3.访谈研究（1928-1931年）。
研究人员在上述实验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，访问调查达2万多人次。他们最初设想，如果工人的态度取决于他们对工作环境的喜爱或厌恶，那么改善环境就能提高他们的满意度或激发积极性。因此，研究者原先访谈的内容，大多是有关管理方面的，如询问职工对管理条例或规章制度的看法等。在执行访谈计划的过程中，研究人员发现，职工对这类设计好的问题并不感兴趣畅而更愿意宣泄他们对工厂的各项管理制度和方法的不满。谈话使工人把这些不满都发泄了出来，因而变得心情舒畅。结果，虽然劳动和工作条件并没有提高，但是工人普遍感到自己的处境比以前好多了，工作上的后顾之忧也少了，情绪得到了较好的调节，从而使产量大幅度上升。为此，需要对管理人员进行训练，使他们能够倾听并理解工人的想法，能够重视人的因素，这样才能促进人际关系的改善、工人士气的提高以及产量的增加。
4.观察研究（1931-1932年）。
霍桑实验最后阶段的研究计划，是对工人的群体行为进行观察和记录。这个阶段的研究对象是14名电话线圈装配工。研究小组发现，该工作室大部分成员都故意自行限制产量，自己确定非正式标准。工人们一旦完成了自己认定的标准以后，即使还有时间和精力，他们也会自动停工或上报他们认为的“合理工作量”。他们认为，如果生产得太多，工厂可能会提高工作定额，这样就有可能使工作速度慢的人吃亏甚至失业。但是如果生产得太少，又会引起监工的不满。因此，他们就会制定一个非正式的产量标准，并运用群体的压力，如冷遇、讽刺、嘲笑等，使每个人遵守这些标准。梅奥据此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中，存在着一些自发形成的非正式群体，他们具有既定的行为准则，对人们的行为起着调节和控制作用。
（二）人际关系理论
1933年，梅奥出版了《工业文明的人性问题》一书，此书总结了霍桑实验第一阶段的成果。随后又于1936年实验结束后出版了《工业文明的社会问题》一书，在这本书中，他进一步完整地阐明了其观点。另外，参加实验的罗特利斯伯格和迪克逊等人也各自出版了专着，作为对实验成果的总结。根据上述书籍中的论点综合而形成人际关系理论，称人群关系理论。其主要观点包括：
1.人是“社会人”，而非“经济人”。
梅奥等人认为在古典管理理论中将人视为“经济人”，即认为金钱是刺激人的唯一动力的假设是不对的，工作条件和环境以及工资的支付方式等都不是影响产量的主要原因。梅奥等人认为人是“社会人”，即人不仅仅有追求金钱收入的需要，更主要的还有社会和心理方面的需要，即追求人与人之间的友情和尊重、人的安全感和归属感等。
因此，必须从社会和心理等方面尽力满足人的需要，才有可能提高生产效率。梅奥指出：人是独特的社会动物，只有把自己完全投入集体中才能实现彻底的“自由”。他尖锐地批评了“工业社会”及其所产生的工业社会环境的某些方面破坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体”和“不愉快的个人”。所以，只有从社会和心理等方面合理地组织管理，才能保持社会的稳定。
2.发现并证实了“非正式组织”的存在。
所谓“正式组织”是指为了有效地实现组织的目标，规定组织各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系，其中包括组织结构、组织目标和规章制度等。而“非正式组织”是建立在梅奥等人的人是“社会人”观点基础之上的，他们认为由于人是社会动物，所以在相互交往中会自发地形成一种共同的感情、倾向，进而构成一个无形的体系，这就是所谓的“非正式组织”。霍桑实验的结果表明：
（1）发现“非正式组织”的存在，并分析了其作用是不仅能有效地保护组织成员免受组织内部成员的疏忽所造成的损失，如产量的过多和过少，而且还能有效地保护组织成员免受组织外部管理者的干涉所造成的损失，如降低工资或提高产量标准。
（2）发现了由于“非正式组织”的存在而导致的“团体压力”的存在。从某种意义上说，“团体压力”是“非正式组织”存在的润滑剂。
