第一节 针对不同行业特征的测验组合设计
一、针对企业行业特征的组合分析
企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。俗话说“隔行如隔山”，这是从业务的角度来描述其区别。如果从行业要求的素质和职业素养来看，虽然没有“隔山”这么大的分歧，不同行业确实各有侧重。由于行业性质的不同，各自形成自己的行业特点和规范，这些特点和规范反映了对从业人员的能力、个性特征、适宜的动机需求结构等各个方面的要求。这些要求的侧重点不同，因而对不同行业人员的测评内容和考察因素都需要进行具体分析，在测验设计上应反映出行业的特点。特别是对于那些行业特征非常突出的企业，比如窗口服务业中的饭店管理服务业，其生产部门主要是前厅部和客房部，所有从业人员，从前厅经理、客房服务员到清洁工人，都可能与客人打交道，都必须具有良好的服务意识和心态，才能提供高品质的服务，使客人满意。对不同层次的人员要求的程度可能不同，但在与行业特性相关的要求上，内容是一致的，在性格上应有耐心，责任心强，热情随和，克己自律；在兴趣取向上倾向于社会性、公益性以及人际性的活动，有较高的亲和动机。
此外，不同行业的发展水平不同，管理规范程度不同，也可能影响对从业人员的水平要求。这些行业背景因素都应在测验设计中予以考虑，以选择有针对性和难度适宜的测验，或针对性地设定适宜的考察选拔标准。
二、测验设计范例
1.客户背景
某国大型集团公司，从事文化产业。集团在不久前成立，是一个以投资、管理为主题，以资本运营为纽带，依托高科技、高知识含量的文化产业集团。其最具影响力的业务项目是策划和组织具有重大纪念意义和广泛策动力的庆祝活动。对于这样的企业，具有高度创造性和深厚的文化品位的知识人才是企业实力的源泉。由于业务发展的需要，集团需要补充从事活动创意、策划和文案的高级人才，以及活动项目的管理执行人员。对于高级活动策划和文案这一职位，要求有突出的创造性思维能力，而活动主管则强调其组织管理技能。集团最高管理层十分重视这次人才招聘活动，为能准确有效地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力，进一步了解其管理能力，特引入人事测量技术，为筛选决策提供客观的参考依据。
基于以上背景，本次测验的目的在于：考评中层管理职位的应聘人员的创造性思维能力、组织管理能力、个性特征及个人的动机水平，为正确合理地选拔优秀人才提供科学的参考意见，充分体现公平竞争、择优选才、人尽其才的原则。
2.需求分析和论证
对上述中层管理职位，首先做详细的职位分析，无论是策划人员还是管理人员，必须具备：
1）良好的心理素质。优秀的管理、策划人员必须具备良好的个性品质和心理健康水平，这是具有多方面的业务开拓和环境适应能力的前提，尤其是锐意开拓、善于创新、精于决策、乐于负责等心理素质。他们不仅必须有高度的企业认同，而且要有高度的责任心和创业意识，有高度的成就动机，不怕任何挫折和困难。
2）熟练的管理技能和良好的合作能力、领导能力。管理人员是集团有效运作所不可忽视的中坚，他们必须具备综合管理技能，尤其要有与职位要求相符合的组织、协调、监督、操作等管理技能和严谨有序、积极合作的工作风格，讲究领导艺术，符合该集团的形象追求。
3）敏捷的思维创意和文字能力。思想是最为宝贵的资源，而好的“点子”往往来自于敏锐的思维推理和分析、灵活多样的思维模式，这也是较强的语言驾驭能力的前提。
为了详细说明，现将需要考核的内容一一列出，并依据考核因素的不同做了针对性的测验设计。
3.测评手段
1）个性品质测验：
●卡特尔16种人格因素测验：系统了解应试者的人格特征，预测应试者的工作稳定性、工作效率、压力承受能力等。从整体上把握个体的性格特征。
