自20世纪80-90年代以来，人力资源管理系统的研究一直是人力资源管理研究领域的主要趋势之一。研究主要集中在人力资源管理系统的概念、构成、人力资源管理系统与系统产出的关系等方面。本节主要从这几个方面对国内外相关文献进行梳理和评述。
2.1.1人力资源管理系统的理论来源、概念及分类研究
2.1.1.1人力资源管理系统的理论来源
组织中的人力资源能够创造价值的观念来源于20世纪经济学家提出的人力资本理论（Schultz，1961，1962Becker，1964）。自此，人力资本这一概念引起了学者们更多的关注。早在两百多年以前，著名的经济学家Smith在其《国民财富的性质和原因的研究》一书中就曾指出，人是一个国家财富的关键因素（Smith，1776）。然而很长时间内，一些经济学者们却将注意力放到引致经济增长的土地和资本因素上，忽视了Smith的这一思想。第二次世界大战后，经济增长理论学者的分析反映了美国经济增长速度远远高于传统经济投入（土地、资本存量等）的经济增长速度。例如，Schultz（1961）的经济分析指出迅速增加的劳动技能、知识和能力是导致西方国家经济迅速增长的根源所在。
经济学者对人力资本重要性的认识导致了管理学者从企业组织层面对人力资源管理的关注。由于人力资源管理实践是组织人力资本投资的主要途径之一，因而学者们开始关注检验不同人力资源管理活动对组织绩效的影响。早期学者们倾向于研究单一人力资源管理实践对组织绩效的影响，如招聘（Terpstra＆Rozell，1993）、培训（Russell，Terborg＆Powers，1985Bartel，1994）、薪酬（Gerhart＆Milkaich，1990）和晋升（Ferris，Buckley＆Allen，1992）等。
然而，近期的战略人力资源管理研究则倾向于采取整体的（holistic）观点来研究人力资源管理实践，战略人力资源管理观认为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而不是单个人力资源管理实践；整合性很强的人力资源管理系统具有异质性、复杂性、难于模仿性和路径依赖性等特点。这种观点隐含的原理是单个人力资源管理实践只能发挥有限的能力去产生竞争优势；而组合后，它们可以使企业获取更强的竞争优势，互补性人力资源管理实践组合后的人力资源管理系统产生的回报要大于单个人力资源管理实践产生回报的和。也就是说，人力资源管理实践彼此之间并非独立的，而是具有互补性和协同性质（synergy），组织需要建立内部一致和协同的人力资源管理系统方可保证获取更高的绩效。所谓一致的观点即人力资源管理各要素之间要保持一种系统的、相互匹配的关系，即达到内部匹配或水平匹配（internal fit or horizontal fit），而所谓协同的观点是指人力资源管理各要素匹配的总效果优于单独效果之和，许多实证研究对此做了检验和证实。
2.1.1.2人力资源管理系统的概念
系统理论认为组织从环境中得到输入，然后把这些输入转化成系统的输出。借用系统理论的观点，W和Snell（1991）把人力资源管理系统界定为由人力资源管理输入、处理和人力资源管理输出组成的系统。其中，系统输入主要的是作为组织人力资源的员工的知识、技能、能力等（KSAs），系统处理主要关注员工的行为；系统的输出决定于系统输入和系统处理过程，人力资源管理系统的输出结果可以用影响结果和绩效结果来表示：影响结果包括员工的感受，如团队凝聚和工作满意等；绩效结果包括产品、产品质量、服务等。从W和Snell（1991）对人力资源管理系统的定义可以看出，人力资源管理系统输入了员工能力，经过系统处理后可以产生组织期望的员工行为，但系统处理是指组织通过人力资源管理来实现员工能力到员工行为的转化，再由员工行为到组织结果转化的实践过程。
