大学刚毕业的新手应该先到企业人力资源部打打工，了解人事主管的业务模块有哪些，都是干什么的。几年后再进入这个领域时是二十七、八岁，很快能建立交际圈子，进入角色比较快。二十八至三十五岁可以做个顾问，但还不是高级顾问。女性做个顾问比较合适，心理比较稳定，办事细致，但到一定年龄后可能就有惰性了。有人认为，高级的猎头顾问最好是做过人事总监的中年男性。
猎头顾问的工作与企业人事部门工作有相近之处。客户找的都是高层职位，对企业发展的影响举足轻重。所以要求特别实事求是，不能像推销员那样工作，更不能像旧时代的媒婆，把对方说成一枝花，实际却不是那么回事。客户是什么样就是什么样，我们尽我们所能了解候选人的情况。双方都不会是100%完美的，只要双方觉得合适就行。我们要帮助双方分析各自的优势和不足，机遇与风险，站在对方的立场考虑问题，以前他没有想到的东西你帮他指出。我们仅仅是作参谋，不能勉强他，让他自己拿主意。不行的话下次再说。有时候选人并不一定完全看待遇。他看好客户的前景，看得长远一点儿。因此，这项工作特别需要细心和耐心，要充分了解客户和候选人的情况。还要有良好的心态，要经得起挫折。有时候猎头前面已做了大量工作，合同都签，体检不合格，所有的工作都重来一遍。还有双方都达成协议，合同也签了，到原来的公司去辞职，原公司死活不放，又是加薪，又是许诺。候选人很为难，碍于情面，就不走了。猎头能把候选人骂一通吗？不行。还得这样说：你是一个人才，如果我是你的老板，我也得这么做。
4.猎头是一种“酶”
有人说：猎头是一种“酶”，它催化了人才的流动，更催化了人才在企业发展中的作用。作为催化剂本身，猎头却具有与生俱来的低调特性。
“有一家年销售额10亿美金的中国上市公司，想请您担任海外市场总监，您看有没有兴趣？我们想跟您聊聊。”当你接到类似的电话时，恭喜你，你被猎头相中了。
相信不少高级人才都接到过这类电话，不过大部分人并没有这么好运。对于信息缺乏的中高级职业人来说，如今流行的不再是坐等机遇，而是主动找到猎头，毛遂自荐，掌握主动权。那么如何找到合适自己的猎头，如何与猎头对话呢？
随着中国外资企业的增多，更多研发中心的设立，猎头行业生存的土壤越来越肥沃。据有关消息，近年来进入中国市场的外资猎头公司多达200多家，猎头成了“人见人爱”的角色：一方面是市场信息的“晴雨表”，另一方面给职业人提供了更好的职业机会。一般猎头都在职业生涯规划上有一套，他们负责“包装”个人，促成“交易”，即使不想跳槽，职业人也不会拒绝一次免费的职业咨询。一项调查显示，48%的人非常欢迎猎头的到访，另有48%的人则表示“不排斥”，只有4%的人明言拒绝。
猎头的到访无疑是个人职业成功的一次证明。那么，怎样的才能主动得到猎头的垂青？
首先，寻找合适途径靠近猎头。猎头是相对隐秘的行业，经常给人“神龙见首不见尾”的感觉。因此高级人才需要积极寻找猎头的信息，网络搜索、业内人士介绍、进入猎头论坛发言、通过猎头们的相互推荐等，都是有效的渠道。当然，猎头公司有大小数千家，还{需分辨规模和专业性。
其次，寻找合适的猎头。各家猎头公司都有“特长”，比如有些公司专注于做德资企业，有些猎头则重点为日本客户挖掘人才。又比如有些公司熟悉擅长IT行业，拥有大把IT知名企业客户，有些公司则在快速消费品、汽车、金融等行业拥有良好的口碑。当然，还有一些较大规模的公司做综合行业的猎头工作，拥有来自各个行业的优秀客户。职场人应该根据自己的行业定位，寻找契合的猎头公司。
最后，致电和发送简历。找到猎头公司，可以马上致电说明来意。
大多猎头都非常欢迎高级人才毛遂自荐，完全不用担心自己的冒昧。
拿到专业猎头顾问的邮箱后，发送并确认简历。一个猎头的人才库中，优秀人才成千上万，在投递简历后，最好能主动约见一次，以增加印象，事后也可经常联系，保持良好的关系。
在网站上多更新自己的简历，网站仍然是猎头公司——尤其是小猎头公司经常光顾的地方。
参加一些行业聚会、大型活动，那里总会遇到一些猎头与大家交换名片。有些人比较排斥那些乱发名片的人，其实换张名片也无妨，谁知道哪块云彩会下雨呢？
加入一些网上经理人聚集的论坛，适当发表一些“技术帖”，剖白一下自己。那里也是猎头常去的地方。
需要比较长期的努力，但这是最有效的方法。广交朋友，遇到猎头资源多留心。进入了圈子，一切都会游刃有余了。
