●情景体验
一边喝咖啡，一边找工作
越来越多的人在利用网络。
在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放到网上去了，而对于那些不考研究生、一心一意找工作的学生来说，从各种人才网站上寻找招聘信息早已成为每天的“保留节目”了。
作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯达康、中国国际金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才，其范围涉及IT、电信、投资银行等行业。
据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说，一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收一名应届毕业生的费用是2000～8000元，而通过网络招聘应届毕业生的成本几乎为零。
思考与讨论：
1.网络招聘的主要优点及其局限性是什么？
2.假如你是销售主管，除了网络招聘外，还可考虑通过哪些途径招聘人才？
一、招聘途径
销售人员的来源主要包括两个方面：一方面是从企业内部选拔业务能力强、素质高的人充实到销售部门；另一方面是从企业外部招聘。从企业外部招聘主要有以下途径：
1.大中专院校及职业技工学校
这是招收应届毕业的人才的主要途径。可以接受学校邀请参加其举办的人才供需见面会，必要的话，也可与学校就业部门联系单独上门招聘。
2.人才交流会
根据所需人才的特点，企业可以选择参加不同范围、不同层次、不同专场的人才交流会设点纳贤。如全国性大型人才交流会、地方性各类人才交流会等。这种途径的特点是时间短、见效快。
3.职业介绍所
许多企业利用职业介绍所来获得所需的销售人员。但有人认为，这类介绍所的待业者多为能力较差而不易找到工作的人。不过如果有详细的工作说明，让介绍所的专业顾问帮助遴选，能使招募工作简单化，也可以找到不错的人选。
4.各种广告
最普遍的招聘广告为刊登在报纸上的分类广告，可吸引众多的应征者，但合格者所占比例一般较低。如果详细限定申请人的资格，则申请人数会大大减少，合格者的比例会提高，因而可节省招聘费用。
另一种广告是刊登在各类专业杂志上的，一般能取得较好的效果，能招聘到较高级的销售人员。还有电视招聘广告，如北京电视台的“人才红娘”。大中型公司或前景特别诱人的公司可利用这一途径招聘到优秀的人才。
5.员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高，而且通过老员工介绍新员工，可以减少新员工因环境生疏而带来的不安和恐惧，有利于新员工迅速融入企业的文化中，当然也要注意避免由此带来的一些消极影响。
6.行业协会
行业组织对行业内的情况比较了解，经常访问制造商、经销商、销售经理和推销员。如中国市场协会、高校市场营销研究会，企业可通过它们的介绍或推荐获得希望转职的销售人员。
7.业务接触
公司在开展业务过程中，会接触到顾客、供应商、非竞争同行及其他各类人员，这些人员都是销售人员的可能来源。
8.网络招聘
网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式。网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间；主要缺点是不能控制应聘人员的数量和质量、不方便进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。
9.猎头招聘
猎头公司专门为企业招聘高级管理人才和高级专业人才。猎头公司的主要优点在于搜寻人才快速且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。缺点是费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功后该职位年薪的30%。
●情景体验
雇员推荐——省钱又省力
美国马萨诸塞州布里奇市的Art Technology Group（ATG）公司是一家快速增长的电子商务软件公司，新任人力资源主管Michael Lipson就是通过公司中的雇员推荐招聘新人的。一年后，这家公司的雇员人数从300名增长到900名。新增雇员中，有40%是靠老雇员推荐而来的。