●DISC个性测验：了解应试者的管理、领导素质以及情绪的稳定性等，并综合分析其优劣势所在和适宜的工作环境。
●生活特性问卷：了解应试者的工作动机模式和强弱程度。
2）管理能力测验：
●小组讨论（现场录像）：以情景测验方式考察应试者的能力、个性、合作沟通技巧。
3）思维测验：
●语言逻辑分析测验：对个体的一般推理能力和言语理解能力进行评估。它有助于了解应试者思维的严密性、发散性和思维的灵敏程度。
4.测评结果
●对各应试者的个性特点、弱点、成就动机和组织沟通能力作出具体描述，评定其能力和心理素质与应聘职位的匹配程度，对可发展的潜力和适宜的发展方向作出专家解释。
●对管理人员的选拔和培训提供参考意见。
●通过心理测量手段，提高人力资源开发的客观性和准确性，对推进人事管理的科学化、现代化是一个有益的尝试。
●加强企业员工不断提高自身素质的紧迫感，激励员工实现更大的自我价值。
第二节 针对企业其他特征的测验组合设计
一、针对企业规模特征的组合分析
企业规模的大小直接反映在企业的组织结构和人员组成上。
规模小的企业组织结构简单，层次少，组织成员少，往往人事管理职能不完善。对这类企业的应用测评可在基础性的人事职能上做一些替代性的工作，如通过测评来决定人员录用和工作分配、晋升等，因此在测验设计上应面向个人做比较详细的测查，必要时可做包括面试在内的一整套人员甄选程序。对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。
规模大的企业，组织结构复杂，人员数量大，人事管理系统比较健全，往往需要通过测评来收集一些辅助性的信息，比如测查员工工作满意度、员工动机需求状况，为制定有效激励政策提供参考；还可以测查团队绩效和团队健康度，为实现高效的团队合作和提高团队成长力服务。当然，并非所有的大规模企业都有完善的人事管理部门，能够执行全面的人事管理职能。对于这样的大型企业，对人员测评的需求同样是巨大的，测评服务的管理咨询功能将大有所为。
二、针对企业文化特征的组合分析
任何企业都有自己区别于其他企业的独特性文化。企业文化是企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为标准，是一种具有企业个性的信念和行为风格。
狭义的企业文化实际上是一种以人为本的管理思想，它把经济活动中最具有能动性和可塑性的人放在重要的地位，重视人的因素、人的管理、人的塑造，强调心灵的感召和情感的凝聚。企业好比一条大海中的航船，面对激烈竞争，全体人员惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前行，每个企业的成员才能在企业的成功中同时获得个人事业的成功和最大物质利益。企业管理者要使全体成员充分了解企业与自己这种休戚相关、荣辱与共的关系，消除企业与员工的对立、管理者与被管理者的对立，才能使员工与企业在价值观念上认同，员工把企业目标作为自己的目标，企业成败作为自己的成败，激发对企业的归属感和高度的责任感。
企业文化一经形成，便对企业的管理方式发生直接的作用。实际上它是企业管理的根本理念与经营方针的出发点和依据。企业文化代表了全体企业成员共同的价值观和文化追求，与企业文化相和谐的思想和方法对员工来说更易于接受，也能更有效地影响员工。
不同企业在企业文化上的重视、培育力度不同，其企业文化影响程度就不同。在对不同企业进行测验设计时，有必要了解其经营理念和文化追求，了解企业文化的建设状况，据此有针对性地使用不同内容的测验，使测评的结果更有实用性和应用价值。
