“三人行，必有我师焉。”也有俗语说：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮。”下属中也有很多能力很强，想法很高明的人，我们不妨听听他们的意见。平时的工作中多听取下属的意见会使自己受益匪浅。
3增加团队的集体活动
组织集体活动，是增强团队凝聚力的有效方式，因为在轻松的活动中，大家更容易交流，培养感情，这种情感的维系是工作中团结协作的基础。所以，不妨多组织一些集体活动，比如外出郊游等，努力营造家庭般和谐的工作环境。
作为一名领导者，能够做到“一碗水端平”很重要，任何时候都不要让下属感到你偏袒、重视某位下属而忽略他人，要知道，一个高效的团队需要每一个成员的努力，而不是其中的几个人。
授人以鱼不如授人以渔
作为一名领导者，让下属看到再完美的结果也不如传授给他们成功的方法。所谓“授人以鱼，不如授人以渔”。找到有效的途径去指导下属，让下属不会感到难堪又得到提高，这是优秀的管理者应有的能力。
作为上级，领导有责任去指正下属，这种责任来源于两个方面：第一，下属在完成工作的同时，自己本身有提高能力和水平的需求。任何人工作的过程，其实也是学习和提高的过程，在通过工作完成公司的使命的同时，也通过工作达到自我的改进和完善。对于工作的目的，很多人并不把它仅仅当成一种谋生手段，而是一种自我的历炼，这种想法在年轻人中更为常见。在学校的时候，担任指导这一角色的人是老师，走上工作岗位之后充当这种角色的就应该是领导。
一个人在选择工作的时候考虑最多的无非两个原因：一个是工资待遇，另一个就是发展空间。这个发展空间不仅指晋升的可能性，同时也包括自身能力的培养和提高。如果下属在工作中没有什么学习的机会，能力完全得不到提高，那么他对工作的满意程度一定不高，他的忠诚度也一定不高。
某公司部门经理秦先生最近就遇到了一个难题，他负责的部门原本有12个人，可是在半年的时间里陆陆续续已经有6个人辞职了，现在不仅招聘新员工以补这6个职位的空缺很难不说，剩下的几个员工受到离职员工的影响，也是人心惶惶。但是，一直令秦先生百思不得其解的是，自己平时对待下属从来都是和颜悦色，也不给他们过大的压力，他们部门甚至从来都不加班，而且公司的待遇也还不错，那几位员工为什么还是要辞职呢？
一天下午，秦先生感觉很疲惫，就想去休息间拿杯咖啡提提神，刚走到门口，就听见里面传来两个熟悉的声音，原来是他们部门的小李和小吴。
只听见小李问小吴：“你对王强他们离职的事情怎么看？”小吴回答其实秦先生人挺好的，脾气也不错，而且现在公司的发展也不错，我们的待遇肯定也不会差。我真不知道自己到底要不要离开。”
听到这，秦先生更加奇怪了，看来下属并不是对他为人有什么偏见啊，也不是对待遇有抱怨，那么，为什么这么短的时间内连续走了6个人呢？带着这个疑问，秦先生在门口继续听了下去。小李接着说：“不过王强他们说得也对，秦先生表面上看起来对我们是不错，可是我们仔细想想，在他手下工作的这么长时间，我们到底有什么收获？还不都是做着一些琐碎的事？秦先生是从来不批评我们，可是也从来不指点我们，我们的年龄也不小了，一直这样下去根本得不到提高，以后怎么办呢？”小吴也立刻回应道：“是啊，这也正是我担心的问题呢。”
这时候，秦先生才终于明白王强他们几个人离开的真正原因。原来是他这个领导太“吝啬”对下属的指导了，忽视了他们个人能力的成长。其实，秦先生自己也觉得委屈，他并不是不想把自己会的东西教给大家，而正是出于对下属的体恤，他把棘手的问题都留给自己解决了，没想到却造成了这样的后果。