（3）通过进一步研究“正式”和“非正式组织”发现，从整体上看，“非正式组织”没有46管理学原理与方法 脱离“正式组织”而存在，而是建立在“正式组织”中的，只不过不受“正式组织”限制的独立的联系路线。而在“非正式组织”内部，它是按各个成员在其中所起作用、同其他成员直接联系数量的多寡进一步分成核心、外围和边缘层，而核心层是由“非正式组织”的“领袖人物”构成的。所以，“正式组织”与“非正式组织”是一种对立统一的关系。
“统一”是指双方相辅相成、互为依靠的关系，而“对立”则是指双方还存在互相排斥、互相矛盾的关系。一般地说，前者是以效率逻辑作为标准，且往往被管理者和技术人员所接受；后者是以感情逻辑作为标准，且易被一般组织成员所接受。当前者以效率逻辑行事，忽视了后者的感情逻辑时，冲突必然发生。冲突并不是什么坏事，关键是如何解决。梅奥等人认为，管理者应充分重视“非正式组织”的作用，注意使“正式组织”中的效率逻辑与“非正式组织”中的感情逻辑之间保持平衡。
3.管理中必须采用新型的领导方式。
梅奥等人从“社会人”和“非正式组织”的观点出发，认为促进生产效率提高的首要因素是组织成员的满足程度，而此满足程度是由其社会地位决定的。在此，组织成员的满足程度是指其为获取安全、归属等社会需求的满足程度而言的。此程度越高，则其“士气”越高，生产效率也越高。因此，管理者应该被训练，使其不仅要具有“技术-经济技能”，还要具备“人际关系技能”；不仅要学会了解人的逻辑行为，还要了解其非逻辑行为；不仅要学会善于与人沟通，倾听他人意见，还要提高在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡的能力。
在古典管理理论中，不少学者虽然也论述过“人的因素”的重要性，但其思想体系却始终存在着非人格化的倾向，仍然以机械化、合理化为重点，比较而言更重视物的环境。在人际关系理论中，强调个人行为、组织行为对组织成败的重要作用；强调不仅要注意工作的物质环境，而且要更多地关心工作的社会环境，从而引起对“人”的重视，促进对组织中人的行为的一系列研究。这些都极大地推动了行为科学管理理论的发展。
在此之后，从事行为科学管理理论研究的人大量出现，其中包括社会学家、心理学家、人类学家和经济学家等，从而使行为科学管理理论进入了蓬勃发展的阶段。
人际关系理论创立以后曾遭到不少人的反对，古典管理理论的“经济人”观点过于简单，而人际关系理论的“社会人”观点也同样过于简单。它过分强调人受感情逻辑的影响；过分强调非正式组织对个人行为的决定性影响；过分强调人的社会因素而轻视经济因素等。虽然如此，人际关系理论运用多学科的理论真正地开始了对“人的行为”的研究，这不仅为行为科学管理理论的发展奠定了基础，而且为管理理论开创了一个崭新的领域。
二、行为科学理论的发展
20世纪40年代以来，随着人际关系理论的产生，人际关系运动便在实践界和理论界得到了蓬勃发展，致力于人的因素的研究成果也不断涌现。1949年，一批哲学家、社会学家、心理学家、生物学家、精神病学家等，在美国芝加哥大学研究讨论有关组织中人的行为的理论，并将这种研究人的行为的理论正式定名为行为科学。
行为科学理论主要集中在以下四个领域：对个体行为的研究——人的需要、动机和激励等要素；对人性假设理论的研究；对团体行为的研究；对领导行为的研究。
在众多的行为科学理论中，最具代表性的是马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望概率理论、麦格雷戈的X‐Y理论以及布莱克的管理方格理论。
（一）马斯洛的需要层次理论
亚伯拉罕·马斯洛（1908-1970），美国心理学家和行为科学家，1943年在其所着的《人类动机的理论》一书中提出了“需要层次理论”。这一理论多年来广为流传，并且成为行为科学管理理论中揭示需要规律的主要理论。
马斯洛把人的各种需要归纳为生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要五大类，并且按照其重要性和先后次序排列成一定等级。
