云棠问我，远程店铺是不是也需要去驻店协助？
那是当然，像这种PK活动一定要到现场调整氛围，让员工感受到不一样，也能学到更多销售业绩提升的实战方法。
当然，平时对于远程店铺管理有另外一套不在现场的管理方法模式。
店长的段位级别决定不同的管理方法。
像念念这样的店长是低段位店长，对账务和店务工作处理得比较好。对于人员、业绩达成一定是非常薄弱的环节。
她的店铺，大部分都是自然销售。
何为自然销售？买单的顾客都是意向成交顾客，店铺的业绩能够达标实则更多的依赖是挖掘顾客消费潜力的销售。
比如，会做销售的店长，如果遇到叶主任这样的大咖，一定会在年消费10万的基础上最少再提升50%，可你是否具备这样的能力让叶主任这样的大咖多买呢？
这个里面就是店长的实力。
每个顾客身后有250位潜在消费顾客，叶主任本身也是单位意见领袖，她每年消费的10万可能还会带来几个10万，店长会不会去思考这样的问题？
普通段位的店长一定不会考虑，高段位的店长一定每天都在琢磨。
这个巨大的区别来源于他们思考方式不一样。
低段位的店长思维都是被动接受结果，高段位店长往往是不断创造机会。
比如到了一些货品，市场反映一般。低段位店长往往就会说：这次到的货不好卖，所以生意不好。
高段位店长想：我用什么办法可以让这些货品动起来呢？是换搭配方式还是借用其它力量？是用衣模还是调整陈列？一个办法不行再换另外一个，直至达成自己想要的结果。
还比如店铺的人员，低段位的店长碰到想法多的员工就有些吃力，不知怎么用才好，甚至还不想用，找机会调走。
高段位的店长就会想：这个员工这些特长刚好店铺需要，可以对店铺做贡献，要好好让她发挥出来。
低段位的店长很少利用团队的力量，甚至不使用任何激励方法，鼓励员工对工作的重视及专业能力的培养。
高段位店长做事会想我的团队需要花多长时间去完成目标？我们怎样去完成？我应该提供什么样的帮助给他们？
所以，到最后，很容易判断店长的段位高低，能力是一个方面，店长的工作态度是另外一个重要的考核指标。
远程店长怎么判断她的工作态度呢？去各个部门了解她，到财务了解她每个月店铺的账务情况是否清晰？盘点有没有商品损益？
到电脑核查她店铺的货品进销存情况，看她有没有货品整体规划思路及货品动销能力。
到人事去了解她店铺员工流失率及各店员的薪酬递增情况。
最后了解她店铺每年销售数据。
这几大能力跟工作态度有极大关系，这里面有个很关键的词叫主动。
所以，云棠，你先去了解远程店铺的店长是否做到了这几点，然后，我们为她量身定制做一个成长方案。
