管理好自己。写简历推销自己时不要轻率行事
有一次，赵明空着手去一家报社应聘。主管问他：“你有简历吗？”“没有。”于是，主管拿出一份招聘表让他填写。小赵没有多少工作经历，写简单了怕不能引起人家的重视，写详细点又怕费时太多。让人家久等，最后只好草草交稿。由于应聘的人多，主管忙着接待别人，将小赵填的招聘表略看一眼，说：“行，你回去等通知，我们研究一下再作决定。”小赵回去后，等了一个星期也没听见下文。打电话去问，原来人家早招满了人。
无论你已有丰富的工作经验，还是刚刚走出校门，当你打算跳槽或找工作时，首先要做的就是尽快准备个人简历，而且一定要舍得花费功夫。
第一，要懂得简历的写法
首先写求职意向。
有些人在写简历时，写上“应聘编辑、文秘、经理等职位”，以为这样机会更多。其实，如果连你自己都不知道到底想干什么，人家怎么会放心让你去干呢？所以，你应开门见山地说明你想从事哪种工作或职位。其实写简历就是为了获得面试机会，为了让未来的老板了解你的目标，所以你应该清晰明确地表明意向。
如果你正在试图改行，那么可供选择的工作或行业就可能不止一种。在这种情况下，你可以在开头作一番自述，这样别人对你主要的专业特长就一目了然了。
接下来填写经历。
在简历中，业绩占有相当重要的地位，某家就业咨询公司的一位高级顾问认为：“每位老板都希望能够看到确实的证据，以说听你在过去工作中的出色表现。”换句话说，如果你能使他们相信你过去的业绩，也就使他们相信了你具有的重要价值。所以一定要充分发挥想像力，创造一些画龙点睛的东西，以给别人留下深刻的印象。
如果你刚刚毕业，无工作经历，不妨写一两件经历过的比较特别的事，以证明自己有某个方面的特质。当然，更应表明自己愿意学习，愿意接受培训，愿意尽快融入公司体制的态度。
在通常情况下，你还要在简历的最末部分注明一下你的学历以及所参加过的其他培训项目。名牌大学毕业的学生往往喜欢在简历的开头部分写上自己的学历，如果你不是应届毕业生的话，最好不要这么做。因为别人想看到的不是你学历有多高，而是你本人的能力如何。
第二，简历中避免使用专业术语
应该记住：要让“外行人”也能读懂你的简历。
多年从事专业性比较强的工作，往往会让你习惯用专业术语来进行思维和表达，而你的语言往往会让圈外人摸不着头脑。如果你希望自己的简历能被别人理解的话，最好不要在简历中出现那些专业“术语”，因为它们往往会给你带来不必要的麻烦。
第三，多听别人对你简历的评价
当你草拟好简历之后，最好请你信得过的人看一看。但千万不要请人家代写。你得用自己的语言表达，毕竟将来参加面试的人是你自己。
第四，突出“特点”
简历的内容包括：年龄、婚姻状况、宗教信仰、得过的奖励、个人爱好等等。并非所有内容都需罗列到简历中，除基本情况非写不可外，其他内容除非与你的职业有密切关系或确实能带来比较好的效果，否则的话应予以剔除。总之，要提供一目了然的信息和能吸引人的东西，也就是所谓的“特点”。什么是“特点”呢？比如，如果是会计、编辑等要求准确无误的工作，做事细心就是特点。如果是策划、图文设计等需要创意的工作，思维活跃就是特点……你可以根据工作性质来确定“特点”是什么。并着重将它体现出来。当然，如果你根本不具备某种工作需要的素质，也不宜浮夸，否则，即使勉强被聘上，也很难干得开心。
还有一点忠告：你不是在写什么论文、报告，不必为自己所做的每件事作出总结。你要做的只是找出某些重点。所以简历的篇幅不宜过长。最好不要超过两页纸。
如果能做到这些，你的简历就会带给你更多的面试机会，而不会像其他简历一样被轻意丢弃在公司人事部的废纸篓里。
与下级相处要懂技巧，不要以为自己是老大就了不起
李成是一家培训公司的经理。他手下有十来个人，公司的待遇不错。可是，过一段时间就会有人辞职不干，这让他很苦恼。终于有个职员辞职时对他说：“你总是爱摆领导架子，看起来傲慢无礼，让我们做职员的老觉得自己被看不起，心里不舒服。”
作为一个管理者，无论其职务大小，如能同下级相处得比较好，无论对管理者本身，以及管理者的下属都是有益的。下面是同下级交际的14项指南。
1．礼貌待人
管理者往往注意对陌生人表示礼貌，却很少想到对熟悉的下级施予礼貌、清晨上班，管理者的一声亲切问候，正是赢得一天合作与友谊的呀！管理者一定不能忽视这一点。下级得到尊重，信心十足地走向岗位，才能保证一天工作取得更高的效益。
2．表扬下级
管理者必须看到下级的长处，多想想他们的优点。下级把事情办得很漂亮，应该反复当着众人面提起，并时常把他记在心里，因为我们周围的大部分人都渴望得到表扬，人们不断受到鼓励，才能将工作干得更好。
3．公平待人
