低端猎头公司规模较小，成立时间短、收费低、专业能力弱，其中相当一部分甚至根本就没有专业能力。这些猎头机构业务范围基本集中在单一区域，也未进行行业划分。主要从事中低端职位的人才寻访。这类公司由于数目多、规模小，整个公司往往只有2-6名员工，服务水平良莠不齐，急功近利的心态较重，他们在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展。
由于猎头行业的发展和全球经济绝对是百分百同步，2008年9月的全球金融危机，也对中国的猎头市场进行了巨大的冲击。
在这场危机中，美国不少知名猎头公司关了门或者生意急剧萎缩，其设立在中国国内的办事处或者子公司相应倒闭、裁员。国内的本土猎头公司也因直接业务量下降导致裁员或者停止对外招聘猎头从业人员。
危机过后，很多企业都减少了招聘数量，猎头佣金的收费直线下降。而且实际上，专注于高端的跨国猎头们在中国的生存状况一直以来并不理想。据了解，美国万宝盛华（广州公司）以前高端猎头业务占了60%左右，金融危机过后，现在则是中端猎头占60%左右；以前客户90%都是外企，现在开始慢慢接国企和民企的单子，外企的比重下降到60%左右，收费标准也由原来的按照年薪的30%-33%收费佣金下降到25%左右。在2008年，全球第一的光辉国际（1969年成立于美国）在中国成立了一个中端品牌“Futurestep”。高端领袖人才搜猎咨询公司海德思哲也在危中求变，2009年4月投资了中国职酷网-以“职位搜索引擎”为核心产品的招聘网站。
国内本土的知名猎头公司在金融危机下，依托对中国国内市场及行业内情的了解，反应速度快，降低收费标准，积极拓展二、三线城市的快速发展中的民营企业客户，成为经济危机下的一个新增长点。
外国公司的收费很高，但是他做出的结果可能并不是最好的，他的优势在于他的工作流程很规范。人家有几十年的经验，这是值得我们学习的。流程的环节很多，每一个环节里的道都很深。很多时候外国公司就认为，只要你过程做好了，结果是必然的。我付给你的劳动报酬就是应该的。中国公司只注重结果，不管中间环节，他就看你最后找的人是不是他想要。有些外企就是不认可你，你怎么证明你的品牌是非常好的呢？你能把握流程和结果的关系吗？其实，本土猎头的优势是非常明显的，最大的优势就是对国内人才市场很熟。洋猎头进来并不是坏事，可促进国内猎头公司的发展。
国外猎头行业已发展得比较成熟，国内猎头都是自己的探索出来的。就工作性质和流程而言，中外没有什么差异。国外公司储备的数据可能多一些，对信息的分析手段和能力可能会略胜一筹。但猎头公司是一个顾问的角色，有很多东西不能靠数据。不是因为你的注册资金多，推荐的人就值钱。不是说你有一套高技术，找人一找一个准。
你做的是沟通工作，拼的是捕捉信息的能力。你需要对高级人才的职位和发展进行一个充分的分析，要了解企业的真正需求，掌握竞争对手的情况，在相关行业中发现和甄选人才。这个过程需要获取信息、分析和评估。要进行充分的沟通，还要有选择和判断力。所以，从服务流程上来讲中外猎头公司应该没有任何区别，而且洋猎头也不具备非常突出和明显的优势。因为它不是一个创造和生产产品的企业。你所推荐的人才不是你生产出来的。而是你发现的，而发现的工作谁都可以做的。流程不是流水线，其中有太多的东西需要人来把握，初入行的往往不规范，不够职业，但有经验的猎头顾问是可以通过流程控制结果，有经验的顾问可以省略流程中的某些环节。洋猎头进入中国后，业务并没有增长太快。只不过外企对本土猎头认同度不够，这主要是文化背景不同。也有的是猎头服务是作为采购计划中一项附加约定。有人说，洋猎头做得很大，它的规模大主要是分支多，业务有伸延。洋猎头不构成威胁，有助于本土猎头的成长，也有助于企业更好地认识猎头的作用。
1992年沈阳出现第一家猎头机构-维用猎头，是新加坡维用集团下面的一个猎头部，负责给集团内部找人。之前，国内几乎没人知道什么是猎头公司，什么是人力资源顾问。当猎头顾问与人选接触时，他们感到惊讶、怀疑和不解，甚至惶恐。一些人将猎头顾问视为老板请来考查自己对公司是否忠诚的探子，还有一些人把猎头顾问看作是刺探公司情报或招募他们从事某些特殊工作的间谍。业内还流传这样一则笑话，一家猎头公司的老总参加一个酒会，当他与人交换名片时，人家把“猎头”误念成了“猪头”。
中国本土的市场最终领先的还会是中国本土猎头，这一点没有什么可说的。但如果再细分的话，可能就不好说了。洋猎头可能规模很大，但这主要是指他们的全球网络，全球的资源，但在某一个地区或领域他不一定是靠前的。我们完全有可能成为中国市场的领先者。在一些特定领域，国外公司可能会领先。因为国外公司比较专业，有的只做金融或教育，或非营利组织，别的都不做。服务流程是指什么，规范表现在哪些方面？我只举一个例子。比如说一家跨国公司需要找一个中国区的总裁。我们让一个人给这个候选人打电话，告诉他我有一个总裁的机会，你是否感兴趣，如果感兴趣，请把简历给我。这个环节在整个流程中只是很小的一部分，但我可以断定，如果是国内的公司和国外的公司竞争，国内的公司可能拿不到这个单子。仅此一个环节就可以看出专业与非专业的区别。
随着“职业生涯规划”、“跳槽”这些词语在现代人生活中频率的不断增高，“猎头”，一跃成为各类企业寻求发展和专业人士职业生涯中不可或缺的角色。大公司中高管的突然辞职另谋高就，每年新年前后各大企业遭遇的跳槽高峰，来自海外、拥有国际性经验的专业人士进入民企担当重任……这一切，都离不开专业猎头那指挥若定的手。
6.企业如何看待猎头公司
猎头服务费根据企业状况不同收费标准从10%-30%不等，当然也有企业花费百万元来寻访1名人才的情况，可谓是求贤若渴。一般来说对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才2万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？而人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。
现在的猎头大多都要在1-2个月就完成委托单，而对于某些高级职位，企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产，这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻？