采用老雇员推荐这种做法，Michael Lipson不仅在相对较短的时间内满足了公司需要大量人员的需求，而且还为公司节省了大约300万美元。通常，猎头公司替客户找到新雇员后，一般要收取相当于新雇员年薪25%～30%的费用。虽然，实施一个好的推荐制度也需要花费，但相对于找猎头公司却是非常经济的。如果ATG公司的老雇员推荐的人最后被录用，他可获得3000美元的奖励。这一年里，ATG公司的这项费用为74万美元。由于ATG公司的增长幅度仍然很大，所以，Lipson计划加强该公司的雇员推荐制度，力争到明年年末，在新增雇员中，将靠雇员推荐而来的人员比例增加到50%。
二、招聘宣传
招聘宣传是招聘工作中的重要一环，它直接影响招聘的效果。企业在确定好招聘职位与要求等事项后，就应大力宣传、吸引和鼓励求职者踊跃应聘。招聘宣传通常是靠新闻媒体发布招聘“启事”或“告示”，或者在合适的地方张贴招聘“启事”或“告示”。招聘启事一般包括企业的概况、招聘岗位及职责、福利待遇、报名条件、报名起止时间、报名手续、报名地点以及考核的内容和方式等。
某公司的招聘启事
××企业有限公司是瑞典VOLVO（富豪）汽车在中国的代理商，经销整车、零部件及负责售后服务。因业务发展需要，经北京市人事局人才市场办公室批准，××企业有限公司北京办事处招聘如下人员：
一、地区经理（1名）
1.大学以上学历，汽车专业或国际金融贸易专业毕业生优先。
2.具有5年以上相关的销售经验及管理经验。
3.流利的英文书写及对话能力。
4.年龄在30岁以上。
二、维修工程师（1名）
1.大专以上学历，汽车专业毕业者优先。
2.具有两年以上的汽车维修保养经验，并愿意出差。
3.具有较强的中、英文书写及对话能力。
4.年龄在25～35岁。
三、业务代表（4名）
1.大专以上学历。
2.年龄在23～28岁。
3.一年以上销售经验，有汽车或机械产品销售经验者优先考虑。
4.具有市场开拓能力及客户沟通的能力。
公司将为录用者提供有竞争力的报酬及出国培训、学习机会。销售代表的报酬实行底薪加佣金制。
以上人员需有北京户口，人员一经录用，即办理外企雇员聘用手续。有志者请于一周内将本人的中、英文简历寄至：××区××路××号×××大厦××室，××企业有限公司北京办事处，邮政编码：××××××。
思考与讨论：结合所学知识对该招聘启事作简要点评。
三、面试技巧
面试过程，其实就是一个由招聘人员主导的与应聘者互动沟通的过程。面试考核，主要通过应聘者对所提问题的回答及其言谈举止的表现，来了解应聘者的语言能力、应变能力、知识广度和深度、志趣、仪表等，从而判断他是否符合录用标准。
面试时应注意四个问题：
（一）与应聘者建立宽松和谐的关系
面试的第一项重要任务就是应当帮助应聘者消除紧张心理，使他能正常展示自己的实际水平。同时，招聘方还应主动与求职者建立平等、公正的沟通氛围，不要以居高临下的气势压人，特别是在建立对应聘者的第一印象的过程中，注意不要因应聘者的性别、年龄、身高、外表形象等因素而形成偏见。
（二）从简单问题谈起
招聘人员可以先问一些简单问题，如“你是怎样来的”、“从哪儿得知有关的招聘信息的”等。然后，再慢慢转入正题。比如，问他们喜欢这工作与否？具体喜欢哪一方面？这样逐步深入主题，有利于消除面试的紧张气氛。
（三）事先设计好面试问题
面试中提什么问题？问到什么程度？应根据面试考核的目的事先设计好。一般来说，面试的问题应包括以下十个方面：
1.了解应聘人希望的工作
（1）什么职位你最感兴趣？
（2）你以往做过什么工作？
（3）你对应聘的工作有兴趣吗？
2.了解应聘者对本企业是否了解
（1）你为什么要加入我们公司？
（2）你认为你对本公司可作出什么贡献？
（3）你对本公司的福利待遇是否了解？你认为是否合理？
3.了解应聘者离职的原因
（1）你为什么要离开你现在的工作单位？
（2）你认为原工作单位有哪些地方不尽如人意？
（3）你现在的服务单位是否知道你要离职？
4.了解应聘人的精力、活力是否充沛
（1）你喜欢什么运动项目？
（2）你是否经常从事户外活动？
（3）你上班用何种交通工具？
5.了解应聘者的嗜好和兴趣
（1）你主要的休闲活动是什么？
（2）你喜欢什么电视节目？
（3）你近两年阅读过哪些书籍？
6.了解应聘者的创意
（1）你认为本公司的生产运营工作、管理工作需做哪些改进？
（2）你认为怎样才能使公司的每个人发挥最大潜能？
（3）你认为该怎样做才能胜任你应聘的岗位？
7.了解应聘者的专长和能力
（1）你在学校获得过什么奖？最喜欢哪个科目？
