6.2.1研究的创新
本研究旨在探讨人力资源管理系统、组织学习和组织绩效之间的关系。研究的理论贡献主要体现在以下几个方面：
1.作为人力资源管理研究在中国情境下的一次有益的尝试和探索。经济全球化之后，西方的人力资源管理理论和模式不断引入中国，但是人力资源管理的核心是对“人”的管理，强烈受到人文因素的影响。西方模式的适用性问题突现。在西方学术界尚争议很大的人力资源管理与组织绩效的黑箱问题，如何在中国当代的情境下得到解读，这是一个十分诱惑又很带挑战性的问题。为此，本研究也在进行这种尝试，我们的解题思路是提出“人力资源管理系统——人力资源管理系统产出——组织学习——组织绩效”的研究模型，并以中国的企业调研数据对研究模型加以实证检验。
2.利用实证调研数据，归纳出人力资源管理系统和组织学习在中国情境下的子维度。人力资源管理系统包括基于能力的人力资源管理系统和基于承诺的人力资源管理系统两个维度；组织学习包括知识获取、信息分发及信息解释与组织记忆三个维度。
3.进行跨领域的研究，为人力资源管理与组织学习领域的结合提供了理论和实证支持。提升组织学习和组织绩效的先行变量是人力资源管理系统（基于能力的人力资源管理系统和基于承诺的人力资源管理系统），而人力资源管理系统通过系统产出（员工能力和员工激励）间接影响组织学习（知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆），进而通过组织学习影响组织绩效（财务绩效和创新绩效）。
4.对知识基础观（KBV）在中国情境下的支持和体现。以中国企业为调查对象，实证检验了系统产出（员工能力和员工激励）和组织学习作为中间机制对人力资源管理系统和组织绩效的影响。
5.通过实证调查分析出企业所属行业、企业规模（员工人数）、企业经济性质和企业年龄对人力资源管理系统、组织学习和组织绩效具有一定的影响。该结论为后续针对行业、企业规模、企业年龄和企业经济性质的进一步研究提供了基础。
6.2.2管理建议
本研究证实提升组织学习和组织绩效的先行变量是组织的人力资源管理系统（基于能力的人力资源管理系统和基于承诺的人力资源管理系统），而人力资源管理系统通过系统产出（员工能力和员工激励）间接影响组织学习（知识获取、信息分发、信息解释和组织记忆），进而通过组织学习影响组织绩效（财务绩效和创新绩效）。对企业管理而言，必须充分重视人力资源管理系统——系统产出——组织学习——组织绩效这条新的影响路径，构建重视员工能力和员工激励的人力资源管理系统，通过强化员工能力、员工激励和组织学习来改善组织绩效。
企业在致力于强化经营管理能力以改善组织绩效的过程中，如何构建一个有利于提升员工技能、知识、积极性和组织学习的人力资源管理系统将是企业必须去面对和思考的重要课题。在企业中，人力资源管理（系统）起着基础和先导的作用，人力资源管理实践会影响员工的技能、知识及员工的积极性的发挥。为了提升员工的技能、知识和发挥员工的积极性，实践中企业应该加强招聘中对招聘人员技能、知识和品质的考核，积极开展与员工能力相关的知识和技能培训，绩效考核中要着重在考核后员工绩效的改进和能力、技能、知识方面的改进和提高，通过内部提升和绩效薪酬调动员工的积极性，重视信息的上通下达。同时，企业应支持员工从事技能、知识提高的学习和教育，鼓励员工在日常工作中开展跨部门合作、交流、讨论，强化企业研发、生产、营销、战略和人力资源管理环节的互动，通过一系列有效积累与整合来创造一种组织学习的文化和氛围，提高企业的整体效率和支持企业的持续发展。
6.2.3研究局限
尽管本研究取得了一些很有价值的研究结论，受研究者个人能力和研究条件所限，研究中仍然存在一些不足之处。这些不足与局限主要体现在以下几个方面：
1.研究结论的普适性。本研究的抽样调查仅在山东、贵阳和北京等地区进行，因而得到的结论只代表这些地区企业人力资源管理和组织绩效的影响关系。如果把研究结论推广到国内的其他地区、其他一些企业和不同时间，研究结论能否成立？研究结论的外部效度是本研究的局限之一。
2.理论上的局限：（1）在研究过程中，本研究仅考虑企业人力资源管理实践中的招聘、培训、能力/绩效评估、内部提升、绩效薪酬和内部沟通组合，而没有考虑职业生涯管理等其他人力资源管理实践对员工能力和员工激励的影响；（2）行为科学文献指出员工能力和员工激励对于组织行为的重要性。组织要想获得好的绩效，则员工能力和员工激励都是必不可少的（Baldwin，1959）。许多实证研究都支持员工能力和员工激励对于绩效的交互作用（Heider，1958 Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey＆Park，2003O′Reilly ＆ Chatman，1994）。本研究仅仅研究人力资源系统对员工能力和员工激励的影响，而没有把二者的交互作用考虑进去；（3）Ferris，Arthur，Berkson，Kaplson，Harrell-cook和Frink（1998）的社会情境模型使学者们看到影响企业人力资源管理系统和组织绩效关系的因素还有其他情境因素，如文化、组织气氛、柔性等。本研究中没有考虑情境因素。
3.方法上的局限：（1）本研究数据仅为横截面数据。横截面数据研究在反映变量关系方面具有局限性，属于静态研究范畴，这有可能限制研究者对人力资源管理系统和组织绩效动态过程的理解；（2）由于结构方程模型方法对样本的要求一般要在200个以上，所以本研究没有考虑高新技术行业企业（124个）和非高新技术企业（97个）分别用数据来检验模型并进行测量等同（measurement equivalence/invariance）检验；（3）对人力资源管理系统、员工能力、员工激励、组织学习和组织绩效等量表的翻译和使用中，还有需要完善的地方，以使问卷回答者能更好地理解问项含义，准确作答。
6.2.4未来研究方向
本研究开展人力资源管理系统和系统产出影响组织学习和组织绩效研究只是一个尝试，还有许多问题有待于深入研究。这主要表现在以下几个方面：
1.为了验证研究模型的普适性，有必要扩大研究样本。后续研究可以选择其他地区的企业进行实证分析，在行业比较和地区比较基础上，以期得到更可靠的研究结论。
2.针对理论上的局限，未来研究可以考虑：（1）能否将其他人力资源管理实践纳入人力资源管理系统，进而再来通过理论推演得到修正的研究模型；（2）员工能力和员工激励的交互作用。研究中将二者的交互作用考虑进去，才有可能更加接近于现实，也有可能会得到一些和本研究结论不太一样的结论；（3）能否将动态环境、企业文化、组织气氛等因素加入模型中去，并进一步通过实证数据检验模型对数据的拟合程度。
3.本研究中的组织学习更多地局限于组织内。未来研究可以将组织（内）学习扩展到组织间学习、集群学习或超组织的学习，这样以来研究模型就会变得更加复杂，研究者就需要更多学科知识（如经济地理、区域经济等）和相关研究方法（如神经网络分析、社会网络分析等）的支撑和补充，这是本项研究开展后续相关研究最大的挑战。
4.从方法角度来讲，未来研究可以尝试采用纵向（跟踪）收集数据方法，避免横截面数据研究的缺陷，这样一来的研究结论更具有时序性和连续性，但这种纵向研究需要研究者投入更多的时间和精力。另外，如果研究者能扩大样本量的话，可以尝试进行不同行业（如高新技术行业和传统行业、服务业和制造业等）的测量等同研究，这样得到的研究结论更具有可比性和可操作性。