比如某家生物科技制药企业以“团结、奋进、奉献、创新”为追求，它强调员工之间相互尊重和关心，希望营造一个和睦、充满亲情似的家庭式企业，这是关系取向的管理风格的体现。而另一家企业追求“高技术开发、高质量产品、高效率管理、高素质人才”，它强调严格的质量管理，强调员工的技术开发能力和竞争力，使用规范的效率管理模式，这是工作取向管理风格的体现。对前者的测验设计重在考察员工的团队健康度和团队合作绩效，以及员工的成就动机、亲和动机强度。这些方面的数据有助于企业对员工进行合理的教育、安置和团队组合；对后者的测验设计重在考察员工的个人技术水平和开发创造力，同时评估员工的科层意识，中等以上的科层意识适于严格规范化的管理模式。
第三节 其他出于具体需要的人事测量
一、忠诚度评估的测验组合设计
员工对企业的忠诚度是很多企业老板关心的问题，特别是在选拔、提升各层次管理人员时，老板们希望选择并保有那些既有才干又忠诚可靠的人才。如果由于使用了有不稳定心态的人，造成在重要的管理职位上的人员频繁轮换，对企业造成的损失是巨大的。为了避免这种损失，企业老板希望能够通过心理测评的手段，从个体内在心理特征的层面来分析、预测个人在职位上的稳定程度，即对企业的忠诚度。需求的产生提出了一个关于个人对企业的忠诚度的评估课题。
总的来说，影响人员工作心态、造成跳槽的原因很复杂，是组织内部因素和外部因素以及员工自身原因的综合作用结果。在这些因素中，组织内部和外部因素表现的形式、时机、过程都是不确定的，我们往往无法预测和控制，但是如果从企业高层开始重视做优化内部管理、员工激励、情感沟通等方面的工作，可以在一定程度上预防和避免这种组织内部和外部因素的影响。
探求员工自身的原因时，我们发现：员工对待工作的心态反映了他在个性上、行为倾向上的一些比较稳定的特征，如果通过对其个性、动机、需求、价值观取向的多方面评估，分析其内源性动机和外源性动机的强弱，可判断应试者对本职工作是否抱以有恒负责的心态，预测其受工作之外的诱因影响和控制的程度，从而能够从这个角度来评估此人的可靠性。如果有条件，还可对与该职位有密切配合关系的其他职位的人，特别是其直接上司，也进行上述个性、动机、需求、价值观取向四个方面的评定，将每个人的结果一一对照研究，可以定性判断此人与上下级、与同事的配合关系，作为预测其工作满意度和适应性的参考指标。各测验与人员稳定性有关维度的一个示范性分析，可供参考。
从以上示范分析表来看，组织忠诚度不是一个单纯性的因素，它是许多内部因素复杂交错地互相影响而决定的，同时又受许多外部因素的影响。因此，要想判定组织忠诚度，往往需要多方面的考察和测量。类似地，所有员工的品德、职业道德方面的评价，也都是极其复杂的，不可能指望用一个简单的维度或量表测查。
二、个人创造性评估的测验组合设计
1.创造性的评估
创造性作为一种能够产生巨大生产力的特殊品质，为所有企业所推崇。企业需要来自员工的创造力来推动自身发展。更有一些特殊企业在一定程度上可以说是在卖“点子”，比如说广告策划公司、营销策划公司、管理顾问公司等等。在这一领域，对人才创造性能力的评估是至关重要的。
创造力是一种综合能力，综合性不仅表现在其要求的基本能力是多元化的，而且是思维活动和丰富经验相结合的产物。创造性实际上是思维活动的杰出成果，思维方式的某些特性往往是产生创造力的必备条件。这种思维的灵活性、多样性、发散性和严密性就是创造性思维的特征。通过评估应试人员在思维推理和分析方面的能力，鉴别其思维特性，可预测其是否具备创造力的潜质。
富有创造性的人在性格上具有一些共同的特征，在个人气质、动机、情绪、爱好、态度、观念以及能力方面具有一系列独特的品质。比如性格不内向，聪慧富有才学，好强固执，不过分严肃审慎，冒险敢为，敏感、感情用事，幻想、独立不羁，自由、批评、激进，自立、当机立断。以上性格特征可通过16PF人格测验甄别出来，从而从性格的层面来评价其创造性品格。
2.创造性评估的测验组合
综上所述，创造性评估立足于如下两方面：
●思维能力测验：考察思维推理的灵活性、发散性和分析的严密性；
●个性测验：描述思维风格和性格特征，综合估算创造性品质。