对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的专业人才。对于专业猎头机构来说都会有自己的人才简历档案库，能够进他们简历库中的人才都是有优秀从业经历和从业背景的高质人才。选人时都要首先从这些大型的档案库中挑选，除非是企业指名要挖的其他公司在职人才。
猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查，甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了1年以上，几乎掌握了它的全部资料及发展动向。
猎头除提供客户所需要的人选外，还要继续搜寻符合条件的人选，以备不时之需。
猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作，因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求，为客户做好留人和用人方案。
别的企业的人才你相中后，自己又不适合直接出面去联系，可用猎头出面去解决；对企业内部的某个人自己不想继续留用，而又不能直接面辞，何不请猎头将其挖走。于己于人两全其美。
一个专业的猎头顾问，必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验，及吸取众家之长而总结的用人理念精华，完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。
当你和猎头成为合作伙伴后，你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。
任何一家专业猎头都有在一定时间（几年）内不许在客户内部挖人的承诺，因此你一旦成为猎头的客户，猎头就不会在你企业内部来挖人，从而使你的人才得到了保护。
相信以上各点的陈述能够让你的老板真正理解与猎头机构合作的重要性。从目前的世界经济状况和企业发展前景来看，越来越多的企业与猎头机构合作是势在必行的。职业经理人都明白一句话“专业的事交给专业的人来做”，请放开隔阂，放开心扉与专业猎头机构合作，您的企业将得到更多优秀人才，为您的企业创造更多的财富和价值。
不管你对猎头公司如何看待，也不管你是否喜欢猎头公司。猎头已经在企业招聘中扮演越来越重要的角色。大约七八年前，使用猎头公司的机构大多数是一些跨国企业，猎头对大多数公司来说还非常遥远。在最近这几年，这个市场以一种异乎寻常的速度在发展，越来越多的企业意识到应当选择至少一家猎头公司作为自己的战略合作伙伴。但是，企业应该选择一家什么样的猎头公司，企业又该如何与猎头公司共舞呢？
君子有所为，有所不为。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息，如果心术不正，对谁都是一个灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。各位可能说，好的职业道德是入门的起码条件，但是，实际上不少公司和个人还真的不具备这个起码条件。
很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而有些猎头公司连起码的简历调查都不做，甚至帮助候选人做完全搀水的简历调查。而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。这样的猎头公司绝对不能雇佣。
先敬业才可能专业，如果一个猎头公司的敬业水平很差，那么专业水平好不哪那里去。企业可以通过和猎头公司顾问人员的交流了解到这个公司的专业水平，听一下他们对行业的分析，看一下这个公司所提供的报告的水平，而且，企业有权力了解这个公司主要人员和具体负责的顾问人员的职业履历。我们很难想象一个没有什么工作经验的专科毕业生能够给客户提供什么解决方案。企业需要雇佣的是一个可以对自己不断启发并提供增值方案的猎头公司，而不是对自己言听计从、逆来顺受的小媳妇。遗憾的是很多企业却选择了后者，美其名曰用起来顺手。
一流的猎头公司都会选择比较有知名度的写字楼，如果一个猎头公司办公环境很差，就算企业不介意候选人也会介意，最终将影响到推荐质量。而信息化水平的高低直接关系到这个猎头公司数据库的质量，从而影响到工作效率。信息化对猎头公司不是要不要的问题，而是怎么要的问题，生存和死亡的问题。对硬件水平和信息化水平的了解的最好办法就是到这个猎头公司的办公场所实地考察一下。如果我们都已经认可了好的销售人员应该呆在一线，那么，好的人力资源工作人员难道就应该总是呆在自己办公室里吗？到和你合作和准备合作的猎头公司办公室里面走一下，看一下他们的硬件水平顺便看一下他们在干些什么。
一个猎头公司目前服务一些什么类型的客户，做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。当然，由于商业机密的原因，优秀的猎头公司往往不愿意透露这方面的细节，而浮躁的猎头公司则可能编造一些成功案例。这就更需要企业有很好的判断水平。
任何一个公司都有自己的优势和劣势，一个猎头公司可能在北美是前十，但这个猎头公司可能在广州没有任何成功案例。一个在IT领域非常强的猎头公司可能对日用消费品没有多少概念。企业要清楚这个猎头公司的优势是否是你所需要的优势，而所谓的劣势是否是一个对贵司来讲十分致命的缺陷。
雇佣一个高知名度和影响力的猎头公司本身就是一个企业身份的象征，而且还是质量的保证。一个有影响力的猎头公司和顾问人员将给候选人很大的信心，这对候选人是一种强烈的正面暗示。毕竟，候选人是通过猎头公司对企业进行了解的。
你所合作的猎头公司是否对你重视也非常重要，如果这个猎头公司总是给你分配经验比较差的顾问人员，或者将你们的委托排在比较向后的程度，那么推荐质量和速度肯定将受到影响。当然，如果所有的猎头公司对你都不重视，那么你可能就需要自我检讨一下，看一下是否自己需要改进一下了。
对猎头公司评估尽可能要有级别比较高的人参与，企业选用猎头公司的好坏对企业整体影响很大，因此不能简单看作是一个供应商。
