在经济飞速发展、竞争激烈的今天，不但企业之间的竞争非常激烈，而且企业内部员工之间的竞争也异常激烈，这样，为了使这种竞争不威胁到企业的正常运转，员工之间一定要遵循竞争的规则，而这个规则就需要管理者巧妙的制定了。
盛田昭夫是日本索尼公司的董事长，他比较注重和员工沟通，经常去职工餐厅就餐就是其与员工沟通的一种方式。
一天中午，盛田昭夫像往常一样在职工餐厅吃饭。他边吃边环顾四周，扫视一圈过后，他看到了一位精神沮丧的年轻职工。盛田昭夫端着饭盒便走了过去，与这位员工攀谈起来。盛田昭夫的一脸诚意打动了这位职工，他向盛田昭夫吐露了真言。原来，这位年轻职工是一个大学生，他毕业于日本有名的东京大学。本来他有一份很好的工作，不过他异常向往索尼公司。后来，他终于如愿以偿，进入了索尼。起初，他感到非常的骄傲和自豪。可是，没干多久，他的那种自豪感已经荡然无存。因为，他认为自己所在部门的那位科长很平庸，不仅自己没有能力，而且还不断压制下属，在压制的过程中还带有人身攻击。这位年轻职工对他的科长失去了信心，也对他心目中的索尼失去了信心。
听了这位职工的肺腑之言后，盛田昭夫顿时陷入了沉思。他认为，既然公司中有这种现象存在，就绝对不会仅有这一例，这种压制人才的做法无疑会束缚索尼的发展。盛田昭夫非常重视这件事，随后他便在人事制度上作了一些改革。他的改革策略如下：在公司内部发行小报，各部门可以在小报上刊登招聘广告；公司中的员工可以量力而行，去需要招聘人才的部门面试，自己所在部门的上司无权干涉自己的“内部跳槽”。除此之外，索尼还规定，员工每隔两年可以调换一次工作。有了这些制度之后，索尼的员工激情高涨，因为他们可以选择适合自己的岗位。
索尼公司的用人原则可以说是接近完美的，对于一个大公司来说，具有很理想的仿效价值。
这种体制的好处有两点：
第一，能够激发员工的工作热情。当员工找到适合自己的工作岗位后，才干被埋没的现象便很少发生，员工的埋怨声会因此大减，从而制造了和谐的工作环境。而且，员工能够从体制中看到提拔的希望，从而努力工作，尽量发挥自己的才能。
第二，减少公司的支出费用。有了这样的体制，员工容易产生归宿感，不会轻易跳槽。这样一来，公司不会因人才流失而大量地招聘一些生手，从而节省了一大笔培训费。
第三，能够促进良性竞争。
甲、乙、丙三人住在一块，他们每隔一段时间就会在夜深的时候出去玩一次。不过，每次出去的时候，他们都要从一户人家的墙头翻过去。户主发觉后非常生气，于是在他们翻墙的地方挖了个大坑，并将其改装成为露天厕所。
不久后的一个深夜，他们再次出去玩。虽然没有月光，但这对他们毫无影响，他们很快就来到了那户人家的墙头。甲动作非常麻利，转眼间就爬上了墙头并跳了下去。他跳进茅坑后，乙已经爬上了墙头。他爬出茅坑后非但没有提醒乙不要跳，反而让乙抓紧时间跳，乙就这样掉进了茅坑。他赶紧爬出来，正准备提醒刚爬上墙头的丙时，却被甲捂住了嘴巴。就在一刹那，丙也掉进了茅坑。
此时，甲才小声告诉乙：“只有这样，他才不会将我们掉茅坑的事情说出去。”
如果将甲乙丙三人的故事稍加引申，便可以用在企业管理上，因为这可以看作是恶性竞争的一种表现形式。有些员工为了不让其他员工超过自己，往往不愿意将自己吃亏后得到的经验告诉同事，而宁愿看到同事吃自己吃过的亏。
当然，恶性竞争的表现形式有很多。比如，通过关系升职、诬陷竞争对手等。
而索尼公司的这种体制却能够促进良性竞争，因为员工要想不断进步和得到提升，只有一条路可以走，这条路就是不断提高自己的能力。
值得注意的是，索尼公司的这种用人体制并不适合小公司或小型企业。因为小公司或小型企业内部的工种比较少，绝大多数的员工都在做同一样工作，即使能够调换工作，也只是搞特殊，不能够大众化。
用人管人一点通：
企业领导人能够巧妙地制定“游戏规则”，可以使员工之间在竞争中促进技能的增长，而不会使其产生矛盾。
