案例74中，木材加工厂因非法用工导致李某受伤，应按工伤保险待遇向李某支付相关费用。最终，贾某赔偿李某医疗费、护理费、一次性赔偿金、伤残鉴定费等共计9.25万元。
非法用工不但承受着工商、税务等行政违法处罚风险，同时一旦出现工伤事故并不因此而减轻或免除民事赔偿责任。所以，用人单位一定要守法经营，规范经营，这样才能真正降低用工成本，使企业走向健康发展道路，事业越来越兴旺发达。
《工伤保险条例》
第六十六条无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院社会保险行政部门规定。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》
第二条本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。
第三条一次性赔偿包括受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用和一次性赔偿金。一次性赔偿金数额应当在受到事故伤害或者患职业病的职工或童工死亡或者经劳动能力鉴定后确定。
劳动能力鉴定按照属地原则由单位所在地设区的市级劳动能力鉴定委员会办理。劳动能力鉴定费用由伤亡职工或童工所在单位支付。
第四条职工或童工受到事故伤害或者患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定，医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定，并全部由伤残职工或童工所在单位支付。
第五条一次性赔偿金按照以下标准支付：
一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。
前款所称赔偿基数，是指单位所在工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。
第六条受到事故伤害或者患职业病造成死亡的，按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍支付一次性赔偿金，并按照上一年度全国城镇居民人均可支配收入的10倍一次性支付丧葬补助等其他赔偿金。
第七条单位拒不支付一次性赔偿的，伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的，人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正。
第八条伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。
54.因工作发生口角受伤能否得到工伤保险赔偿？
在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的可以认定为工伤。如果员工因为工作原因，发生争执而受到伤害，能够被认定为工伤吗？可以得到工伤保险赔偿吗？
案例75王某工伤确认案
王某和陈某系某制品有限公司的职工。2007年3月25日下午3时，王某在上班时发现自己加工的原料用完了，就去隔壁的工友陈某那里去取原料。陈某认为自己原料也不多就没有给王某，为此双方发生争执，并发展到相互谩骂。陈某就顺势拿起放在机床上的剪刀刺伤了王某的左手臂，王某也拿起了凳子砸伤了陈某的头部。事后，双方经过派出所调解处理，达成了赔偿协议。该制品有限公司也以两人争吵打架，在员工中造成了不良影响为由对王某和陈某分别予以辞退。2007年4月15日，王某以自己是在工作的时间、工作的场所，因为工作上的事而被同事打伤为由，向劳动保障行政部门申请工伤认定，要求享受工伤保险待遇。
劳动保障行政部门在调查取证中证实，王某受伤的情况属实，但是对王某所受伤害是否为工伤有分歧，产生了两种不同意见：一种意见认为，王某所受伤害为工伤。王某和陈某发生争吵的原因不是因私怨私仇而引起，而是因为工作上的原因而引发的，属于因履行工作职责受到暴力伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”规定。另一种意见认为：王某所受伤害不属于工伤。王某虽是工作时间和工作场所内受伤，但他受伤的原因是因为与他人发生争执引发打架而被打伤的，属于一般民事纠纷，应该通过普通民事程序来处理，不应该认定为工伤。
劳动保障行政部门最后采纳了第二种意见，认定王某不属于工伤。
此案的焦点在于如何界定因履行工作职责受到暴力伤害与在工作场所打架斗殴受伤的区别。职工因履行工作职责受到暴力伤害认定为工伤，应该符合以下三方面的要求：（1）必须发生在工作时间和工作场所内；（2）必须是履行工作职责或者职务，并且使用合法手段；（3）排除私怨私仇。本案中王某发生争吵打架的起因虽然是为了工作上的事，但是此事完全可以通过合法的、正当的方式来解决，不至于发生到相互谩骂，甚至相互殴打。另外，王某与陈某也没有管理与被管理之间关系。打架斗殴受伤与履行工作职责受到暴力伤害有本质区别。在工作时间、工作场所内打架斗殴是违反劳动纪律的行为，如果此类伤害都能认定为工伤，等于鼓励职工采用偏激的不正当方式处理事务，违背了《工伤保险条例》关于因工作职责受到暴力伤害认定为工伤的立法本意，也不利于社会和谐和提倡良好的道德风尚。所以，本案中王某的行为不符合工伤认定的条件，不能认定为工伤。因争执引发打架，而被打伤的，属于一般民事纠纷，应该通过普通民事程序来处理。
享受工伤待遇的前提是作出系工伤或者视同工伤的认定，王某与同事发生口角并被打伤没有被认定为工伤，当然不能享受工伤保险待遇。
用人单位应该加强对职工的职业道德、工作纪律、法制观念的教育，并严格执行企业管理规章制度，让广大员工明白什么样的行为可以为，什么样的行为是不允许的。规范员工行为，保障生产秩序，对企业的正常生产经营是十分必要的。
