这是清代的赵藩为纪念诸葛亮而撰写的一副对联，然而其意境却远远超越了纪念的范畴。它完全跨越了时间的界限，对后来包括对现代企业管理都有极大的指导意义。
中国历来都很重视情感的管理和激励功能。儒家孔于提出"仁",主张"施仁政",强调国家的统治者要俾爱护亲属一样地对待臣民，人人都"爱",建立一个和睦的大家庭，从而实现整个社会的和谐。最终实现对民"爱之如父母，则归之如流水"的目的。孙武则要求将；帅一定要爱护士兵。他在《地形篇》中分析道："视卒如婴儿，故可以与之赴探溪；视卒如爱子，故可与之俱死。"将帅如能像对待自己的爱子一样对待土卒，就能取得土卒的信任，甘愿追随自己赴汤蹈火。
这样的军队，就将无往而不胜。《管子？心术篇》中也说："心安是国安也，心治是国治也，治也者心也，安也者心也。"历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重感情投入，以赢得人心。中国的老百姓也确实十分重交情。如果认为管理者对他好，他就会忠心耿耿为其效劳，不会去计较物质利益上的得失。
西方管理理论在产生了-段时期后才认识到这-点。从1932年，哈佛大学著名心理学家梅耶（R1ton?Msyo）在霍桑工厂完成实验之后，生产中人际关系的因素就受到了广泛注意。随着对人的认知和理理论的发展，靠简单的奖惩进行领导和管理的局限性越来越明显，更多的企业管理者开始重视加强自己与被管理者之间的情感联系。
马克思？韦伯认为，任何一项伟大的事业的背后，都必须存在着不易觉察的、无形的精神力量，它引导人们去努力争取经济的果实，鼓励人们孜孜不倦地去开拓、经营、获取利润、积累财富、再创新业。
管理者以心理情感为纽带，以情理渗透为原则，关心员工，洋溢浓浓的人情味，都会成为企业向心力的来源。员工必对管理者思之德、念之情，报以忠勤，激励员工穷智竭力。
在现代社会里，强调入际关系的和谐，注重利用人情感应来控制人的行为，是现代管理的高明之处。一方面它可以满足人们的心理与社会之需要，并使人们形成较强的群体意识，提高人们对组织的认同感、责任感；另一方面，还可以使组织具有很强的自组功能。因为在人情主义的调控机制下，组织中各个体之间町以通过心意感通实现人际互动。这种由情感实现的互动，就是管理系统的自我组织和自我调控。所以，人际关系在当今的组织管理中占据无法替代的地位。
用感情来管理和激励员工，远比刀光剑影的威力巨大得多。有效运用好感情这一手段，是管理者取得成功的一个关键。"人非草木，孰能无情"?人的感情会直接影响和支配人的行为。管理者只有在员工身上倾住感情，才能在员工中产生凝聚力，建立起和谐融洽的上下关系。
感情之所以具有如此能量，正是由于它击中了人们普遭存在着"吃软不吃硬"的心理特点。我们的管理者也应当灵活地运用这一手段，通过感情的力量去鼓舞、驾驭员工。
中国有一句俗话："受人滴水之恩，当以涌泉相报".对于绝大多数人来说，投桃报李是人之常情，而管理者对下级、群众的关爱之举，群众的回报就更强烈、更深沉、更长久。这种靠感情建立起来的关系其他以物质激励为手段所达到的效果不同，它往往能够成为一种深入人心的力量，更具疑聚力和稳定性，能够在更大程度上承受住压力与考验。
用情感来激励员工，不只可以调节员工的认知方向，调动员工的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，集体凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感，甚至是使命感也就成了每个员工的自觉立场。
自古以来，那些战功显赫的将军们，无不是爱兵如子的人。现代的管理者若想创出辉煌业绩，赢得下属的拥护，就要关心下属，帮助下属。如果你能在工作与生活中充满对下属的爱，真心地替下属着想，那么他们也自然会替你着想，维护你、拥戴你。这样，你便可以在企业中创造出"人和"的氛围，取得可喜成就。
营造彼此信任的工作环境
上下级之间、同事之间的相互信任是一种强大的精神力量，它有助于团队中人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。信任能使每个人都感受到自己对他人的价值和他人对自己的意义，满足个人的精神需求，能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开屉。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。
尽管信任对于一个团队具有化腐朽为神奇的力量，但实际上很多企业都处于一种内部的信任危机当中。比如，没有凝聚力、上司在员工面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性，企业犹如处在一个随时都可能爆发的火山口上。
在一些企业中，信任常常居于次席，甚至上级对员工极度不信任，例如下班时搜身，提交医生字条来证明医疗情况等。这是比较旧的管理措施，而一些新的管理措施同样是对员工的不信任，比如派"职业侦探"盯梢、用"电子侦探"监视员工、招聘录用时填写求职担保书等，无一不是拿信任来冒险，无一不是对信任的亵渎，试想，在这样的企业怎能奢望组建精诚合作的现代团队？
《第五代管理》一书的作者查尔斯？M?萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作为一个企业，组织成员之间的信任是"和气生财"、健康发展的前提。在组织的发展过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围--员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间应该是"心心相印",而不是疑神疑鬼。
