但在任何一个组织之中，任何两个成员之间也都不可能在利益关系上达成完全的一致，所能达成的一致仅仅是特定事件或特定时间中的特定事件。任何一个人都是一个独立的个体，不可能与他人利益完全一致起来，存在利益上的矛盾是不可避免。所以，如果认为利益矛盾就是利益冲突是不当的。否则这一定律是不可能成立的，所以必须跳出一益一损的中和模式的利益对立，寻求共同的利益，并在共同利益的分享上按照为保证最大限度地达成共同利益的目标选择确定分配的比例。这是避免和消除利益冲突的唯一有效途径。这也就是强调通过深化沟通，在利益矛盾的事实上达成理解，并通过理解而认同差距存在的必然性和必要性，避免让利益矛盾演化成利益冲突。
八、组织凝聚的依附归属承载定律
任何一个个人在浩瀚无际的世界中，不仅仅显得渺小，而且会因世界的多变和不确知而感到恐惧不安，不得不寻求归附于一个由众多的人紧密联系在一起的组织，以通过归附获得组织的庇护而消除恐惧不安，增加安全感。所以，组织越是能为其成员提供安全保护，消除恐惧，就越是具有依附归属承载的作用。而个人归附一定组织，从中获得人身安全的保障，仅仅是最基本的归附价值之所在，组织相对于个人的价值需求而言，甚至可以提供其价值需求中大部分内容的满足。或者说组织相对于其成员，可作为其大部分价值需求满足机会的载体。其内容细分如下：
（1）获得有的价值中的生活保障。即组织能为其成员提供所需的基本生活需求满足条件，保证不为饥寒所困。
（2）获得有的价值中的安全保护。即组织能为其成员提供所需的人身安全、财产安全，保证不为危机侵扰。
（3）获得有的价值中的心理平静。即组织能为其成员提供所需的交流沟通，疏导发泄情绪的机会，以保证不受压抑、孤独带来的心理疾病侵扰。
（4）获得能的价值中的能力展现机会。即组织能为其成员提供其能力展现的舞台，使之有机会展现其所拥有的种种技能和特长。
（5）获得能的价值中的智慧展现机会。即组织能为其成员提供其智慧展现的舞台，使之有机会展现其所拥有的聪明才智，激发其聪明才智的积累和发展，发掘其潜能。
（6）获得能的价值中的个性展现机会。即组织能为其成员提供展现其个性的机会，使之能作为一个具体、真实的、具有很多与人不同的个体存在，而不仅仅是作为构成统计数据的一个没有意义的点存在。
（7）实现去假存真的价值需求满足。即组织能为其成员提供表达去假存真的意志的机会，使之能把他自己所认定的假去掉，仅仅留真，或者能使之重新认定真假。
（8）实现扬善除恶善的价值需求满足。即组织能为其成员提供表达扬善除恶的意志的机会，使之能把他自己所认定的恶除掉，把他自己所认定的善发扬光大。
（9）实现展美匡丑的价值需求满足。即组织能为其成员提供表达展美匡丑的意志的机会，使之能把他自己所认定的丑匡正，把他自己所认定的美展现于世。
但并不是说组织能为其成员提供上述价值需求满足的支持，就一定能对其成员形成依附归属的承载作用，这是有前提的。归纳起来就是一条，这特定组织能提供的其它组织不能提供，或者提供的量没有这特定组织所提供的多。相对于成员的三个有的价值需求内容，必须是在组织之外难以稳定获得的、难以充分获得的和获得困难较大的；相对于成员的三个能的价值内容，必须是在组织之外没有充分大的舞台、没有充分多的机会、没有充分容忍的文化；相对于成员的三个善的价值内容，必须是在组织之外难有充分实现的机会。否则，组织本身可能被成员抛弃，即背离原有组织而另投其它组织。
由上述分析，可得到组织凝聚的依附归属承载定律：组织能为其成员提供的有、能、善三类价值需求满足越全面、越充分，组织相对于其成员的依附归属承载作用就越大。反之相反。
九、保障依附归属承载作用的关键
