绩效考核是企业为了实现自己的经营目的，在一种既定的标准和指标下，采用科学的方法，对员工是否按质、按量完成任务而做出评估的过程，也称为成绩或成果测评。它是一种系统性非常强的工程，内容涉及方面非常广，包括战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等等。绩效考核的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，并且做到人尽其才。
如今，很多企业都认识到绩效考核的重要性。但如何进行有效的薪酬设计，将员工绩效与员工薪酬联系在一起，成为很多企业头疼不已的问题。因为它不仅仅是涉及到员工的工作业绩、工作动力以及考核所需要的组织成本等，还会涉及到员工未来的发展、对员工的激励效果以及考核本身是否公平、合理等因素。
摩托罗拉公司（Motorola Inc。）于1928年成立于美国芝加哥市郊的伊利诺伊州绍姆堡，原名为Galvin Manufacturing Corporation。1930年，该公司正式使用Motorola作为商标，并于1947年将公司正式更名为Motorola。经过一百多年的发展，摩托罗拉公司已经跻身世界财富百强企业之一，同时也是全球芯片制造、电子通讯的领导者。
摩托罗拉的成就可以说与其聚集了大批高科技人才是分不开的，在摩托罗拉，员工的薪酬与晋升都是与绩效评估紧密挂钩的，但这并不是指绩效考核的成绩能够直接决定一个人是否加薪或晋升，摩托罗拉公司的业绩评估表是参照美国国家质量标准而制定的，每个部门依照这个标准，制定出自己的目标。
员工的业绩目标包括客户关系、员工关系、合作伙伴之间的协作能力、领导能力、战略计划等等，在员工制定目标的时候，老板和下属都要参与其中。公司的评估在每年的1月份进行，个人评估则是每3个月一次，部门评估为每年一次。根据考核情况，公司会决定员工个人薪水的涨幅、晋升等。
同时，员工的薪水是与绩效挂钩的，因此，在摩托罗拉，本科生的薪水比研究生高很正常，新员工薪水比老员工高也很常见。尤其是对评估中选拔出的有创造性的人才摩托罗拉不仅会给其涨薪水，还有破格调级。
虽然绩效成绩很重要，但摩托罗拉十分明主，假如一个员工对评估感到不服气，觉得不公平，就有权利拒绝在评估结果上签字，或者向人力资源部门提出意见，这时候，摩托罗拉就会对这件事进行调查，调查的对象包括该员工的上司，因为每个员工的考核成绩上都有上司的签字，如果是管理者管理手段不妥造成这种后果，该管理者很有可能面临被撤掉的危险，因此，在摩托罗拉，上下级之间是相互监督、管理的。
不仅如此，假如员工认为自己的薪水过低，还可以向人力资源部门提出申请，收到申请后的摩托罗拉公司会进行市场调查以及公司内部调查，如果发现该员工绩效考核非常优秀，但薪水确实是比公司其他员工或者同行低的话，就会给该员工涨工资。
正是因为，摩托罗拉公司内部这种公平、合理的薪酬制度，每个员工都有发言权，才留住了众多高科技人才，与摩托罗拉一起创造出辉煌的成绩。
在摩托罗拉看来，自己的评估有效避免走进误区，尽可能避免员工在工作中不把客户作为关注的焦点，也将注意力转移到怎样使上司与老板满意。也正因此，摩托罗拉论功行赏，让员工们尽自己最大的努力争取成功，也不愿意离开摩托罗拉这个发展平台。
在设计薪酬体系的时候，很多管理者都会遇到如何将薪酬与绩效考核挂钩这样一个棘手的问题，因此，在这里向大家介绍一些实行绩效考核与薪酬挂钩中需要注意的问题。
——向员工普及绩效观念
有句话说得好：“制度设计，理念先行。”只有每个员工都理解了绩效管理的含义，才能够将绩效管理工作执行得更好。企业管理者可以对员工进行培训，将绩效管理理念灌输到员工的大脑中。同时，建立一套合理的绩效打分制度，以及打分数据偏差的处理制度等，只有树立起一种良好的绩效管理理念，才能将此工作开展下去。
——业绩决定员工浮动收入
用业绩来决定员工的浮动收入，在很大程度上能够激励员工进行内部竞争，不断增强企业的核心竞争力和持续取得较高效益。但值得注意的是，有的公司很注重团队合作，管理者若仅仅将目光放在个人绩效上，很有可能破坏工作气氛，打击员工的士气。因此，对这样的公司而言，考核个人绩效的同时，应该结合团队、部门、公司绩效确定个人的综合绩效工资。由此可见，薪酬体系、绩效评价以及根据考核结果而设定的浮动工资是能够有机结合在一起的。
——绩效不是奖惩的依据
绩效管理的根本目的是为了让管理者更好的驾驭人力资源，管理者通过绩效平台，引导每一名员工完成自身的工作目标，最终达成企业战略发展。但现在很多管理者对这个问题的看法都显得过于片面，常常错误将绩效考核成绩看成是对员工进行奖惩的依据，完全忽视了绩效考核的本身目的。这种只注重手段而忽视目标的做法，是导致绩效管理在企业中失效的根本原因。
