企业文化不是在第二次创业时产生的，而是在第一次创业时就有非常合理的内涵，然后在第二次创业中将它抽象、总结、提高，升华成为文化。起草小组与任正非经过了长时间的沟通，并深入员工中间去摸索、总结华为既有的企业文化后得出了几个关键点，如高效益和压强原则等，在此基础上再进一步系统地形成各事业部的文化，基本上达到了任正非提出的“总结企业发展过程中能够促进发展的各个要素并使之成为企业发展的促进系统”的
提法。
经过两年多的起草、酝酿，八易其稿，1998年，由任正非倡议的《华为基本法》正式出台。《华为基本法》分为宗旨、基本经营政策、基本组织政策、基本人力资源政策、基本控制政策、接班人与基本法修改等6个主要方面，采用法律条文的书写方式编写。
《华为基本法》，对基本的价值观和共同的愿景作了清晰而系统的演绎。如“华为追求的是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴，锲而不舍地艰苦追求，使我们成为世界级领先企业”；“为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林；我们不单纯追求规模上的扩展，而是使自己更优秀……”《华为基本法》把华为人心底的呼唤明白表达了出来，使之明确化，并成为强大的动力。正是华为的远大抱负，吸引和凝聚了一大批优秀的具有雄心壮志的人才。
《华为基本法》成为改革开放以来企业界第一部“企业宪法”，引领了中国企业对企业文化的建设实践。《华为基本法》近两万字，是继40年前的《鞍钢宪法》之后，又一个名称响亮的企业基本管理思想和政策大纲。《华为基本法》对华为内部原来的文化进行了一次梳理，在传承原有文化的基础上对行为准则具体化。袁宝华评价说：“华为有了基本法，就做到了从心所欲而不逾矩。”《华为基本法》是中国民营企业第一次面向未来的系统总结和全面思考。作为中国现代企业里最早、最系统、影响最大的文化大纲之一，成为以后企业制定类似企业内部文件的典型范本，对中国企业文化影响深远。
从狼性向人性嬗变
华为的狼性文化，是中国企业文化中一枝独秀的创举，是一种带有“血腥”的拼搏进取精神。凶悍的“狼性文化”无疑是华为文化的一个典型缩影。
狼性文化也是时代的产物，在20世纪80年代改革开放的初期，任正非选择“狼性文化”是历史时代的必然性。在那个群雄逐鹿的时期，处处充斥着血腥和弱肉强食的自然法则，中国民营企业刚刚起步，实力很弱小，在国内外市场，中国的民族品牌都受到外国企业的欺负与排斥，于是中小民营企业要想生存只有依靠“狼性文化”，依靠敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神。如果没有“狼性文化”，企业根本无法生存和发展。所以，任正非早年一直提倡“狼性文化”：敏锐、好斗、奋不顾身、团队精神。在企业内部，任正非用军事化的“铁腕”，来治理企业，包括超强的劳动强度、严厉的管理制度、残酷无情的内部优胜劣汰机制等。
当然，随着时代的发展，国内通信市场的变化以及华为的不断壮大，实施“狼性文化”的环境已经改变，“狼性文化”也逐渐现出它的弊端。
任正非敏锐地意识到，企业发展到一定规模，尤其要以更加开放的心态走向国际市场的时候，过度的凝聚力反而会阻碍国际化的实施。华为长期以来的企业文化建设，在推动华为迅猛发展的同时，反过来也阻碍了公司的发展。而要真正成为一家国际化的大公司，首先要有一种兼容并包的大企业文化，也就是不同于“土狼”的“大象”文化。能够认识到以文化为动力源泉，企业才能把握市场经济的脉搏，与时俱进，开拓创新，扬长避短，乘势
发展。
于是，以“狼性文化”着称的华为公司开始由“狼性”向“人性化”嬗变。
2009年6月18日，华为公开发布了《2008华为社会责任报告》，《报告》宣布，华为公司首次设立“首席员工健康与安全官”一职，并任命华为前首席执行官纪平担任此职，其目的是进一步完善员工保障与职业健康计划。
从此，华为员工惊奇地发现，邮箱里时常会收到副总裁、首席员工健康与安全官纪平的邮件，她在邮件里提醒大家注意安全（哪怕是交通安全），要注意劳逸结合、注意身体健康。
就在几乎所有人都将“狼性”作为华为企业文化的第一大关键词时，华为也逐渐在企业文化中加入更多“温情”。
“首席员工健康与安全官”这个新职位的出现，不由得让人眼前一亮。一个成立十几年的民营企业，在金融危机肆虐且没有好转迹象的时下，能够做到把员工健康和安全放在第一位，无疑具有积极意义，值得称颂。
