30.1 人才的流动很正常
眼下，许多企业都不同程度地存在人才流失和留不住人才的现象，包括那些发展看好、环境优越、诚信度高、机制灵活、守法经营的企业有时也未能幸免。企业领导人心中总有道难以逾越的坎儿，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代当企业的人才流失率超过一定标准时（通常为3%～5%），企业就进入了危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。企业发展经验表明：当企业的人才流失率超过一定标准时（通常为3%～5%），企业就进入了危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。
因此，在很多中国的企业中我们可以发现，当出现较为频繁的人员流动或大规模的人员流失时，企业从中高层开始就已经坐立不安、手忙脚乱、不知所措了。
其实，现在的大环境很好，人才的巨大流动已非常正常。像索尼就有很多高级人才成为“猎头”公司追逐的对象。如果单从表面看，企业会因此产生骚动、不安，实际上是公司人才被承认、被认可的表现。对于流失率一类数字的东西不能只进行简单判断。
好的企业并不担心员工的流动，反而过低的员工流动率说明公司处于一种静止状态。好的企业并不担心员工的流动，反而过低的员工流动率说明公司处于一种静止状态。宝洁公司的营销人员是流动性较大的，同时，宝洁公司的培训也是推动它发展的最重要的制度之一。大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于个人和公司条件的局限不可能再升职，而公司最终留住的是最优秀的并且不断受到挑战的经理人才。对于离去员工的个人发展来说，这也是值得的：从宝洁学到了最宝贵的经验，并因为宝洁的市场声誉而提升了个人的市场价值。在这种情况下，宝洁对于员工的培训就是其保持高度竞争和发展的人才机制的一个重要组成部分。
有不少人误以为人才流动大，就意味着企业留不住人才，实际上这是一种误解。在一个成长健康的企业里，旧人员的离开或许正好反映了新鲜血液的补充以及老的陋习被摒弃。因此，任何企业与个人都不能单纯地把人员流动大当做企业管理任何企业与个人都不能单纯地把人员流动大当做企业管理上的缺陷。上的缺陷。无论如何，这些流失的人才仍是一笔宝贵的财富，他们离开企业后，并不会把他们的注意力完全地从那里移开，很多离职的人都会这么想：“我们到过的地方，我们会把我们的关怀一直留在那儿。”
30.2 充满人情味地对待离职员工
曹操攻下荆州之际，刘备带着孔明、徐庶仓皇逃难，曹操派人把徐庶的母亲掳来当人质，向徐庶招降。徐庶万分无奈，对刘备说他方寸大乱，不得不请辞离开刘备，于是两人送别，这一段不知感动了多少读者：
刘备执手相送，泪如雨下，徐庶也涕泣告别。备闻放声大哭：“备闻公将去，如失左右手，虽龙肝凤髓，亦不甘味。”送至常亭分别时刘备对徐庶说：“备分浅缘薄，不能与先生和聚，望先生善事新主，以成功名。”接下来是很感人的一幕：刘备凝泪相望，并且叫人把眼前树林砍伐干净，问他为什么？刘备说，因为这些树挡住他目送徐庶的视线。
刘备这一番依依不舍的举动把徐庶彻底打动，虽然北上归曹，但徐庶心中仍十分依恋故主刘备和好友诸葛亮，进曹营而“一言不发”，不愿为曹操出谋划策，与刘备、诸葛亮为敌。尽管他有出众的谋略和才华，但是终生不设一计，搞起了非暴力的不合作运动。在曹魏历时数十年，却从未在政治军事上有所作为，几乎湮没无闻。后来曹操派徐庶去劝说守在樊城的刘备归降，徐庶却把曹营的部署战略和盘托出，为刘备又立了一功。事实证明刘备的这一步棋是走对了。
这印证了罗格？赫曼在《留住人才》里的一句名言：
对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。对员工离开时所做的反应将筑成你跟他们永远的关系。
在现代的领导生涯中，当人才越来越像河流般地自由流动，企业再也无法像水库般将人才储存起来了。美国宾州大学华顿商学院教授卡培里（Cappelli）最近提出一个重要看法：
不要把人才当做是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。
所以，刁难离去的人员只能是树立敌人、损坏公司形象。充满充满人情味地处理离职问题，可以使离职人才成为公司发展的延伸力量。人情味地处理离职问题，可以使离职人才成为公司发展的延伸力量。
30.3 好马也吃回头草
留人关键在于留心，强扭的瓜不甜，即使人才离开了，以后还有很多可能合作的机会。“好马也吃回头草”，比如企业有了新的机会、建立起了离职员工感兴趣的平台，或者离职员工对新的雇主新的工作不适应、不满意，都可以回来继续工作。虽然不少企业和员工的关系是“人一走，茶就凉”，坚决不再重新录用曾经离开公司的人，但是美国的一位管理专家信奉的却是：
回头的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入。回头的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入。