管理者待下级必须格外地公平。假如过分偏爱自己的“亲信”，人们便会认为你是个徇私情的人，人们的情绪便会低落。管理者千万不能因为一些微不足道的小事，影响众人的情绪，妨碍自己的工作。
4．及时纠正错误
下级在工作过程中肯定会出现错误的。遇到这种情况应及时纠正，而不能等下级的各项错误累积得很多时才放在一起批评。这样，会使下你级认为你一直不信任他，哪里还有干劲呢？批评人应单独进行，当然，极少数与法规及制度公开对抗的人，应当众批评。
5．信守诺言
要想在下级面前树立起声誉，就必须守信用。信誉从某种意义上讲是一种管理者的生命。管理者应周密地考虑实际情况，一旦许下诺言就应尽力去实现。确实因客观原因不能兑现，也应及时解释，否则下级是不会长期支持你的。
6．勿求十全十美
生活之中，没有十全十美的人，别人有错误，自己也有错误，更不能总摆出“一贯正确”的样子，那样是会令人讨厌的。
7．征求下级的意见
多向下级请教。给他们机会表达他们的意见。尤其在决定一些与下级利益有关的政策时，更应多听取他们的提议。如他们的建议得到讨论或采纳的话，他们会以愉快的心情接受你的决定。
8．以身作则
作为一个管理者必须对工作兢兢业业，并同时是遵纪守法的典范。只有这样才能获得下属的尊重。
9．关心下属
管理者必须经常关心下属，注意选拔、培养下属，激发他们做更多的事。在顺利时，要提出更严格的要求；在工作不顺利时，不要过分指责，同时帮助他们解决一些实际生活中的困难。
10．避免争论
和部下争论是不能赢得下属们钦佩与信任的，管理者不能私下随便评价一个人，更不能带着高人一等的态度，乱训斥别人。这样往往会激起争论，降低威信。
11．正确处理事故
工作中的事故是我们不希望发生的，但关键在于事故发生之后，必须仔细寻找原因，找出解决问题的办法。在事故没有查清前不要到处声张，这样会影响事故者的情绪及前途。
12．正确对待“埋怨”
发牢骚，诉埋怨也许是人们的一种本性，作为领导者可不必记在心上，而且还可以从“牢骚”话中了解到下级的困难。
13．经济分配
经济问题是个非常敏感的问题。作为领导者，在考虑自己的同时，也要考虑到下级。不能只顾自己，更不能“大锅饭”乱分配。
14．团队精神
经常召集下属开个短会，开诚布公地说出工作中的困难，想信下级一定会伸出手来帮助你的，众人团结起来，哪怕是一群侏儒也能干出巨人的事业。
要用科学的方法选人。不要用自己的眼光去想当然
周斌是某公司经理。他能说会道，口才极好，而他最让人佩服的是有一双“慧眼”。他选人很有一套方法，比如这次要招一个部门经理。他最后敲定的不是学历最高的，也不是跳槽几次所谓经验丰富的。但是这位“新官”上任后却成绩显著，令人不服也不行。
从上可知，科学选人对管理者来说是重要的一环，每个人都有优点、缺点，只要你抓住他的长处加以利用，他就会给你的企业创下利润，则会给企业造成损失。
为了选择到正确的人选。不妨参考以下步骤：
一、仔细分析
并不是领导觉的缺人了，拍脑子就决定招人，而是要确定工作内容、范围，需要什么知识、技能和职责，需要几个人来完成，制定出工作分析手册，这样对于招聘、选择、考评、培训等一系列工作就容易进行了。对于应聘者来说，自己是否适合有关工作，也是一目了然。
二、合理招聘
招募手段很多，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如，美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。
三、把握住选人的环节
有位经理想招一个助理，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有过什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还给他提了一两个工作案例，要他提出解决方案。通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估（案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等），可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训，即使是面谈也需要很高的技巧。例如，要了解一个人过去的工作经历，可以提以下一些问题：
你毕业后做的第一项工作是什么？
你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩？
你在什么事上处理得不好？而又有哪些事为你进一步发展提供了机会？