失去了信任，管理就成了无源之水、无本之木。没有哪一个领导人希望员工背叛公司，但是员工的忠诚是用信任打造出来的。只有"真心"才能换来诚心，这"真心"就是管理者对员工的信任。信任你的团队，信任你的员工，是管理成功的第一步。
在人与人相互信任的团队中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前放松与括跃，可以尽情发挥自己的聪明才智。在这样的境界里，人性本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，在每一个不光明的念头出现时，人们都会自觉抵制。这种境界是物资激励无法达到的。
身为一名管理者，要组建一个具有非凡战斗力的团队，并成功地领导它，就必须建立信任的关系。你要信任自己的团队，同时赢得团队其他成员对你的信任，并为团队营造彼此信任的环境，让团队成员在相互信任与依靠中为共同目标而努力。那么怎样才能营造信任的环境呢？以下列出几点，以资参考：
在大庭广众之中，众目睽睽之下，有意制造最隆重的氛围，将最困难、最光荣的重要工作任务交给某个员工，使他觉得这是上级对他的最大信任，"看得起他
漠视部下的错误。在某些情况下，主要是员工发生了有悖于、有负于自己的错误行为时，作为管理者在已经察觉的情况下，可以断绝自己进一步了解或彻底调查的知情之路，漠然处之，不追不查，以此感化下级，促其反省。在员工发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，也可以故意装作对此漠不关心，打断他的汇报，并让他"好好休息",甚至还"额外"给他一点安抚和照顾，暗示他继续大胆干，不要为此而背上思想包袱。
批驳进谗者。管理者与员工之间的信任危机，大多是在好事者、多疑者、挑拨者、离间者向管理者进言之时发生的。此时如果管理者对言论对象没有切实的信任，那么，在这种时候，信任感往往是要动摇的。正确的做法是，在听到别人对员工的不公正非议时，当即旗帜鲜明地予以驳斥，并且一如既往使用员工。即使听到他人议论员工短处，也应淡然处置，不予理睬。这种冷处理，一是表明管理者用人不疑、坚定信任的态度，二是不让杂言碎语干扰自己的用人部署，三是可以净化用人环境，让人把注意力放在工作上，而不是放在说人是非或打小报告上。
不以一时的胜败论英雄。在员工屡遭挫折，工作进展不畅时，决不因此而抹杀他过去的功绩，怀疑员工的才能，草率地中途换将。而是及时地对员工提供必要的支持和帮助，消除他心中的阴影和疑点，尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。
对于从竞争对手那里来的能人贤士，经过考察了解，只要确实德才兼备，哪怕过去和自己曾有过私仇，也应该不计前嫌，和自己的其他员工一视同仁，大胆委以重任，就像春秋时期齐桓公不计一箭之仇，宽厚豁达地立管仲为相一样。
在和员工一起讨论工作时，只要条件允许，就应该先听听员工的意见和看法。当员工由于自己的看法和上级不一致，因而表现出含糊其辞或竭力"靠拢"管理者的观点时，作为上级，应及时鼓励员工坦奉地说出不同意见。当员工在上级鼓励下，大胆发表了不同意见，而这些意见确实比管理者原来的想法高明时，管理者应当予以肯定；如果员工表述意见毫无可取之处，管理者也不要生硬地全盘否定，而应该首先肯定它在某些方面具有参考价值，然后再详尽地说出自己的看法。要知道，在员工面前充分发扬民主作风，正体现了管理者对员工的信任。
在员工汇报工作时，应根据具体情况，有选择地听听员工完成任务的经过。这样做，不仅可以更全面、详细地考察员工的德才水平，而且还可以使员工希望"显示成绩"的心理得到某种满足，感到上级领导对他的信任，从而更加情绪饱满地投入下一项工作。
适时暗示或明白表示上级"知道"员工在某一阶段做了哪些工作，取得了哪些成绩，从而让员工感到领导对他是了解的、信任的。
虚心学习员工的长处，也是一种极好的尊重和信任。在时间许可的情况下，管理者应设法请员工谈谈自己的知识、建议和工作上的打算，通过虚心学习，使员工感到上级对他的尊重和信任。
有意"免检"员工从事的某项工作，甚至对员工工作中偶尔出现的小过失佯作"不知",只要本人知错能改，不再重犯，就不予追究。通过这种宽容的做法，以使员工切实感到管理者对他的充分信任。
在制定计划以及执行、检查、总结等管理过程中，管理者应尽量安排员工"参与"这些活动，让他们充分发表自己的意见。通过满足他们愿意"参与"的心理，来传递管理者的信任。
抽空找员工"随便聊聊",在闲聊中间，应有意识地表示理解员工的工作动机和所作所为。这种在日常接触中培养起来的信任关系，往往比正式谈话中建立起来的感情更亲密、更自然、也更牢固。
当员工确因某些客观原因而遭受挫折和失败时，管理者应敢于承担自己的责任，决不可不分青红皂白将责任全部推到员工身上，让员工当替罪羊。只有具有安全感的员工，才能真正感受到上级领导对他的充分信任。
对员工不必统得过死，管得过严。应在抓好大事的前提下，适当放松一下缰绳，给予员工适度的自由，让他们根据自己不同的兴趣、爱好、特长和追求，去努力实现个人的"小目标".有时候，员工在小目标上取得进展，不仅不会影响上级制定的大目标，反而有利于大目标的提前实现，对于整个组织也能多作一些贡献。相信员工的自我约束能力，适度"松绑",也是对员工的充分信任。
最重要的一条：用人不疑，关键还在于"用".信而不用，这种"信"就不是真信；用而不信，被用者觉察后心中难免存有疑虑，这种"用"也不太容易用好。
为公司营造一个彼此信任的环境，不仅体现了管理者对员工的充分信任，也能体现管理者的智慧、才干、胆识和水平，更是管理者用来激励员工、密切上下级关系的绝好手段。
