要让员工知道，为企业做出多大的贡献就能够得到多大的报酬，使贡献与报酬相挂钩。对于一个员工来说，最令人难以接受的是，自己为企业付出了心血并且取得了卓越的绩效，却并没有引起管理者的重视，没有得到期望的薪酬。而其他对待工作并不那么尽心尽力、业绩也不突出的员工报酬却与自己没有什么两样。遇到这种情况，优秀员工就会逐渐丧失工作热情、积极性。最终，受到损害的还是企业。
因此，在企业里千万不能搞“一刀切”，如果干多干少拿到的薪酬都一样，用“薪”留人也就失去了意义。要在企业中倡导用结果说话的文化，业绩好的人拿到的薪水就多，业绩一般的拿到的薪水就少，让每个员工都用自己的业绩来争取薪水。
其次，薪酬制度要保证公平性，使员工得到公正对待，不要厚此薄彼。奖勤罚懒，奖优罚劣，重奖有突出贡献的人员，使利益导向与企业目标趋于一致。除此之外，还要制定一个评估员工业绩的客观标准，使员工的付出得到客观准确的评价，从而使考核结果得到员工的认可。
合理的薪酬并不是一种成本，而是一种员工激励方式，是公司的一项重要投资。因此，要建立一种科学的薪酬制度，保证薪酬制度的合理、公平与公正，充分发挥薪酬的激励作用，让员工合理分享企业发展成果以及工作带来的稳定感和安全感，从而坚定对企业的信心。
用“心”留人——情感的储蓄胜过银行的储蓄
爱是管理的最高境界。
——源自“管理系统总裁班”
在职场上，你经常会看到两种不同的场景：一种是给员工很高的薪水，然而换来的却是员工的抱怨与不满，即使他们离开了公司，还会对公司耿耿于怀，并把这种负面情绪传播给自己身边的人；另一种是给员工的薪水不高，但是员工对公司的忠诚度却很高，团队凝聚力强，员工愿意为公司付出百分之百的心血。在你的企业里，出现的是哪一种场景？
其实，之所以会出现这两种截然相反的场景，你是否懂得对员工进行情感投资是非常重要的一个原因。
作为管理者，一定要明白，人是这个世界上感情最丰富的一个群体，借助感情来经营你的企业，你将会收获巨大的财富。员工怎样才会热爱企业呢？其实很简单，管理者先要去爱员工，感动他们，把他们当成是企业这个大家庭的一员，让他们感受到企业的温暖。当员工被管理者“感动”了之后，他们对企业所表现出来的热爱才是真正发自内心的。
海底捞的“变态式服务”广受称道，征服了越来越多的消费者。在海底捞就餐，顾客真正能够找到“上帝的感觉”，这里的服务热情得甚至会让顾客觉得有些“不好意思”。但是，鲜为人知的是，其实海底捞不但把顾客当成是“上帝”，在这里，员工也是“上帝”。来看看海底捞是如何感动员工的吧：
在海底捞，每个员工都会有这样一种理念：当我需要帮助的时候，店长和经理会是第一个站出来帮助我的人。不管是生活上遇到困难，还是在工作中遭遇挫折，只要我开口求助，他们一定会在第一时间帮我。店长和经理们都不会在办公室里坐着，他们的位置是在餐厅的第一线，哪里需要帮助，他们就会出现在哪里。不仅如此，海底捞的店长、经理每个月都有一项特殊的任务：去员工的宿舍生活三天。目的在于体验员工的衣食住行是否舒适，以便及时地对其进行改善。
其实，就整个餐饮行业的待遇而言，海底捞的工资只能算是中上。然而，隐性的福利比较多。在人们通常的理解里，在餐饮业打工的人一般都是住在潮湿的地下室里，过着艰苦的生活。与此不同的是，海底捞为员工在离公司不远的地方租借了配套设施完善的公寓楼，他们还可以享受到二十四小时的热水和空调。为了减少员工外出上网可能带来的危险，海底捞为每套房子都安装了可以上网的电脑。
在海底捞，员工可以享受一个特权：基层服务员可以享有打折、换菜甚至免单的权利，只要在事后进行口头说明就可以了。
关于海底捞被人称为“变态式服务”的细节服务，比如发圈、眼镜布等，最开始的时候只是一个自发的想法。员工提出新建议，大家讨论后觉得可行就会去实施。包丹袋就是这个想法的代表，这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子。由于是一名叫包丹的员工提出这个创意的，即用员工的名字命名。这种命名的方式既能实现他的价值，也是对他的尊重，很多员工都有很多不错的创意，要给他们提供机会。当包丹袋在其他店也开始使用的时候，这些店会给这位员工交纳一定的费用。在海底捞的管理者看来，管理者一个人的智慧是不够的，在海底捞很多富有创意的服务都是由员工创意出来的，因为他们离顾客最近。
像海底捞一样去感动员工吧。你的感动就是一种力量，把你的员工拧成一股绳，劲往一处使。
用“心”留人的方式是多种多样的，最关键的是，你要记住一点：感动员工是企业价值观的核心。
一、抓住每一个感动机会。