《工伤保险条例》
第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第三十条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
55.用人单位能根据劳动者的要求以补助形式代替缴纳社保吗？
实务中，一些用人单位还没有很重视参加社会保险，原因是多方面的。从员工讲，主观认识不到位导致不愿意参保。有的认为自己还年轻，离养老还远，生病的可能性也不大，因此想以后再参加社会保险；有的认为，自己的工资本来很低了，而即将面临着结婚、买房、生子等需要大笔花费的人生大事，因此顾不上参加社会保险。从用人单位讲，法律意识淡漠，甚至存在误读法律情况。目前，有些用人单位因担心招用的劳动者，特别是一些技术人员“跳槽”，为了减少经济损失，往往不给职工缴纳社会保险费；也有的把应由用人单位缴纳的社会保险费随工资直接发给职工，由职工自己去缴纳，以此提高工资额度，吸引员工。用人单位往往认为只要与劳动者约定不缴纳社保，就可以不再承担缴纳社会保险的义务。实际上，用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家和法律赋予的法定义务，具有强制性，不因用人单位与劳动者的约定而无效。
案例76冯某要求单位补缴社保费劳动争议案
冯某于2008年7月在某餐馆从事服务员工作，双方签订了3年劳动合同。冯某为外地农业户口，自入职之日起，餐馆即为冯某缴纳了社会保险。2010年3月，冯某向餐馆提出书面申请，称由于个人原因，不再参加基本养老保险，要求餐馆以补助形式直接将保险费支付给其本人，如有任何问题由其自己负责，餐馆同意其申请，遂从当月起停止缴纳社保费。2010年4月，冯某以餐馆不支付加班费、不给上保险等理由辞职。5月，冯某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求餐馆支付加班费、解除劳动合同经济补偿金、未上养老保险赔偿金等共计3万元。
庭审中，冯某称其于2008年7月到某餐馆从事服务员工作，约定月工资700元，加奖金，总收入1500元。入职后每周工作6天，每天8小时，未支付加班费。2010年3月起餐馆停缴其基本养老保险。因餐馆拖欠加班费及不缴纳社保的行为违法，故其有权根据法律规定解除劳动合同。请求仲裁委裁决某餐馆支付其加班费、解除劳动合同经济补偿金、未上养老保险赔偿金。
某餐馆则称，冯某入职后虽然每周工作6天，但餐馆已依法足额支付其加班费，不存在拖欠。因冯某向餐馆提交了不参加养老保险的书面申请，所以餐馆才停止为其缴纳社保费。因此，不同意冯某的仲裁请求事项。
经审理，仲裁委认为，某餐馆主张已依法足额支付其加班费，对此未提交证据证明，不予采信。依据《劳动合同法》规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，因此对冯某要求支付经济补偿金的请求予以支持。农民合同制职工因用人单位未参加社会保险或未足额缴纳养老保险费、不能享受养老保险待遇的，用人单位应按规定标准予以补偿。查明，冯某在某餐馆工作期间，餐馆只给其缴纳1个月的养老保险，应按规定支付冯某一次性养老保险待遇补偿。裁决，某餐馆支付冯某一次性养老保险待遇补偿金、解除劳动合同经济补偿金及加班费。
劳动领域属于社会法范畴，不完全适用当事人自由协商原则。考虑到劳动领域中用人单位和劳动者之间并不完全平等，用人单位利用经济上的优势往往占有主导地位，同时用人单位和劳动者之间又有很大的协商空间，因此国家对劳动关系作了一定的介入，通过法律、法规明确规定一些劳动基准，如工作时间、休息休假、最低工资等。这些劳动基准是最低要求，但是强制性标准，用人单位必须履行。用人单位为其职工参加社会保险，缴纳社会保险费，是对用人单位的基本要求，也属于这类强制性规定。《社会保险法》规定了用人单位应当缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、失业保险费和生育保险费。《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《劳动合同法》则将社会保险作为劳动合同必备条款，若用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并获得经济补偿金。因此，职工社会保险不同于自由投保的商业保险，是法定的强制性保险，用人单位和职工都有参加职工社会保险的法定义务，必须无条件参加，依法缴纳社会保险费。因此，用人单位和职工之间关于不参加社会保险的约定，与社会保险法、劳动法等法律、法规的强制性规定相抵触，属于无效约定，用人单位和职工应当依法参加社会保险。
在本案中，用人单位与职工约定或者双方认可不参加职工社会保险，这样的约定是无效的。劳资纠纷发生后，用人单位必定败诉。
用人单位和劳动者个人必须按规定的标准如期缴纳社会保险费，不许不缴，不许减免，没有任何选择余地。即使劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，也不能对抗国家强制性法律规定，不能免除用人单位缴纳社会保险费的法定义务和相应的法律责任。用人单位应该做到：
1.对于新入职的劳动者，用人单位应当自用工之日起30日内为其向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳保险费。缴费基数可以按双方在劳动合同中约定的工资标准或劳动者社保转移单记载的基数确定。
2.对于外地参保的劳动者，用人单位可以要求其提供相应的参保证明或缴费凭据原件或复印件（劳动者本人签字），同时将相应的社会保险费支付给其个人，并签订协议明确权利义务。
