其二，制度整合是对大学教师有效管理的有力保障。从组织整合的角度来看，组织对个体的整合更为重要的是通过规范的制度性结构安排，使个体的行为受制于组织的结构性制约而实现整合。任何组织的有效运行，都需要建立相应的规章制度，使组织中的每一个成员能够有相应的组织角色和组织地位。
应当看到，追求效率是一切组织的首要目标，完善的规章制度、规范的操作程序、精细的成本核算是一切现代组织运行的基础，而这一切只能在制度整合机制下建立起来。另一方面，现代大学已从社会的边缘走向社会的中心，承担着多方面的社会职能，发挥着多种社会作用，其内部组织结构也更加复杂。由于一般大学通常有大学、学院、学系（讲座，研究所）三个层次，组织的科层制至今依然是现代大学管理不可或缺的有效整合方式。合理运用该制度，同样可以释放人的能量，激发人的创造力，提高人的士气并使组织运行正常化。虽然制度整合的“刚性管理”给人的感觉常是冷酷的，有失对人性的全面关怀，但是在特定历史条件下，由于组织权威的力量和制度规范的约束，却能在一定时期内产生较大的效益。但科层整合机制目标的明细性与大学学术目标的宽泛性不甚相容，还会滋生官僚主义，出现行政权力泛滥等问题。因此，必须对大学的制度整合机制进行较大的改革，使它能充分发挥和运用教师的主观能动性和智能，满足教师学术自由、学术自主和百花齐放、百家争鸣的要求，体现大学的学术性和民主性。
其三，文化层面的整合是对大学教师有效管理的关键。对于大学教师来说，经济刺激是基础性的、不可缺少的；为了保障大学组织的有序运行，制度机制的整合同样是必不可少的。然而，正如北京大学光华管理学院院长张维迎所说：“没有任何组织可以完全靠正式的制度来管理好的，正式的制度总是有漏洞的，这些漏洞就要用文化去填补。”另一方面，大学是学术组织，大学教师是名副其实的“文化人”，他们以追求真理、探索新知识、传播先进文化为使命。在这样一个特殊的学术群体中，制度层面的等级权威、规章制度以及市场层面的物质利益刺激都只能发挥有限的作用。相比之下，要维持大学“有组织的无序状态”，主要依赖于共享价值和信念系统。也就是说，对大学教师群体关键的整合机制就是文化机制。组织文化体现组织核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。罗宾斯则把文化看做是组织“正规化的替代物”，他说：“强劲的组织文化会提高员工行为的一致性。在这个意义上，我们可以认为，强劲的组织文化是正规化的替代物。”“组织中高度的正规化可以带来可预测性、秩序性和行为的一致性。因此，我们应该把组织文化和正规化看做是达到同一目的的两种不同方式。组织文化越强，管理人员就越用不着费心制定规章制度来规范员工的行为。员工接受了组织文化的时候，那些规章制度就内化在他们心中了。”一所大学的组织文化是一所大学全体成员所共享的价值系统，它“激励个人行动并赋予他们的行动以意义”。
优秀的大学文化是大学巨大的精神财富，其深层整合能力将大大提高教师对大学的认同感、归属感和使命感，使大学教师形成了一个有机整体，朝大学组织的整体目标方向一致努力。由于文化整合的效果是缓慢的、不易觉察的，长期以来在大学教师管理中发挥的作用为人们所忽视。因此，在今后的一段相当长时间内，我们要精心培育大学优秀文化，因为优秀的大学离不开优秀文化在大学组织的协调和管理中发挥的重要整合作用。
正如卢梭所说：“我觉得人类的各种知识中最有用而又最不完备的，就是关于‘人’的知识。”关于人的研究和对人的管理研究是现实存在的、又是很复杂的问题。对大学教师管理问题仍值得我们在历史的发展中不断研究。
（三）大学教师管理必须强化知识逻辑
大学教师是大学生存和发展的支柱，是大学教育事业的中坚力量，其职业特点是进行高深知识的创新、传授和使用，其工作业绩关系到大学教育的成败并直接影响人才的培养质量。因此，大学以什么样的理念来指导教师的管理是非常重要的。大学是以知识论为逻辑起点的机构，它以传递知识、创造知识和研究高深学问为己任。所以，知识逻辑是大学教师管理制度选择的逻辑起点。
（1）知识是大学存在的基础
大学是在积淀和创造深厚的知识背景基础上传承、研究、融合和创新高深学问的场所，是新知识的策源地。在不同的社会历史阶段，大学教师不断发挥创造、传递、应用知识的功能。知识是大学存在的基础，其体现在以下三个方面：
