一、高度重视大学教职工行为的研究与管理
新时代，重视行为科学的研究、管理和运用，千方百计调动教职工的积极性，是当代世界上大学管理的一个重要特点，也是一些发达国家的大学提高学校办学效率的奥秘之一。我国大学应学习和借鉴国外大学管理的成功经验和最新成果，高度重视并加强对教职工行为的研究与管理。
（一）重视大学教职工行为研究与管理的现实意义
1.是调动大学教职工积极性，提高大学办学效率和社会经济效益的需要
历史唯物主义认为，人是社会生产力中最积极最活跃、最革命的因素，是组织管理最现实、最宝贵的财富。大学充满活力和生命力的源泉在于：教职工的积极性、智慧和创造力。在一定的外部环境和内部条件下，教职工的积极性、主动性和创造性是提高大学办学效率的决定性因素。大学教职工的行为是一种极为复杂的现象。研究与管理大学教职工的行为，掌握其规律性，既可以使大学管理者密切注视外部环境的变化，正确作出办学决策，又可以集中注意力对教职工进行“量体裁衣”，寻求一个持久的、能充分调动和发挥教职工积极性、主动性和创造性的办法，从而挖掘学校的潜能，提高大学办学效率和社会经济效益。
当今世界，科学技术日新月异，新技术革命浪潮席卷全球，给我国大学带来了新的机遇和挑战。从我国实际出发，在积极引进智力、技术和设备来提高大学办学效率的同时，更应该在科技进步的条件下注意教职工的复杂性和个别性，综合运用决策、激励、领导、协调和控制管理职能等，提高大学办学效率和社会经济效益，逐步缩短同发达国家大学的距离。实践证明，仅仅靠物质条件的改善来调动大学教职工积极性、主动性和创造性，其效果是有限的。因而，调节人际关系，研究大学教职工的行为及其动机，就成了调动大学教职工的积极性、主动性和创造性，提高大学办学效率的重要举措。
2.是大学进行科学与民主管理的需要
教职工当家做主，管好大学，是中国特色社会主义大学管理的根本特征。只有高度重视并认真研究与管理大学教职工的行为，才能实现大学管理的科学化、制度化和民主化。也只有满足教职工各方面的需要，才能对他们进行有针对性的管理，使他们既为学校作出了贡献，又施展了他们自己的能力和才华，推动其自身和大学的健康发展。
3.是建设物质文明、政治文明和精神文明，加强和改进大学思想政治教育工作的需要
建设物质文明、政治文明和精神文明，是社会主义大学的重要特征，也是大学管理的根本任务。而要建设好三个文明，就必须加强和改进大学思想政治教育工作。大学思想政治教育工作的对象是教职工，其目的和任务是提高教职工认识世界和改造世界的能力。这与大学管理的目的和任务是一致的。大学管理的对象也是教职工，他们是各种要素中最重要的，对大学的资源配置起决定性影响。在进行教学和科研工作的过程中，教职工会产生各种思想和认识问题，如不及时解决，就会影响大学各项工作的顺利开展和大学办学效率的提高。因此，大学必须重视加强思想政治教育工作，把对教职工的思想认识和行为的研究与管理，视为大学思想政治教育工作的重要组成部分并提到工作日程上来，这样才能更好地实现大学办学目标，完成社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设的任务。
4.是面向新世纪提高大学自身管理水平的需要
任何一所大学都面临着提高自身管理水平的问题。单纯依靠行政命令，采取扣发奖金、训斥批评等简单的管理方法，在一定程度上说不利于调动教职工的积极性、主动性和创造性，有时甚至造成人际关系紧张，影响大学办学效率的提高。高度重视大学教职工行为的研究与管理，对于调动教职工学习、掌握和运用先进技术和管理方法的积极性、主动性和创造性，从而提高大学管理水平和大学办学效益，有着重要的作用。
（二）研究并尽可能满足大学教职工的需要
与其他人一样，大学教职工的行为也是受动机支配的。而动机是由需要引起的。所以，高度重视大学教职工行为的研究与管理，首先要高度重视对大学教职工需要的研究与管理。这包括以下几点：
其一，大学管理者要做到知己知彼。“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。大学管理者天天同教职工打交道，不一定就完全了解他们。大学教职工之间的理解，感情的交流，心灵的相通，有助于大学管理者了解他们，倾听他们的呼声，了解他们的愿望和需要，在此基础上，实行有效的决策和管理。
其二，大学管理者要做到有的放矢。只有重视分析大学教职工的需要正确与否，合理与否，现实与否；分析大学不同年龄、职称、身份、性格、爱好、修养、学术水平、经济条件的教职工的不同需要，才有可能在管理工作中“对症下药”，把各项工作做到实处。
其三，大学管理者要做到善于培养。大学教职工的需要有不同的层次和水平，通过培养，使大学教职工的需要得到满足并不断地由低级向高级发展。通过激励机制，促使大学教职工奋发向上、努力进取、开拓创新，从而在整个学校造成一种生机勃勃、百舸争流的局面，促进学校各种人才的成长，促进学校广大教职工积极性、创造性、主动性的发挥，推动学校各项工作有效开展。
其四，大学管理者要做到正确引导。把那些不正确、不健康的需要引到正确的、健康的轨道上来；把眼前的需要和长远的需要联系起来；把个人的需要和集体的、社会的需要结合起来。使教职工从长远的、全局的观点来认识和处理自己的需要，保持行为的正确方向。
