通过文献研究可以发现，人力资源管理和组织学习领域都已经积累了相当丰富的研究成果，取得了很多有价值的研究结论。但已有研究表明对于人力资源管理系统与组织绩效之间关系的解释还有待探讨。
2.4.1进一步研究的空间
结合前面的已有文献的回顾，本研究进一步研究的空间有以下几方面：
1.从实践角度看，在竞争激烈的市场环境下，一方面，我国大多数企业的学习能力较弱，这无疑会制约企业知识和信息的获取，影响企业的创新和进一步发展，如何提升企业的学习能力是企业必须去解决的课题；另一方面，我国企业已经逐步认识到人力资源和人力资源管理对企业发展的重要性，但对实施什么样的人力资源管理和如何通过企业的人力资源管理来强化组织学习还是比较盲目。从我国企业目前的现状来看，开展人力资源管理促进组织学习和组织绩效的研究很有必要，它将会给企业指明解决问题的方向和具体途径。
2.从理论层面来看，国内外关于人力资源管理系统和组织绩效关系的理论研究已经指出，影响二者间关系的中间因素有许多（如人力资源管理绩效等）；大多数实证研究也认为人力资源管理系统对组织绩效有影响，而实证检验二者关系中间因素的研究不多；此外，学者们认为组织学习对组织绩效有影响，因此，进一步研究人力资源管理系统、组织学习和组织绩效三者之间的关系不仅有理论解释的意义，也有实证研究的必要。
3.在关于人力资源管理系统与组织学习、组织绩效关系问题上，国外研究更多是针对外国企业情境而进行的，其研究结论是否适用于中国企业还需检验。正如Tsui（2006）所指出的，即使同样的理论模型，应用到不同的情境（context）中，仍有可能得到有差异的结论。因此，虽然国外学者在人力资源管理系统、组织学习和组织绩效关系的研究领域已经有前期研究成果，但是尚没有针对中国企业实践的研究结论。相信基于研究情境的多样化所做的研究会得出与国外学者不同的结论和有价值的研究成果，以深化我们对于人力资源管理系统、组织学习和组织绩效关系的认识。
4.在关于人力资源管理系统影响组织学习和组织绩效关系的研究中，很多学者都采取了总维度的研究方法，而采用人力资源管理系统子维度的研究相对少一些。所以，通过人力资源管理子维度影响组织学习和组织绩效的研究，我们有可能获得对人力资源管理系统、组织学习和组织绩效关系更加深入的认识。
5.虽然国外的学者已经进行了许多研究，在研究设计、变量测量、量表设计和数据分析方法方面都已经积累了许多丰富的经验，但这些研究方法在中国是否适用仍存在疑问，例如，文化差异是否会影响量表的信度和有效性的问题，需要一些新的探讨。
6.在人力资源管理系统影响组织学习和组织绩效研究中，组织绩效的测量更多的是财务绩效，而对于非财务绩效，尤其是和知识相关的创新绩效的使用则较少。人力资源管理系统能否通过系统产出（员工能力和员工激励）和组织学习对组织财务绩效和创新绩效产生影响，以及如何影响组织财务绩效和创新绩效都值得研究和思考。人力资源管理系统能否通过组织学习对组织创新绩效产生影响以及产生什么样的影响将是本研究的关注焦点。
综上所述，尽管目前人力资源管理和组织学习领域已经积累了丰富的研究成果，但是，仍然有许多空白点和研究机会。所以，以中国企业作为研究对象，进行人力资源管理系统及系统产出、组织学习和组织绩效关系研究，具有重要的理论价值和实践意义。
2.4.2研究的思路
针对已有人力资源系统和组织绩效研究中存在的研究空白点，本研究按照以下的研究思路来展开进一步的研究工作。
2.4.2.1整合已有的研究
已有人力资源管理系统和组织绩效关系研究以及人力资源管理系统、组织学习和组织绩效关系研究忽视了人力资源管理系统对系统产出（员工能力和员工激励）的影响以及系统产出（员工能力和员工激励）对组织学习过程的影响。为弥补相关研究的不足，本研究尝试将人力资源管理系统及系统产出（员工能力和员工激励）、组织学习和组织绩效整合在一个理论分析框架之中，对这些变量之间的相互影响关系进行实证研究，探讨各变量之间具体的作用机制和影响路径。
2.4.2.2选择具体的研究情境
人力资源管理系统、组织学习和组织绩效关系研究的已有文献以美国、欧洲等国家企业作为研究情境，目前还没有见到以中国企业作为研究情境的相关研究；然而，考虑到中国正处在经济和社会转型期，中国的许多企业逐渐认识到人力资源管理和组织学习对于企业发展的重要性。因此，本研究将以中国企业作为研究情境，具体考察人力资源管理系统对于组织学习和组织绩效的影响。
2.4.2.3从系统角度进行关系与机制的探讨
所谓基于系统角度的研究包括两层含义，其一，探讨人力资源管理系统及系统产出、组织学习和组织绩效相互之间的内在联系及其相互作用的机制；其二，三个核心概念之间自身也可以视为一个系统，因此，也需要分别对其进行内在结构和运作机理的探讨。通过这种双重结构的剖析，有助于我们对人力资源管理系统与其他系统契合关系研究的深化。