前面的分析，给出了组织依附归属承载作用发挥的条件，但要满足这些条件，其关键在于在组织内部确立成员的权利平等地位。所谓权利平等，不是权力均等，而是保证组织成员相对于组织存在和发展的贡献大小，对应对等地享有价值需求满足的权力。否则，一部分人把自己的价值需求满足建立在对另外一部分人应该有的价值需求满足的被剥夺基础上，破坏了权利平等的这一基础，其附归属承载作用就会大打折扣，甚至完全丧失。
其一，权利不平等，意味着一部分成员的有的价值需求的满足具有优先权，即可以在剥夺另一部分成员的有的价值需求满足条件的基础上实现。那么，这另一部分成员在此可能在从组织获得有的价值需求中的生活保障、安全保护、心理平静的满足的同时，难免会被其价值需求满足具有优先权的成员因为其价值需求满足受到威胁时而剥夺他们的生活保障、安全保护、心理平静的满足条件。他们的生活保障、安全保护、心理平静的价值需求满足就会变得不确定。
其二，权利不平等，意味着一部分成员的能的价值需求的满足具有优先权，即可以在剥夺另一部分成员的能的价值需求满足条件的基础上实现。那么，这另一部分成员在此可能在获得能的价值中的能力展现、智慧展现、个性展现的同时，难免会被其价值需求满足具有优先权的成员会因为其能力展现、智慧展现、个性展现价值需求满足受到威胁时而剥夺他们的能力展现、智慧展现、个性展现机会。他们的能力展现、智慧展现、个性展现的价值需求满足就会变得不确定。
其三，权利不平等，意味着一部分成员的善的价值需求的满足具有优先权，即可以剥夺另一部分成员的善的价值需求满足条件的基础上实现。那么，这另一部分成员在此可能在获得善的价值中的去假存真善、扬善除恶、展美匡丑等善的价值需求满足的同时，又难免会被其价值需求满足具有优先权的成员会把自己的去假存真、扬善除恶、展美匡丑等意志选择强加于人，尤其当另一部分成员的假存真善、扬善除恶、展美匡丑意志与之不同时，他们去假存真、扬善除恶、展美匡丑意志也就难免被剥夺。他们的能力展现、智慧展现、个性展现的价值需求满足就会变得不确定。
而在一定组织内部，价值剥夺关系一旦发生，组织成员之间的冲突也就难免了，往往被剥夺其价值需求满足条件的成员，不免会对是否继续保留在组织之中的行为选择重新进行审视。如果所能获得的价值需求满足因为矛盾冲突而使其中一部分成为不可能，原有的条件也就不存在了，直接是他们的价值需求满足的可能性减少，价值损失风险增大，成员归属的意愿的减弱，乃至丧失。其结果就是成员归属意义丧失，成员逃离另寻归属，这也就是组织的归属承载作用的丧失。即使被剥夺还没有发生，而仅仅是一种不确定的可能性，这种可能性也会让人对是否继续保留在组织之中的行为选择重新进行审视，进而降低组织的归属承载作用。
所以，尽管成员个人会在其价值需求满足上通过大小比较而决定其是否留在组织之中，但要直接影响这一选择，以提升组织的依附归属承载作用，就必须最大限度地在组织成员之间的权利关系上保证平等。越是能保证这种权利关系的平等，就越是能提升其依附归属承载作用。
十、组织凝聚的利益关联诱导定律
任何一个个人，之所以选择加入一定组织，都是因为对这个组织有所求，即它能给他带来其所求的价值需求满足。所以，如果一个组织能给予其成员所寻求的价值需求满足，尤其当他无法从这个组织之外获得时，这个组织就会对他形成强大的利益关联诱导作用，使其无法选择背离行为。这里强调的是一种可能，只要存在为其成员提供所寻求的价值需求满足的可能性，它就会对其游离在其周围的人员产生诱导作用，已经是其成员的则会选择留下，不是其成员的则会选择加入而成为其成员。而其成员从组织获得价值需求满足的方式与组织的持续存在、目标达成、规模发展、成员关系关联着，或者说其成员是通过组织的这四个方面达成其价值需求满足的。