如果你是金融、地产、医药、制造业、IT、消费品、化工、汽车等技术含量较高的职业，你可以格外留心猎头的机会。特别提到的是，如果不是猎头主动来找到你，并不建议你主动去找猎头。猎头不是职业介绍人，他的服务对象只能是客户，而不是个人。全国没有一家猎头公司是向候选人收取佣金的，因为比起为企业找人来说，为个人找工作成本太高，成功几率太小。而且，猎头是为那些不愁找工作的人找工作，如果你的简历单薄，甚至是应届毕业生，去找猎头为你介绍工作只能让他觉得你是个“麻烦”。
现在的猎头运用精密资料库做第一回合的调查，你的职衔最好是通用型，如“运营总监”等。如果你的头衔十分普遍，就会被电脑自动抓取分类，放进初步人选的名单中。有些公司喜欢给员工古怪的头衔，比如“首席学习顾问”这种比较广义又没有职级之分的头衔，如果以这样的衔头你发一份简历到人才库中，很难有猎头把你搜索出来。
你如果想挤进猎头的庞大资料库，这里有两点建议：第一，增加曝光率。让年度报告、组织图表、发给顾客的宣传小册等等，都出现你的名字。要是你的职位在公司里还不够格被列入年度报告和组织图表，你可以想办法把类似的资料发给顾客和供应商等，这种资料就很有可能流入猎头的手里，供他们输入资料库。第二，制造曝光机会。
给报章杂志投稿、争取在公众面前发言的机会。通过这些渠道，猎头很快就会知道有你这号人物。
猎头公司感兴趣的对象，一般都具有不俗的实力。具体分解到各个方面，主要包括了以下特征：
教育背景-最好是高学历、名牌大学毕业生。那些从海外留学、工作回来的人才，会成为猎头首选目标。
工作经验-只有具备丰富的企业工作经验，才能尽快融入到新的环境、新的企业中，迎接新的工作挑战。
工作业绩-工作业绩是工作能力的一种量化体现，也是工作经验的有力佐证。
职业精神-包括对企业的忠诚、敬业等。两年之内换了4份工作的人，猎头公司会对他不屑一顾。
猎头的对象除了一些企业急需的中高级技术与管理人员外，一些优秀的战略储备人才，也是他们寻觅的目标。这样，一些工作只有1～2年，甚至刚走出校园的毕业生，也是有机会成为猎头对象的。针对毕业生而言，应具有以下特征：
有一张漂亮的成绩单，有扎实的专业知识；有某些特殊且优秀的专业技能用于新领域，如外语、计算机；拥有成功建立或领导优秀的组织或社团的经验；参加过高质量的社交活动和社会实践活动；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；多次参加校园中有影响力的竞赛、研讨会，成绩优秀，引起特别注意；多次投稿给报纸杂志，在学科内发表论文、文章，有较高的专业质量；具有较强的人际沟通能力与管理素质；参与导师的研究工作（该工作与某一行业紧密关联），做出了一定的贡献，获得肯定；自己可主动与猎头公司获得联系，进入猎头的人才数据库。
5.出名的猎头公司就一定可靠？
目前尽管国内的人才市场和人才中介服务公司的数量远远超过外资以不公开方式运作的猎头公司，但国内人才中介公司的人均营业额几年来都在人民币20万元的水平波动，而外资猎头公司的人均营业额则在美金25万左右，明显比国内的猎头公司高出一筹。为什么会出现这种情况呢？
首先，国内猎头行业发展时间不到10年，而目前在上海设有业务点的国外猎头公司大多有几十年的业务积累，他们有丰富的服务经验，全球的业务网络，强大的人才数据库，以及被客户接受的服务标准。世界500强企业有一半在上海有分公司，人才需求旺盛，但绝大多数的业务机会还是给国外猎头公司所垄断。第二，本土猎头和外国猎头竞争的起点并不一样，虽然国家明令规定只允许外国人才中介机构与中国合资或合作，但实际还有很多外国猎头公司在国内操作，国外签合同，连最起码的营业税都不交，更别提所得税。而国内公司，包括一些刚改制的中介公司，他们原来是国家拨款或差额拨款，改制后，国家不但不给钱了，而且作为企业还要交税，他们无法积累资金建立一个强大的网站、数据库、培训招聘顾问。
所以本土猎头公司目前主要的弱点是人才数据库、业务网络、技术支持等相对比较缺乏。那么如何在目前这种情况下，发展人才的中介服务呢？关键还要从抓顾问的服务意识和业务质量开始，世界第一家猎头公司是成立于1926年的美国迪克迪蓝人才搜索公司，之后猎头公司依托全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，我国猎头行业随之萌芽，进入探索和快速发展阶段。
2001年，中国加入WTO，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务构成了企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐形成为一种产业。并在这10年间，我国猎头公司如雨后春笋般蓬勃发展，目前国内猎头公司数量至少在5000家以上，市场规模数十亿元人民币。