Lado和Wilson（1994）认为，人力资源管理系统是“目的在于吸引、开发和维持企业人力资源的一系列相互关联的活动、职能和过程”。De Saá-Pérez（1999）和De Saá-Pérez，García-Falcón（2002）都强调人力资源管理系统是“目的在于吸引、开发和维持企业的战略性人力资源并帮助企业实现目标，包括招聘、培训、评价、提升和薪酬的一系列人力资源管理活动、职能、过程的战略整合的组织能力”。Taylor，Beechler和Napier（1996）在其跨国公司的战略国际人力资源管理（Strategic International Human Resource Management，SIHRM）研究中，根据Schuler，Dowling，Helen（1993），Lado和Wilson（1994）的研究工作，将跨国公司的国际人力资源管理系统定义为“目标在于吸引、开发和维持跨国公司人力资源的一系列独特的活动、职能和过程”。而从人力资本观点出发，McMahan，Virick和W（1999）将人力资源管理系统视为组织对人力资本的重要投资。
从上述学者对人力资源管理系统的界定可以看出人力资源管理系统概念中共同的部分：（1）组织用以吸引、开发和维持人力资源的活动、职能和过程（如招聘、培训、评价、提升等）；（2）这些人力资源管理实践活动之间是相互关联或互补的；（3）组织通过一系列人力资源管理实践活动来实现组织目标。
2.1.1.3人力资源管理系统的分类
虽然人力资源管理具有系统的特性，然而并非所有的人力资源管理实践的组合均具有相同的效果。Dyer，Reeves（1995）和Schuler，Jackson（1998）认为，在特定的环境条件下，由于组织的结构、战略等的不同，其所需要的员工及其行为也会有所差别，加之不同的人力资源管理系统会导致不同的员工行为，因此，不同环境中的组织所使用的人力资源管理系统也会有所不同。这说明人力资源管理系统的形成是组织对环境的回应。
另外，有效的人力资源管理系统能够发挥人力资源管理实践的互补性与协同效果，并能支持组织战略的执行；同时也能吸引与开发有潜力的员工，使其在价值链上取得好的绩效。因此，组织若能构建有效的人力资源管理系统，必能对组织绩效产生显著的影响。事实上，即使企业都认识到人力资源管理系统对组织绩效有影响，由于组织对于人力资源投入及创造产出方面的异质性，因而导致组织的人力资源管理系统类型也会有所不同。
通过对人力资源管理系统进行分类，不仅有助于确认特定环境下的组织最佳人力资源管理实践的组合方式，而且有助于人力资源管理系统的设计及人力资源管理系统与组织绩效关系的认识。
人力资源管理系统按照构型（configuration）（Miller，1981-1987）可分为概念性的分类（conceptually derived typologies）和实证性的分类（empirically based taxonomies）（Miller，1996）两种形式。所谓概念性的分类是指以理论为基础，经由观察与理论推理进行的以观点或理论解释为标准的分类，目的在于确认一些理想的类型（ideal type），这些理想的类型代表各种分类，各种类型中的个体具有高度的一致性；这种分类的优点是简单明了，容易理解；概念性分类要求研究者必须深入观察，同时对相关变量的相互关系要深入了解，因此，如果缺乏了解或是研究者的能力不足，则难以获得分类的结果。所谓实证性的分类是运用实证推导的分类方法。其利用数值来进行分类，以系统性的分群与检验技术来了解数据中个体所形成的集群。优点是以实际量化数据为基础采取多变量及大样本，以显示实际状况下的规律性，执行良好时，可以获得可靠与明确的分类；缺点是缺乏理论支撑、变量选择过于主观和结果不稳定。
（1）人力资源管理系统的概念性分类
Delery和Doty（1996）把人力资源管理系统区分为内部型系统（internal system）和市场型系统（market-type system）（Delery＆Doty，1996），Miles和Snow（1984）提出了一个包含市场型系统（buy or market-type system）和内部型系统（make or internal system）（Miles＆Snow，1984）的分类。Lawler（1986）提出了信息共享、知识/技能、权力（决策制定）和薪酬的概念作为管理高绩效环境的方式。Delery，Gupta和Shaw（1997）认为人力资源管理实践应致力于增加员工技能、激励和授权。Gardner，Moynihan，Park和W（2000）把技能、激励和授权作为人力资源管理实践系统的分类标识。Boudreau与Ramstad（1999）提出和Delery，Gupta，Shaw（1997）及Gardner，Moynihan，Park，W（2000）类似的包含能力、机会和激励的归类（W＆Boswell，2002）。