在那件工作中，你对自己有了什么了解？
你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意？
还应该指出的是，我们在选人时，很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置，否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。
四、采取正确的步骤
各个公司的规模不同、生产技术特点不同、招聘规模和应招人数不同，因此，各公司职工挑选工作的繁简也就不同。但一般来说，职工挑选工作可按以下步骤进行：
①把收集到的有关应招者的情报资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式。
②将应招者的情况与工作说明书、工作规范及公司的要求进行比较，初步筛选，把全部应招者分为三类：可能人选的：勉强合格的；明显不合格的。
③对于可能人选者和和勉强合格者再次进行审查，进一步缩小挑选范围。这项审查工作可由管理人员或人事部门来完成。
④对通过审查的应招者进行笔试、面试及医学、心理学检测。
⑤依据考试检测的情况，综合考虑应招者的其他条件，作出试用、录用决定。
⑥对每个应招者，不论录用与否，公司都应做出书面通知。
成功而有效的用人准则是了解员工的长处
A公司的经理对B公司经理说：“我要把会计部小吴辞退，他一天到晚嘴巴喋喋不休，把一个会计部搞得像娱乐部。”B公司经理说：“那让他到我这儿来吧。”不久。小吴就被加薪晋职。A公司经理纳闷，B公司经理说：“我让他去了销售部，正好能发挥他的特长。”
管理者首先要了解被用人的特点，然后须知用人要用人长处，这是用人成功的前提。现在选取几则有现实意义、值得借鉴的介绍给大家：
1．妒忌心强的人不能委以大任
一般的人，难免都会妒忌别人，这也是一种正常的表现，因为有时候这种妒忌可以直接转化为前进的动力，所以不能说妒忌就一定是消极的。但是如果妒忌心太强了，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这种地步，往往就会做一些过激的事情来，甚至于愤而谋叛也毫不为奇。量太小的人不能委以重任。
2．目光远大的人可以共谋大事
所谓有抱负的人也就是目光相当长远的人。不同的人有不同的眼光，有些人比较急功近利，往往只顾眼前利益，这种人目光短浅，虽然会暂时表现得相当出色，但是却缺少一种对未来的把握和规划能力，做事只停留在现在的水平上。
如果领导者本身是目光远大的人，对自己的公司发展有一个明确的定位，并且需要助手，那么这种人倒是很好的选择，因为这类人最适合于被领导者指挥运用，以发挥他的长处。
而一个能共谋大事的合作者则往往能在某些重大问题上提出卓有成效的见地，这样的人是领导者的“宰相”和“谋士”，而不仅仅是助手，如果领导者能找到这样的人，那么对事业的发展无疑是如虎添翼。
3．前瞻后顾的人能担重任
前瞻后顾的人往往思维比较缜密，能居安思危，能考虑到可能发生的各种情况和结果，而且很明白自己的所作所为；这种人往往也很有责任感，会自我反省，善于总结各种经验教训，他的工作一般是越做越好，因为他总能看到每一次工作中的不足，以便于日后改进。如此精益求精，成绩自然突出。虽然有时候这类人会表现得优柔寡断，但这正是一种负责任的表现，所以作为一个领导者，大可放心地把一些重任交给他。
4．性格急躁的人很难成功
这种人往往受不了挫折。常常会因为一些细小的失败而暴跳如雷，自怨自艾。这样的人没有耐心，做事往往毫无计划，贸然采取行动，等到事情失败又怨天尤人，从不去想失败的原因，也很少能够成功。如果领导者遇到这样的人，那么就该远离他，以免受到他的牵累而后悔。
5．慎用偏激的人
过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞砸。这正如太偏食的人过于挑食，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激，就不会成大事。他总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向另一个极端，这样永远也到达不了最佳状态。这正如理想和现实的关系，理想往往是瑰丽的，不断引发人们去追求，但是如果缺少对现实的依据，理想也只能是空中楼阁。
相反，如果满脑子考虑的都是琐碎的现实，那么终会被淹没在现实的海洋里而不能自拔，最终陷入迷茫之中，所以凡是要成大事，都要把二者结合起来，才能取得最佳效果。