目前，国内的猎头公司大致可分为四类：国外大猎头在国内开设的办事处，如美国的科恩·费里；中外合资的猎头公司，如智联；国有或集体性质的猎头公司，如波森、赛思等；个体或民营的猎头公司，如泰来、科锐。它们多以“人力资源顾问服务公司”的面貌出现。
国内猎头市场基本上已经形成外资猎头和本土猎头两大正营。目前国内猎头公司主要还是集中在北京、上海、广州、深圳等经济发达的一线城市，尽管内地一些主要的城市也有一些小型处于起步阶段的猎头公司。单纯越是发达的中心城市，猎头服务市场的竞争越激烈。
目前在广东就有约1000多家各类不同类型的猎头服务机构。从规模上讲，猎头行业作为一个特定的、专业服务性行业已经形成。由于猎头公司对营业额普遍采取的是一种秘而不宣的态度，只有个别似乎对自己业绩满意的公司愿意透露一下。但是据了解，因为国内的猎头行业比国外起步晚，规模一般都不是太大，多数猎头公司的营业额在七、八十万到五、六百万之间，高的在一千万到五千万元人民币。
智联猎头是外资占95%的股份，创始人是英国人。与本土猎头相比，当地猎头的主要优势突出表现在流程上。比如说面试，面试的时间多长，有哪些问题，问题分多少组，哪些是关于领导能力的，哪些是关于销售能力、沟通能力和合作能力的，都设计得非常精密。再比如说背景调查，什么时候给候选人打电话，要什么资料，与客户如何接触，如何谈，都有一套严格的程序。凭借规范、高效的流程，智联猎头已成功地为众多的跨国公司招聘到高质量的本地人员。当地猎头公司人员还成功地为许多公司从北京、上海、天津、广州、无锡、苏州、杭州和成都等地招聘到了他们所需的本地和海外人才。
着名的跨国猎头公司大多数分布在上海、北京、广州三个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。跨国猎头公司的收费起点很高，通常对每个寻访职位，最低都要收取6万美元以上的猎头服务费。由于其门槛偏高，到目前为止，还很少有中国本土企业能够享受到或愿意接受他们的服务。实际上，这些跨国猎头公司在中国的业务所占的总市场份额并不大。
你应该问哪些问题，如何设定问题，如何打破僵局。总裁都很忙，很可能秘书就把你搪塞过去了。即使总裁知道此事，也不定会放在心上，因为猎头公司找他的多了。这个环节就要求专业化，沟通能力，灵活，对候选所在行业的理解。不同行业的人或不同背景的人需要问不同的问题，如何设定，如何开始，什么时候打电话。打电话前你是否做过大量的研究，了解这个人的状况。他的个性是什么等。国内的公司可能只找到两个候选人，还是失业的，国外的公司可能找到了50个。国内的公司打电话，人家可能会说：“对不起，我对你说的机会不感兴趣”。可是第二天国外的公司打电话，人家就把简历给他了。
这完全是有可能的。这就是专业化流程。这只是流程中的一个很少的一部分。所以，在流程上我们还需要向洋猎头学习。洋猎头进来并没有什么不好。没有必要给他们让门槛。靠防守打法是不行的。中国在搞市场经济之前人才流失比搞市场经济后还要多。二十年前许多人一到美国就不想回来了，现在为什么那么多海归，因为中国有很多机会。
必须进入市场，把自己放在市场中，中国是在较量和竞争中往前走的。
科锐现在70%以上的客户都是外企，这说明本土猎头是有力量与洋猎头对垒的。
在中国内地或香港注册成立，实际经营时间已经超过5年的猎头公司主要集中在北京、上海、深圳和广州四个城市，它们的日常经营较为规范专业，已经实施跨区域运作，猎头收费相对较高，但它们的服务品质能够给予保证，而且在经营信用方面已经过关。这些猎头公司均已经拥有数十名经验丰富的猎头顾问，他们主要从事中国国内的知名大企业中、高层职位的人才寻访，同时，他们也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层偏下一点的职位。这类猎头公司是中国猎头市场上真正的主流力量。他们从管理层到猎头顾问都经过较长时间的实战历练，具备比较丰富的从业经验。并且大多具有明确的行业和客户定位，更积累了相当丰富的人才资源，对国内相关行业非常了解。因而这类公司在中国猎头市场上最有优势，这类具有一定品牌认知的猎头公司，目前在全国不超过100家，但它们能够实际占有中国整个猎头市场份额的60%以上。