一家国有老厂的人才机制中有很重要的一条就是：“鼓励人才流动”，甚至还“出钱”鼓励科技人才流动。实施来去自由的人才流动战略，除工资浮动、给住房、发生活安置费用等优惠条件外，还特别强调，大中专学生和科技人员来去自由，若要走，企业绝不强留，同时还鼓励他们考研攻博，读书期间还发500~1500元不等的生活费。
鼓励人才流动的机制不但不会造成大量人才的流失，相反，人才反而越“流”越多。对于其中的奥妙这位负责人一语道破天机：“受厂里培养和优待的科研人员对企业有一种感恩的情结，这会给他们烙下终生不褪的心里烙印，他们会以各种方式报效厂里的。”这就是一种“为好马种下回头草”的非常具有智慧的做法。
摩托罗拉中国公司最著名的“好马”是现任公司资深副总裁、中国公司董事长兼总裁陈永正，他在离开摩托罗拉、赴其他公司工作了一年之后重返摩托罗拉公司并担任了中国公司的最高职位。陈永正先生说：“摩托罗拉公司对人才的高度重视和尊重是吸引我回来的重要因素。”摩托罗拉中国公司目前还有十几名员工，而且很多活跃在中高级管理层，都是与摩托罗拉小别之后再次“回头”。
摩托罗拉不会对辞职员工有成见，一定问清楚他们为什么辞职，如果自己内部有问题，一定会以此为戒。与此同时，摩托罗拉的“回聘”制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎所谓“核心人才”的前雇员回公司。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。摩托罗拉非常重视“好马”的回头，为此有一套非常科学完备的“回聘”制度。
即便离职员工已不是本公司的员工，但还可能是公司的客户，或与公司有业务上的合作，所以一个成熟企业要从长计议，把目光放长远一些。即便离职员工已不是本公司的员工，但还可能是公司的客户，或者是公司的供应商、经销商，或与公司有业务上的合作，所以一个成熟企业要从长计议，把目光放长远一些。与离职员工保持友善关系，在这一点上，“年利达”律师事务所的“老同事项目”非常值得借鉴。
30.4 与员工保持终生交往
克莱尔？史密斯在《FT金融时报》中报道了这样一则消息：英国业绩领先的律师事务所“年利达”（Linklaters）曾租用大英博物馆的Nereid厅举办聚会，让该公司的200名前雇员得以齐聚一堂，他们如今为伦敦金融城的潜在客户工作。据事务所合伙人托尼？安琪儿表示，该公司目前正在“重新激活”5年前首次成立的“老同事项目”，一个专为该项目而建的网站也即将开通。这个项目成立的重大价值在于非正式的交流，可以使公司与前雇员共同促成一些商业方面的进展，律师和会计师倾向于为谋求业内更高地位而离开本职，但是他们往往有权把业务分派给予自己关系最好的一方。
他表示：“我们一年要招聘数百名员工，只有相对较少的一部分人最终留下来并成为合伙人。另有一大批人流向别处，他们是我们最出色的关系资源。我们要保持这些关系，并确保对他们的投资能够发挥最大作用，这非常重要。”
随着专业服务公司越来越国际化，散布在世界各地的前雇员所形成的资源变得更有价值。比如，年利达律师事务所就发现，现在它有100多名前雇员在亚洲工作，这能为他们在那里开办业务形成有用的关系网。
调查机构调查了49家会计师事务所和51家律师事务所的前雇员，70%的受访者表示，他们从未成为原雇主的销售或营销目标，即便他们预期会如此。其实，1/3的受访者表示，如果前雇主找上他们，他们会很乐意在商业发展、市场研究、培训及招聘活动等方面给予协助。
如果企业的某些工作非常依赖少数几位员工，有时核心员工一走，企业就会陷入无序状态，因此他们的流动就会对公司形成很大的困扰。如果设法简化工作内容、设计标准化流程，或者给员工跨行业训练，可能会大大解决这个问题。还有些公司的业务经验都在业务员的脑袋里，那么与其一味提高薪金留住员工，不如着手开始推动知识管理，建立储存、分享公司内外知识的机制，对于公司的实质帮助将更大。
所以，管理者应加强知识管理或工作设计，降低对某些员工的依赖性。管理者应加强知识管理或工作设计，降低对某些员工的依赖性。对新一代员工来说，越来越多的员工是对自己的专业忠诚，而不仅仅是对企业忠诚。因此，员工可以不对公司做出承诺，但在公司期间，却对工作有很高的投入，对负责的专案充分奉献。
因此，公司不能再把留住人才当做一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工流动的方向以及频率。以专案和工作团队为基础的工作，如何让员工充分投入呢！只有当员工不再把自己视为“组织”的一分子，而是“专案”的负责人时，才会觉得自己有更多的自主感。同时，在看待工作时，往往会因为对其他团队成员的责任感，让他们有更大的动力，把工作做得更好。
管理者若能把人才当成一条河流来管理，用“海纳百川”的气魄，才能保证新鲜血液的及时加入，激活企业细胞，营造一种富于变化、新鲜生动的企业文化氛围。“天下没有不散的宴席”，尽管企业和“品牌员工”可能融合得很好。只要“品牌员工”的个人资源还在，在“品牌员工”离职后，不能紧密合作还可以松散合作，还可以离职不离岗，离职不离心，哪怕品牌员工只要能有机会或精力给企业提供合理化建议，都是可以成为企业一笔不小的财富，关键是要做到良好的“联系”，到位的“沟通”。“流水不腐，户枢不蠹”，管理者若能把人才当成一条河流来管理，用“海纳百川”的气魄，才能保证新鲜血液的及时加入，激活企业细胞，营造一种富于变化、新鲜生动的企业文化氛围。