首先，大学起源。中世纪大学作为现代大学的起点，从一开始建立就具有这一特性——中世纪大学以研究和传播知识为目的，表现为学者并不追求知识的实际应用，而只是遵循从知识到知识的逻辑，不断地从理论上进行知识推演。于是大学很快就成为集中进行智力活动和知识研究的机构，自由的学术氛围让学者们依照兴趣自由发挥自己的才能，通过交流，学者们不断地冲破旧知识的束缚，推动着新知识的发现。那时大学的主要功能就是教学，而学者的主要研究工作是对前人经典知识的研读和注释。
其次，大学本质。对于大学的知识论本质，许多学者从不同的角度作了精辟的论述：从大学的组成来讲，大学是由一些有强烈求知欲并为探索知识的新领域而奋斗的人们所组成；大学作为一个组织系统，就是控制高深知识和方法的社会机构；从知识角度来讲，19世纪初期威廉·冯·洪堡断言大学的核心是知识发现、知识材料，尤其是高深的知识材料，处于任何大学教育系统的目的和实质的核心。曾任哈佛大学校长的内森·普西把大学称做是传递深奥的知识、分析批判现存的知识并探索新的知识领域的机构。
最后，大学功能。大学是知识的源泉，而知识是大学存在的根据。从大学与知识的关系看，大学的功能主要表现在：第一，大学是人类智力活动和知识发现的主要机构；第二，大学是人类传授与保存知识的主要场所；第三，大学是知识传播与知识应用的主要机构。与中世纪大学不同的是，现代大学的功能观认为，发展知识的根本目的在于指导人类能动地、有效地认识和改造世界，离开传播与应用，探索和发展知识的活动就只能成为满足学者“好奇心”的活动，从而失去更为广阔的社会价值。社会依靠大学作为获得新知识的主要机构，是了解世界和利用它的资源对人类生活条件进行改进的手段。美国威斯康星大学的思想和实践证明，大学是为社会服务并成为知识转化、知识应用的主要机构。无论是受国家的研发支持，还是与企业的应用合作，都更加强化了大学应用知识这一功能。
（2）对大学教师的管理尚未遵守知识运行的逻辑
在我国，大学的教师管理仍具有比较浓厚的计划经济色彩，行政权力的强化和泛滥致使大学难以形成或保持旺盛的学术活力。具体而言，大学教师管理工作还存在着以下问题：
其一，聘任制度流于形式。经过几十年的发展，我国大学教师聘任制度取得了一定的成效，但由于多种体制性因素的影响，还不能完全做到以知识的创新、传递、应用能力来进行制度选择和操作，聘用制还流于形式。真正意义上的聘用制，必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限，必须确立平等的聘任关系，实现聘任关系契约化，聘任过程社会化，形成竞争和择优机制。从聘用教师的过程来看，我国大学有以下不足之处：一是考察不细。由于考察的时间很短，仅仅凭毕业生提供的材料和上一、二节课的印象难以达到较全面考察其水平的目的；二是毕业生一旦被聘用，就是终身聘用，即使对少数不能履行教师职责或不安心工作的教师，学校也难以辞退。这不利于激励教师积极进取，刻苦钻研，开拓创新；三是我国虽然也没有明文规定博士生是否可以留校任教，但许多大学都喜欢留用自己培养的博士生。这一方面是因为我国大学培养的博士生太少，另一方面则是不少大学喜欢使用自己熟悉的人才。这就难以避免在学术上“近亲繁殖”或在年限上论资排辈，不利于培养教师的创新精神。尤为严重的是，这种不公开、不透明的聘用形式容易受到来自于大学内外各级管理层的干扰和制约，很多教师招聘只是名义上面向社会，实际上是“暗箱操作”，这在一定程度上埋没了有创新、有能力的人才。
其二，职称评聘还不够规范。实行职称的评聘分离是我国大学教师职称管理工作的一个久远的理想和目标，其目的是淡化传统的一种身份意识，把教学科研作为一种岗位意识。目前我国大学还普遍存在着重评轻聘、以评代聘的现象，在评审过程中过分注重论文、成果的数量，促使部分教师重数量轻质量，导致教学科研中功利主义和实用主义的短期行为严重泛滥。教师聘任，既没有后续管理，也没有过期延聘。在这种模式下，教师晋升职称后，基本上是终身的，只要评定了一个级别的职称后，能上不能下，不能很好地对教师的知识创新、运用的能力起促进作用。