据华为内部人士介绍，在首席员工健康与安全官之下，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工餐饮、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。
其实，关于华为员工的工作状态问题，一度引起社会上的极大关注。2006年，华为员工胡新宇的猝死，让华为的“床垫文化”（有些员工为了方便加班，在办公桌下放置一张床垫）备受质疑，之后每当有华为员工发生交通事故以及各种意外（如2009年法航飞机的失事，遇难者中就有一名华为员工），都会引起社会对华为员工的工作环境和工作压力的关注和拷问。
“华为成长的道路上一直面临以小博大、虎口夺食的压力，到今天都是如此。一路上都在充当鲨鱼堆里的‘鲇鱼’角色，公司以及员工的压力可想而知。”一位华为员工评价说。
最极端的例子是2008年3月，短短10天之内，先后有两名华为员工因不堪压力跳楼，网民们在表达对死者同情的同时，对华为公司的“狼性文化”提出强烈质疑，复旦大学教授顾晓鸣直言不讳地指出：“华为的企业文化存在‘致命缺陷’，因为该公司采用的模式还是计划经济、小农经济、工业生产的旧模式，在这样的模式下，员工缺乏抒发渠道，导致走上不归路是必然的。”
在设立首席员工健康与安全官之前，华为总裁任正非曾在公司内部多个场合发表演讲，帮助员工解决各种精神压力和思想困惑。比如在参加华为优秀党员座谈会时，他以自身为例，说自己在1999年到2007年间曾经有很痛苦、很抑郁的经历，但最终通过多与外界交流、多交朋友等方式把自己解放了出来。
任正非劝告员工，不要做一个完人，做完人很痛苦。他对有些进来也就一个月不到两个月左右的员工出现自杀现象很痛心，认为华为忽略了心理测试，对这些员工的心理关怀也不够。
因此，华为实施了一系列措施，对那些前线竞争进行投标、进行高强度作业、压力太大的员工，可以短时间到海滨去度假，费用由公司支付。还有一些强度太大，短时间身体不太好的，可以临时到五星级酒店进行缓冲。华为购买了一级国际救援年为员工支付的各种保障费用约为8亿元，华为员工在海外有意外，有直升机送到他们认证的医院去抢救。
任正非说：“华为公司总的来说是个内部很宽容的公司，不像社会上想象的那样。有些误解的人，主要是不了解我们，我也是可以理解的。”
根据华为的数据，2008年华为单是为员工各种福利保障的支出就达到14.4亿元。2008年华为还发布了健康报告，依据2008年度员工体检的结果，总结了华为员工高发的病症，并详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及如何预防及治疗。
据《华为人报》介绍，设立首席员工健康与安全官在国内企业中尚属首例。这方面比较超前的公司是IBM，但其目前仅有资深健康保健顾问一职，并有专门的团队负责员工健康问题，但在级别和权限上，华为显然略胜
一筹。
华为员工的工作状态问题，一度引起社会上的极大关注。目前，华为员工总数达到10万，其中有43%从事研发，因此，华为员工中的年轻工程师占了相当大比重。
企业文化的管理无非就是不断纠正企业整体不偏离社会总价值，防止因偏离而给企业带来不必要的甚至是致命的损失。作为一个有社会责任感的企业，华为文化将温情因素注入并强化，无疑是一种进步，是符合社会总体和谐价值需求的体现。
一般而言，员工的怨气多来自企业老板的傲慢与不真诚。所以像华为老总任志非那样多次与员工互动、谈出自己真实感受的做法是一种很好的激励。其次，对待员工怨气，没有什么大小与程度问题，而在于其性质，即员工与企业老板的离心离德，所以华为设立首席员工健康与安全官很好地去除了老板与员工的隔膜，是一种良性企业文化的运转方式。
注重人文关怀企业才能持续发展。对于能够把员工权益放在首位的企业，我们除了必要的期待外，还应给予更多的掌声和赞誉，全社会就是要营造“尊重员工权益光荣、漠视员工权益可耻”的氛围，毕竟，这样有道义、有良知、有温情的企业，才会为员工们创造更大的福祉。
目前，10万华为人，在“以人为本”的全新企业文化的牵引下，与华为构成了一个同呼吸共命运、坚不可摧的利益共同体。华为也得以在国际市场的狂风巨浪中奋勇前进。华为是不会消亡的，因为华为拥有不断自我变革和优化的文化，而文化则是一个企业生生不息的动力之源。