（2）人力资源管理系统的实证性分类
关于人力资源管理实践分类的文献大多使用了因子分析、聚类分析和层次树分析方法。应用因子分析方法，Lee和Chee（1996）使用Lawler（1986）的问项把人力资源管理实践分为信息共享、知识技能、权力和薪酬四个大类，他们的因子分析结果也支持Lawler的四因素归类。Huselid（1995）的人力资源管理实践的因子分析结果得出两个因子：即员工技能与组织结构和员工激励。张一弛、黄涛和李琦（2004）利用探索性因子分析结果得出八个人力资源实践：基础管理、员工激励、参与程序公平、管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源、录用标准，最终他们把这八个实践归纳为人力资源基础管理、员工激励和员工能力三个大类。
还有一些研究者使用了聚类分析方法对人力资源管理系统进行实证分类，例如，Ostroff（2000）使用聚类分析方法后发现五个人力资源管理系统：综合系统、参与系统、传统系统、识别系统和其他系统，其中综合系统包括使用所有人力资源管理实践；参与系统包括提升员工技能和参与工作的实践；传统系统包括层级监控实践；识别系统包括组织识别和承诺的实践；其他系统包括较少用处的人力资源管理实践。Becker和Huselid（1996）使用聚类分析，对跨行业数据分析后得出四个人力资源管理实践分类：员工、分配、薪酬和高绩效。Arthur（1994）的研究把人力资源管理系统归为承诺和控制两大类。Lee和Chee（1996）通过聚类分析方法得出四类系统：权变薪酬、信息共享系统、弱培训和低参与系统。
Guest，Conway和Dewe（2004）调查了1308名人力资源经理关于14个单项人力资源管理实践和绩效的看法，应用层次树（sequential tree）分析方法，分析数据后得到四类人力资源管理系统：能力、激励、贡献的机会和承诺。层次树分析结果与他们同时用因子分析得到的四个因子一致。
已有人力资源管理系统的研究中，人力资源管理系统的分类都包含员工能力和员工激励两个子系统。
2.1.2人力资源管理系统与系统产出研究评述
人力资源管理系统的产出（outcomes）指人力资源管理系统运行后的输出结果，已有研究中的系统产出主要有离职、缺勤、工作满意、员工技能、员工激励和态度等。例如，Arthur（1994），Huselid（1995），Richard，Johnson（2001）研究发现人力资源管理实践和离职存在关系。Whitener（2001）以信用机构作样本检测人力资源管理实践、员工感知组织支持、组织承诺和管理信任的关系，她发现人力资源管理实践，尤其是培训评估和公平薪酬，影响感知组织支持和组织承诺。W，McCormick，Sherman和McMahan（1999）发现能力/绩效评估和培训实践及经理技能评估有关，薪酬和员工激励有关。张正堂（2006）用133家企业样本数据检验人力资源管理实践对系统产出的影响，实证分析发现培训和薪酬管理对员工技能水平有显著影响，薪酬管理和员工参与对员工激励有显著影响。
人力资源管理系统与组织绩效的关系研究中，系统产出更多的是以中间/中介变量的形式出现的。例如，Park，Mitsuhashi，Fey和Bjrkman（2003）针对52家日本跨国公司在美国和俄罗斯的子公司的调查数据，实证结果显示人力资源管理系统通过员工技能、态度和员工激励来影响组织绩效，结论为系统产出（员工技能、态度和员工激励）充当人力资源管理系统和组织绩效的中介变量。Katou和Budhwar（2006）通过对178家希腊建筑公司的调查数据分析后，得出结论是系统产出（员工技能和态度）是人力资源管理系统（获取、开发和奖励）和组织绩效的中介变量，人力资源管理系统显著影响员工技能和态度。
已有研究直接或间接地显示人力资源管理系统显著影响系统产出（如员工技能、员工激励等），即人力资源管理实践的系统组合对员工技能和员工行为等产生影响；而这种影响是通过人力资源管理系统服务于组织绩效施行的，它的作用更多地表现为人力资源管理系统把这些技能和行为置于组织流程、系统和能力中（W，Dunford＆Snell，2001）。也就是说，人力资源管理系统通过影响系统产出，进而把这种影响通过组织流程、系统和能力传递到组织绩效上去。