其三，考核模式还不够科学。从考核内容来看，我国大学一般按年度对教师进行考核，不但考核政治思想、业务水平，也考核工作态度和工作成绩。从管理者的角度来看，这种模式表面很全面，但在实际操作中可比性较差、区分度不明显。从考核结果来看，我国大学教师考核的结果一般只与其薪酬挂钩，与教师的聘用联系不紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此绝大多数大学的考核是在“走过场”，这必然会影响考核结果的客观、准确和公平、公正，不能使考核结果的效用真正发挥出来。从考核对知识发展的促进作用来看，在大学这个以知识论为逻辑起点的组织中，大学教师的考核的立足点应放在能更好地促进较高质量的科研成果的产生、传授和应用上。如果过于强调量化指标，甚至将其绝对化，可能导致他们急功近利，迫使教师为了应付考核而急于出成果，这将助长教学和科研的短期行为，不利于产生影响深远，需要经过一个较长的研究周期的、重大的、原创性的科研成果。
（3）知识逻辑视野下大学教师管理的理念
知识有它自己的特殊性：一是知识的不确定性；二是知识标准的难确定性；三是知识的多样性。人类的知识就是在思想交锋和百家争鸣中进步的。这充分说明在学术问题上显然不能有政治和经济的压力与竞争。同时，也不能简单地将商业的竞争规则用于学术。知识的这种特性决定了知识创造和知识生产的特殊性。鉴于此，对大学教师的管理必须遵循知识逻辑来定位大学教师的管理理念，大学教师的管理制度选择要以有效促进知识的成长、使用与创新为唯一标准，服务于知识最大效率的成长、使用与创新。为此，要做好三个方面的工作：
第一，处理好大学教师管理的三个关系。大学教师所进行的知识创造不同于简单的知识应用，对知识的创造、高水平的成果和基础研究往往需要长时间的积累，越是创新的活动，越具有风险较大、周期较长的特点。我国大学教师管理必须重视知识逻辑的理念，处理好以下三种关系：一是处理好流动与稳定的关系。大学教师的教研工作成效如何，不是短时间内就能完全评价得出结论的，其工作成果具有长期性、复杂性和滞后性的特点。在这个过程中，教师的工作环境和心态如果过于不稳定，会导致学术发展缺乏连续性。二是处理好科研项目数量与质量的关系。近年来，国内学术界过于强调所谓核心期刊、SCI论文数量，似乎有了这样的论文，大学的科研水平就上去了。大学的评价体系不应当简单化。比如仅仅依靠SCI检索和EI检索，它仍只是科研的量的反映而并不完全是质的反映。我国SCI检索论文数2002年已居世界第6位，但引用率很低，美国每篇论文的引用次数为11.5，中国为2.55。三是处理好约束与宽容的关系。大学应当有一个自由研究的氛围，要有重大任务的协调组织，但也应有教师的自由选择。在合同期内以合同的形式来约束教师，促使教师进行科学研究，无可厚非，但是这种过于强调约束效率的管理思维模式体制有违知识创造的逻辑。大学是传递知识、创造知识和服务社会的场所，大学的这三个功能决定了它不能过分地用短时间的考核来衡量从事知识生产的教师。由此也可以得出，经过一定形式的论证，对那些有相当研究能力的教师和有前景的基础研究项目，管理者应当有一种宽容的心态。
第二，科学设计大学教师的管理模式。处理好以上几种关系，是我们确定大学教师管理理念的重要基础。在大学教师的管理中，我们的制度选择应以促进知识的最优发展和最大应用为根本出发点。针对我国大学在教师管理中的不足，应该做好以下三个方面的管理：
大学教师的聘任管理。在大学教师的聘用过程中，要以创造、传播、应用知识的能力作为聘任新教师的一个极为重要的标准。在教师聘任过程方面，美国大学的教师聘任工作理念及程序值得借鉴。美国大学所缺教师一般是通过各种媒体向全国进行公开招聘，否则被视为违法行为。再由大学中各方人士组成的招聘委员会从众多申请人中通过资料审核与调查选出数名优秀的候选人到学校面试。面试者要广泛与师生交流并作学术研究报告，通过师生的全面反映，由委员会投票选出合适人员，经院长、校长审批后正式聘用。对于不同职位的应聘者的规定也很明确、细致。比如，美国大学一般都规定助理教授的应聘者通常应具有博士学位，具备两年或三年以上的教学实践经验和一定的教学、科研能力，是本领域内的优秀学者，达到所从事研究领域的前列。