抓住每一个感动员工的机会，你可以在员工患病的时候为他们送上体贴的关怀与安慰，可以在传统节日中向员工发放福利，可以在员工生日的时候表达你的祝福……就算没有机会，也要创造机会，比如定期或不定期地举行小组讨论，与员工交流，倾听员工的心声。适时举行一些相应的比赛，或者其他一些员工喜闻乐见的活动，来满足员工各方面的需求，从而让员工们深受感动。
二、及时伸出援助之手。
当你的员工们遇到困难的时候，不管是工作上还是生活上的难题，你都要主动站出来，及时向他们伸出援助之手。如果你能够帮他们走出困境，他们的内心又怎能不心存感激？
三、邀请员工的家人参与活动。
家是员工们最坚强的后盾，也是他们心底最柔软的地方。邀请员工的家人参与活动，与员工一起分享荣誉与成果，所取得的效果一定会出乎你的意料。多组织这样的活动，不但能够加强员工之间、员工与家人之间、家人与企业之间的互相了解，还能够让员工对企业更加认同，让家人对员工的工作更加支持。
以上提到的只是一些常用的方法，需要适时、适度应用。除此之外，你还需要在平时的工作中多去发现、寻找更好的方法。当然，采取什么样的方式其实并不重要，重要的是“心”。
尊重员工——企业的成败靠员工
被尊重是一个人最根本的需求，人人都希望获得尊重。
——源自“管理系统总裁班”
IBM有三条非常重要的管理准则，这三条准则为IBM商业帝国的缔造立下了汗马功劳。在这三条准则中，排在第一位的是“尊重员工的一切”。老托马斯·沃森创立公司之初就已经明确了这条准则，而小托马斯·沃森接手公司之后更是将这条准则奉为圭臬。IBM对员工的尊重既体现在他们一贯坚持的基本理念上——“员工是公司最重要的资产，每个人都能够使公司变成不同的样子，每位员工都是公司的一分子”，更体现在公平的薪酬机制、能力与绩效相匹配的考核体系、有效的培训和充分的发展机会等各个方面。
也正是因为这份尊重，员工们才会愿意与IBM一起成长，为公司付出自己的一切。可以说，是对员工的尊重造就了IBM的过去和现在，也必将创造出IBM的未来。
被尊重是一个人最根本的需求，人人都希望获得尊重。要成为一名优秀的企业家，把你的企业经营得风生水起，必须从尊重员工开始。
尊重是一种行之有效的激励手段，当你给予你的员工充分尊重的时候，员工就会感到自己在企业中的重要性，这种意念会使他们产生一种强烈的使命感。他们不再把管理者当成是对立面，而是主动地和你打成一片，站在你的立场上，积极与你交流，尽心尽力地完成你交给他们的工作，并心甘情愿地为企业的发展而努力。
尊重员工是很多企业家始终遵循的原则，“经营之神”松下幸之助在这方面更是堪称典范：
有一次，松下幸之助对一位下属说：“我每天都要做大量决定，并且还要批复很多人的很多决定。然而，事实上只有不到一半的决定是我真正赞成的，其余很多决定我都有所保留。”
那位下属对此十分诧异，假如他是松下幸之助的话，如果不赞同某项决定，那么就会一口回绝，而不必有所保留。然而在松下幸之助看来，对于那些自己并不十分认同、但也没有什么方向性错误的决定，可以在实际工作中对员工进行纠正，使其进一步得到完善。但不必直接否定员工的意见，因为谁都不喜欢自己的看法得不到肯定。
尊重员工的感受，这就是松下幸之助的管理理念。而他之所以能够得到员工的忠诚和信赖，显然与这种尊重也是密切相关的。
尊重员工，可以从以下几点开始做起：
一、打破等级观念 。
企业是由所有员工组成的，企业的管理者、员工都处于平等的位置，只是扮演的角色有所不同，却没有地位的高低尊卑之分。尊重员工，就要首先打破等级观念，把员工看成是你的合作者。
二、肯定员工们的成绩。
当员工在工作中取得一定的成绩以后，你要及时地肯定他们，鼓励他们，让他们感受到你对他们的重视。即使员工在工作中因为疏忽或者其他原因而出现一些小问题，也要适时地对其进行肯定，不要总是严厉责备他们。肯定和认同才能激发员工的自信心与自尊心，而过分苛责、批评只会令他们更加沮丧，甚至“破罐子破摔”。
三、尊重差异。
世界上没有两片相同的叶子，同样，世界上也不会存在两个完全一样的人。人和人之间，由于生活环境、教育背景等不同，难以避免地会出现各种各样的差异。尊重员工，必须要尊重他们的与众不同之处，并要从这些不同之处找出共同点。尊重差异，才能克服偏见，也才能有的放矢地理解、激励每个员工，让你的企业更加和谐，更具有凝聚力。
四、尊重员工的意见。
一个人在考虑问题的时候是不可能十全十美的，因此，多听听员工的意见对于企业的发展是大有裨益的。千万不要认为员工能力不如自己，他们提出的意见没有太大的参考价值，“闭目塞听”是管理的大忌。而且，你这种态度也会让员工感到自己被轻视、被忽略，从而产生对立情绪。
认真倾听员工的意见，尊重他们的建议，让他们感到自己也是企业的一员，能够为企业创造出别人所无法创造的价值。尊重所产生的力量将会促使他们主动为企业而奋斗。
企业的成败靠员工，而能否激发员工的潜能则有赖于你对他们尊重与否。因此，要记住，对你的员工要尊重，尊重，再尊重。