（1）其成员从组织获得价值需求满足的内容和数量仅仅与组织的持续存在关联。这就是只要组织没有解散消失，组织成员就可从组织的存在中获得其所寻求的价值需求满足，无论组织目标是否达成、组织规模是否发展壮大，组织成员关系是否更新变化都没有关系。即只要组织存在，成员就能从中获得价值需求满足。就像清末的皇室贵族一样，只要清王朝不倒台，他们就可整天斗鸡玩牌，没有饥寒之忧。清王朝就与他们的年奉收益同在。在这一关联关系中，组织成员与组织本身就结成了不可分割的利益关系，是存亡与共。
（2）其成员从组织获得价值需求满足的内容和数量仅仅与组织的目标达成关联。这就是说只有当组织目标达成后，其成员才能从这种目标达成的结果中获得其所寻求的价值需求满足，组织存在本身不能给予其成员带来价值需求满足保障。这就像小股东与股份公司一样，公司赢利目标不实现，小股东的利益就落空了。在这一关联关系中，组织成员与组织目标达成结成不可分割的利益关系，是兴衰与共。
（3）其成员从组织获得价值需求满足的内容和数量仅仅与组织的规模发展关联。这就是说无论组织目标是否实现，没有其规模的扩张，其成员所寻求的价值需求满足就不可能实现，其成员仅仅从其规模的扩张中获得其所寻求的利益。这就像经营权与所有权分离的现代企业中的非投资人高管与企业规模发展之间的关系一样，企业规模发展壮大了，非投资人高管的发展空间就会对应增长，演绎人生的舞台大小也会随着增大。在这一关联关系中，组织成员与规模的发展壮大结成了不可分割的利益关系，是荣辱与共。
（4）其成员从组织获得价值需求满足的内容和数量仅仅与组织成员关系关联。这就是说无论组织目标是否实现，规模是否实现扩张，都于其成员所寻求的价值需求满足的内容和数量没有关系，而仅仅当其成员相互之间关系友善，能够相互关爱，相互帮助，相互辅衬时，组织成员才能从友善的组织成员关系中获得其所寻求的价值需求满足。这就像自组织的健身娱乐玩伴之间的关系一样，成员之间越是相互关爱，相互帮助，相互辅衬，也就越是对其成员具有吸引力。在这一关联关系中，组织成员与人际友谊结成了不可分割的利益关系，是和谐与共。
所以，越是明确组织成员的价值需求满足与组织的持续存在、目标达成、发展壮大、成员关系的关联关系，并对应给予安排，就越是对成员个人具有利益关联诱导作用。这就是组织凝聚的利益关联诱导定律。
十一、保障利益关联诱导作用的关键
利益关联诱导作用发挥的关键可归纳为四个方面：
（1）利益真实。这就是组织给其成员所提供的价值需求满足是成员个人自己能感觉到的，能考量评估的，能具体界定的。否则，其利益就是虚无缥缈的空话。不能感觉到的，不能考量评估的，不能具体界定的利益往往与皇帝的新衣一样可能具有一时的欺骗作用，但总会被无邪的小孩说破。成员个人更多的是无邪的小孩，如果感觉不到利益的真实性，游离出去也就是必然结果。
（2）利益可期。这就是组织给其成员所提供的价值需求满足，虽然不能无条件地给予，但成员个人用自己的努力满足其所设定的条件之后，一定能是如数兑现，不会打折扣。否则，其利益在内容、数量、兑现条件约定、交付形式等等方面不确定，就难以形成其成员对其所寻求的价值需求满足的预期，也就难以对其成员形成利益关联诱导作用。如果成员个人感觉不到利益获得的可预期性，游离出去也就是必然结果。
（3）利益长久。这就是组织给其成员所提供的价值需求满足，是长久的，不是一朝一夕的肌肤刺激的片刻快感，而是能稳定持久地带来满足，让成员个人的价值需求满足与组织的持续存在、目标达成、规模发展和成员关系同在，越是保证这种同在的广度、深度，也就越是能维护对成员个人利益关联诱导作用。如果成员个人感觉不到利益获得的稳定性，早晚游离出去也是必然结果。
（4）利益对等。这就是组织给其成员所提供的价值需求满足，与其努力为组织的持续存在、目标达成、规模发展和关系和谐的贡献对应成比例，没有人侵占他应得的利益满足，没有人超越其努力贡献而从组织存在、目标达成、规模发展和关系和谐的结果中获得价值需求满足。如果成员个人感觉不到利益获得与努力贡献的对等对应关系，早晚游离出去也是必然结果。