其五，大学管理者要做到满足需要。对于大学教职工正确的、合理的需要，应加以满足。由于条件不具备而暂时不能满足的需要，应创造条件或激励教职工去创造条件来尽可能满足。特别是大学教职工在社会、心理方面的需要，如希望受人尊重，希望校领导和管理者支持和重视自己的工作，希望能在人与人之间和睦相处的环境中工作，希望学校党政领导处理事情公正合理等方面的需要更不容忽视。这些也往往成为大学教职工产生激情，提高大学办学效率的重要动因。
总之，了解、分析、培养、引导和尽可能满足大学教职工的需要，才能把大学教职工的积极性、主动性和创造性持久地、充分地调动起来，促进大学办学效率和社会经济效益提高。
（三）提高认识，采取合理必要的措施
应该看到，我们过去在谈到国外大学办学效率高的时候，很感兴趣的是其先进的技术、管理手段以及大学教职工的收入和享受。而对国外大学如何通过高度重视大学教职工的行为研究与管理，如何调动大学教职工的积极性、主动性和创造性来提高办学效率，却谈得很少或很少注意到。在现有科教水平和物质条件下怎样调动大学教职工的积极性呢？不少人认为只要多发工资、多建商品房、多安排子女，就能解决问题，忽视了大学教职工在社会、心理方面的需要。美国有位教育评论家在谈到日本人创造出的大学办学效率时指出：“大学办学效率这件事，并不在于日本人有什么奥秘，而诚然在于人们的忠诚心，他们经过成效卓著的培养而产生的献身精神，他们个人对学校成就的认同感。用最简单的话说，就在于大学教职工及其学校领导人之间那种充满人情味的关系。”日本一位大学校长解释说：“我们跟世界上其余国家是迥然不同的，我们唯一的自然资源就是我们的学校教职工的辛勤工作。”因而，我们在大学管理中，应该注意教职工行为的研究与管理，把正确地、全面地认识大学教职工的需要，持久地、充分地调动教职工的积极性、主动性和创造性问题，提到关系到大学成败兴衰的高度来认识，并作为一项重要工作抓好。
诚然，从大学内部来讲，调整不尽合理的学校政策、制度，加速培养有真抓实干精神和开拓创新能力的管理人员，制定对大学管理工作的衡量标准和奖励措施，全面提高广大教职工的整体素质，切实纠正学校内的不正之风，改善学校党政领导的干群关系，都是不可缺少的。
二、卓有成效地加强大学教职工情绪的研究与管理
步入21世纪，大学管理者如果不实行民主管理，认真决策；大学各种制度不健全，制度执行不公平；没有形成健康的评价与激励机制，存在多头管理现象等，这一切都会引发教职工的消极情绪，失去参与大学建设的热情。因此，加强大学教职工情绪的研究与管理，对于提高大学办学效率意义重大。为此，需要做好以下工作：
其一，让教职工参与决策、参与管理，激发他们的认同感与归属感。教职工通过职代会、工会等形式派代表参与决策、参与管理。
其二，从教职工的职业特点和心里特点出发，为他们创造宽松和谐的心境。首先，要尊重教师的职业特点，给教师更多的自由支配的时间和空间。其次，要理解与尊重教师。
其三，客观评价，奖罚分明，激发教职工的工作激情与拼搏精神。首先，健全运行绩效考核机制。其次，有效运用健康的激励机制。善于发现教职工的成绩与进步，对成绩优秀者给予表彰，包括精神的和物质的奖励。
其四，要为教职工提供学习机会，为他们的发展需要创造条件。学习完善发展自己是教职工（特别是教师）的职业心理要求，也是为学生发展提供更好的服务。
其五，管理者做教职工的贴心人，教职工也会成为管理者的贴心人。管理者要调控教职工的情绪，自己必须首先付出真情，深入教职工当中，关心他们的工作和生活，尤其是他们的困难，努力做到“你的痛苦在我心中”，坚持为他们办实事、办好事，对有困难的教职员工要从精神上、物质上给予支持。
其六，提高管理者的素质，以高尚的人格魅力凝聚教职工。大学的教育质量与办学效益，主要受制于管理者的自身素质和管理水平，尤其是高层的领导管理者。因此，作为管理者应该自觉提高自身的素质与修养，行不言之教、务实守信、正直公平、廉洁自律、乐于奉献，以高尚的人格魅力感召与凝聚教职员工。
三、全面落实和深化大学教职工工作绩效的考核与管理
对大学教职工的工作绩效进行考核是人力资源管理的重要职能之一，通过考核不仅给教职工提供其工作反馈，而且考核结果又是大学制定相应的人事决策与措施的重要依据。不管有无制度，管理上总是要经常对人进行考评，如果缺少对业绩、能力的制度性考评，只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等。所以，有作为的管理都会需要采用评估考核制度，努力对教职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。尤其是中国加入WTO后，国际竞争的加剧，迫使各级各类大学要加强绩效管理，提升工作效率。而大学绩效与教职工的工作绩效密切相关，其中教职工的工作绩效是大学绩效的生命线，教职工的工作绩效是指在一定时期内，教职工在其工作职责范围内的工作行为和工作效果。绩效考核是一种正式的教职工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量教职工在职责上的工作行为和工作效果，对教职工的工作绩效进行有效的考核和管理，不仅给大学的人力资源管理提出新的要求，而且也使大学面临新的挑战。
