电影里面有一句很著名的台词，叫做“能力越大，责任越大”。实际上，这话也可以反着说：责任越大，就越需要有能力。当你开创了自己的事业，成为了一家公司的老板，你就对你的公司负有责任了。当你的公司规模越来越大，实力越来越强，你身上的担子也就会越来越重。随着公司的发展，你的精力总有不够用的那一天。
你也许会说，只要我善于用人，善于授权，就可以解决这个问题了。但是，你可以决定总经理的人选，可以决定总工程师的人选，难道还能连每一个基层科室的负责人甚至每一位工人都亲自筛选、亲自任命吗？这显然是不可能的。要想让公司的人力调配达到一个很理想的状态，只有你一个人知人善任是远远不够的，还需要通过建立一系列的规章制度，让企业中的一切都有章可循。并且还要保证在这种制度之下，那些能力强的员工能够充分发挥自己的才干，那些能力平平的员工即便有些失误，也不会对企业的利益造成太大的影响。
柯达公司至今已经有100多年历史了，现在是世界上最大的影像产品及相关服务的生产和供应商，世界500强企业，其业务遍布150多个国家和地区，全球员工总数加起来有8万人之多。
时光回溯到100多年前的1889年，在那一年，柯达的创始人乔治·伊斯曼先生收到一份建议书。这份建议书是柯达公司一个普通工人所写，内容平平无奇，只是向伊斯曼建议，希望他能让生产部门将玻璃窗擦干净。对于一家企业来说，建议书上所写的可以说是一件小得不能再小的事情，但是敏锐的伊斯曼先生却看出了其中的意义所在。在乔治·伊斯曼看来，普通工人向他递建议书的行为正是员工积极性的表现，因此他决定公开表彰这名工人，发给奖金，并从此建立起一个“柯达建议制度”。
“柯达建议制度”被确立后，伊斯曼在柯达公司的走廊里专门开辟了一个角落用来放空白的建议表，每个员工随手都能取到。写好后的建议表只要随手放入公司的任何一个信箱，都会被送到专职的“建议秘书”手中。专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，做出评鉴。建议者随时可以直接打电话询问建议的下落。如果建议被采纳，公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。如果公司决定不采纳这一建议，也要用口头或书面的方式给出充分的理由。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值，可向建议办公室提供更多的依据。如果建议人坚决要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。在这种情况下，有些未被采纳的建议最后可能会被采纳。如果职工不愿透露姓名，也可以采取匿名方式提出建议，然后用建议表上的号码与厂方进行联系，查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都一一列成表格，定期在公司出版的报纸上公布，或张贴在公司的布告栏上。
与此同时，在柯达公司，每一位新职工都会领到一本关于职工建议制度及其奖励办法的小册子，这本小册子能很快使职工熟悉建议制度的内容。每周的职工周报设有专栏对建议被采纳的情况进行报道。至今为止，柯达公司在其100多年历史中已经采纳员工建议近100万个，这些建议有大有小，但都从客观上对柯达公司的发展起到了推动作用。
作为柯达公司的老板，乔治·伊斯曼所创立的“柯达建议制度”确实是一个天才的管理方式。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算、提高产品质量、改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用。在这一制度下，公司的每一个员工都是公司的智囊，一人计短，二人计长，集思广益之下，公司可以很容易地找到一个最适合的发展方向。而且，如果公司里存在任何弊病，也可以及时地被反映上来，更加有利于高层对于整个公司状况的总体性把握，以便于做出趋利避害的决策。
与此同时，即使员工所提出的建议未被采纳，也会达到两个目的：一是管理人员了解到这个员工在想什么；二是建议人在得知他的建议得到重视时，无论最终是否被采纳，都会得到一种被人重视的满足感。毫无疑问，柯达公司用制度手段引爆了员工的潜能，“柯达建议制度”使柯达公司受益无穷。
因此，要想让公司能够健康高效地进行运作，要想让公司的人力资源得到充分的利用，一套完善的管理制度是必不可少的。制度设计合理、运作有效，公司才能高效运作，员工的士气才能高昂起来。公司老板只有做到了这一点，才能称得上是一个成功的管理者，公司也才能够拥有光明的前景，创造最高的效益。