马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论对激励工人的主动性和创造性、提高劳动生产率具有重要的促进作用。该理论一经提出，便得到了人们的广泛关注和认同。但是，马斯洛的需求层次理论也有一定的局限性，如他只是揭示了需求、动机与行为之间的相互关系，并没有提出激励人们行为的具体方法；对人的需求层次也仅是作了一种机械性的排列，并没有考虑其多样性等。
（二）赫茨伯格的双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格，美国心理学家。他在广泛调查的基础上，在1959年出版了《工作的激励因素》以及1966年出版的《工作与人性》两书中，提出了“激励因素-保健因素理论”，也称为双因素理论。他认为，影响人们积极性的因素有两类：一类是与工作性质或工作内容有关的因素，称为激励因素；另一类是与工作环境或工作关系有关的因素，称为保健因素。
激励因素包括6个方面的内容：工作上的成就感、职务上的责任感、工作自身的性质、个人发展的前景、个人被认可与重用、提职与升迁。
保健因素包括10个方面的内容：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人的关系、与上级的关系、与下级的关系、工作的安全性、工作环境、薪金、人的生活、地位。
激励因素以工作为中心，具有调动积极性的功能；保健因素与工作以外的环境相关联，具有增强满意感的功能。当激励因素具备时，会对人产生很大的激励作用，使人的积极性提高；当激励因素缺乏时，人的积极性就会下降，但不一定产生不满意感。当保健因素具备时，会使人产生满意感，但不一定能调动其积极性；当保健因素缺乏时，则会使人产生很大的不满意感。激励因素与保健因素之间存在四种组合方式。
激励因素与保健因素的组合方式由此看出，在影响人的行为的两类因素中，不管是激励因素还是保健因素，缺少其中的任何一个，都会对工作及人的行为产生不利的影响，要么积极性低下，要么不满意感增加。只有当激励因素和保健因素同时具备时，才能既调动积极性又增强满意感，才能使人们积极主动且又心情愉快地投入工作之中。
（三）弗鲁姆的期望概率理论
美国行为科学家维克特·弗鲁姆在1964年出版的《工作和激励》一书中，比较完整地提出了他的期望概率理论。后来，经过其他研究者的补充，成为行为科学家比较广泛接受的激励理论，甚至有人认为可以以此为基础发展出一种综合性的激励理论。
弗鲁姆的期望概率理论是行为科学管理理论中试图揭示激励规律的主要理论之一。他认为对人的激励取决于“激励力”的大小，而“激励力”是由“效价”与“期望概率值”综合作用的结果，也就是说，其中任何一个高值并不一定能产生高的激励力。
用公式表述：激励力＝期望值×效价，简写为M＝E×V
激励力，即动机力量，是指动机的强度，即调动一个人的积极性和激发人的内在潜力的力度，它表明为达到预先设置的目标而努力的程度。
期望值是指人们对某个具体行为可能会得出某个具体结果的概率估计，其数值在0～1之间。这种概率值的估计是主观的，受每个人的个性、情感、动机的影响。个体认为可能性越大，积极性就越高；个体认为根本实现不了的目标，即使价值很高，也起不到调动积极性的作用。例如，某学生对其因成绩突出这一行动将导致被评上奖学金的可能性有多大的判断。
效价，也称目标价值，是指一个人对某种特定结果的偏好程度，或者说是一个人对行为结果或目标的评价，即一个人认为某种行为方案的结果对他有多大的价值。它可以用系数1来表示，一般在－1和＋1的范围之间变化。对结果很不喜欢为－1，对结果无所谓为0，对结果有强烈偏好为＋1。例如，在某人因为工作成效突出将被晋升这一前题下，对于很想得到晋升的人来说这种强度为正数，对于无所谓的人来说这种强度为零，对于不愿晋升的人来说这种强度为负数。
对同一个人来说，不同的目标具有不同的价值；对同一个目标来说，不同的人有不同的价值，在不同的环境下也会具有不同的价值。一般来说，人们行为的普遍心理是：把目标价值看得越大，目标的吸引力就越大，行为的积极性就越高。
这个理论从两维角度出发，揭示出激励力产生的根源，它为指导管理者在管理实践中如何有效地运用激励提供了依据。管理者能够通过两条途径达到自己的目标：一是使被激励者了解选择性行动成果的强度或增加其强度；二是帮助被激励者实现其期望概率或提高其概率值。