（2）你怎样选择主修倮？第一专长是什么？
8.关于薪金
（1）你能接受的最低薪金是多少？
（2）假如公司不能付给你所要求的薪金，你可以接受较低薪金吗？
9.了解应聘者的想象力和语言能力
（1）你认为贫与富的差别是什么？
（2）你认为人生的意义是什么？
10.了解应聘者的团队精神
（1）你怎样与大家合作？
（2）你如何影响别人？
（四）诱导对方多说话
面试时只有让应聘者多开口，你才能对他了解更多。那么，如何诱导对方“乐开口”呢？最好不要采取简单提问的方式。所谓简单提问就是只需回答是、不是或日期等。例如，问：“你对以前的工作满意吗？”答案当然是“满意”或“不满意”，这样得到的信息就很少。如果改问：“你喜欢前任工作的哪个方面？”或者问：“你能谈谈对前任工作单位不满意的地方吗？”这样就能得到更多的相关信息。
四、招聘工作要点
销售经理在进行招聘工作时，应本着积极、自信和友善的态度，明白自己的任务和职责。但经验告诉我们，被吸收进来的人并非都会成功，这正是值得我们深思的问题。掌握以下招聘工作的要点，将帮助我们把招聘工作做得更完美。
（1）招聘工作也是销售工作，不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也“销售”给别人，应把所有销售技巧都运用到招聘中。
（2）让应聘者感到与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。所以，在招聘工作中要经常检查自己的态度和行为，如有不当之处，应立即予以纠正。
（3）做好准备，不断练习自己的招聘技巧。反复多次地演练招聘面谈的内容与技巧，有时不妨把面谈内容录下来，反复播放，纠正自己的缺点。不断练习，直至完全熟练、满意为止。
（4）制定切合实际并能达成的招聘目标。每次计划招多少人，使多少新人成为有较强销售能力的人，这些都要有一个计划。
（5）要能与人交换或分享意见。要随时向那些成功的销售主管虚心学习和交换心得体会。
（6）现身说法，吸引别人加入工作行列。让所有与你接触的人都知道你喜欢自己的工作，表现出你是一位成功的销售经理或销售主管，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣。把自己的办公环境收拾得整洁干净，事务处理得有条不紊。
（7）要有正确的观念和态度。招聘是为别人提供良好的工作机会，不要认为是求别人为你做什么，这样才能积极努力地去做。
（8）分配好每天工作的时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘而延误了销售，要使两方面的工作同时有效开展。
（9）使每个适合销售工作的人都能认同并积极、热心、充满活力地从事自己的工作。使他们能独立工作，获取应有的报酬，并以这种态度、精神、活力感染别人，吸引别人。
（10）遇到挫折切不可心灰意冷。有时会出现招聘效果不佳的情况，此时应鼓励自己坚持下去，加强自己招聘工作的薄弱环节，直至获得成功为止。
（11）不能有“来者必用”或“先做做再说”的想法。滥用新人会得不偿失，不利于组织的健康发展。
（12）建立和健全招聘新人的方式及制度，面谈不能完全凭直觉判断。
（13）要求应聘者填写履历表并予以查证，问明转职的原因。那些在其他企业有违纪行为的人，难免在自己的企业故伎重演或“旧病复发”。
（14）招聘时多问少说。最好把工作性质及企业状况作基本介绍后，就试探对方的感觉及反应如何，以确知应聘者的意向及选择的态度。
（15）避免过多的承诺。有些销售经理或主管在招聘时常常不自觉地承诺对方，如录用后会委以何种新职位或指派去开发某个新的地区市场。但当企业认为被录用者表现不佳，对其不满意时，双方必然会产生矛盾。
（16）人不可貌相。有些销售经理或主管太相信自己的眼光及判断能力，事实上真正做好工作靠的是决心与实力，与外表、性别、年龄、身材、打扮等因素没有太大的关联性。
（17）少用竞争者的销售人员。从竞争企业招聘销售人员，认为他在别家能干，转换企业也必定能表现优秀的想法是短视而危险的。而且，聘用竞争者的销售人员还会造成客户的迷惑或困扰。
（18）不要聘用那些只懂技术，只了解产品性能，对销售毫无兴趣或无心学习的人。
（19）不要只想聘用那些招聘者自己喜欢或欣赏的人。要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。
（20）那些果敢、积极、有决心在销售工作上取得成功的人，才是最好的人选。
