《劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
65.经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
66.对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
27.不定时工作制下有加班费吗？
不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。《劳动法》第三十九条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。简单地说，就是指每日工作时间不能确定，实行非固定工作时间的工作。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
案例37王某与某粮食储备公司劳动纠纷案
某粮食储备公司2007年4月经当地劳动部门审批对公司发售员等岗位执行不定时工作制。2007年8月，王某到该公司任发售员，双方签订劳动合同约定王某执行不定时工时制，月工资1500元。2008年5月，王某因个人原因提出辞职要求，6月办理了离职手续。2008年7月，王某以在公司经常加班，公司却未支付加班工资为由向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付加班费20412元，解除劳动合同经济补偿金1500元，额外经济补偿金750元。王某认为，公司经常安排其加班加点工作，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵犯了其合法权益，公司应该按照法律规定向其支付加班工资；其因公司拖欠工资而辞职，公司需支付经济补偿金及额外经济补偿金。公司认为，公司发货员岗位经当地劳动部门审批执行不定时工时制，公司与王某在劳动合同中亦有明确约定执行不定时工时制，故公司无须支付王某加班费。王某因个人原因解除劳动合同，公司亦无义务支付经济补偿金。仲裁审理查明，王某工作岗位实行不定时工时制，不适用加班的规定，其要求某粮食储备公司支付加班工资不符合法律规定。而王某系主动辞职，要求被申请人支付经济补偿金也没有法律依据。故裁决，依法驳回王某的仲裁请求。
案例38方某与某物流公司劳动纠纷案
方某为某物流公司的保安人员，平时他和同岗位的另一人采用倒休制。由于工作性质，其工作不分白天黑夜，只要是工作时间，就不能离开值班室。方某于2007年9月25日与公司签订了两年期的工作合同，合同有效期到2009年9月。 2009年8月，公司单方面告知方某，合同到期后不再与其续签。方某接到通知后，认为自己这两年的工作时间已经远远超过国家规定的8小时工作制的时间总和，之后，方某曾多次向单位索要加班费用，但均被公司以“此岗位不属于标准工时制，而属于不定时工作制”为由拒绝。于是，同年9月，方某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其两年来超出国家规定工作时间累计329小时的加班费用共计9000余元。仲裁委认为，虽然从岗位性质上来说，该公司对职工方某实行不定时工作制符合条件，但其未经主管部门批准，单方决定实行不定时工作制的做法是违法的。经调解，方某拿到了应得的加班费用。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条明确规定，企业实行不定时工作制的，需要履行一定的审批手续。也就是说，不定时工作制能否实行，不单单是企业单方面就能说了算的，它的施行必须得到相关劳动保障部门的批准，用人单位没有申报审批而提出的主张是得不到法律认可的。案例37中王某、案例38中方某在工作中都有加班的情况，某粮食储备公司实行不定时工作制得到劳动部门批准，而某物流公司却没有履行审批手续自行执行不定时工作制，在遇到加班费纠纷时结果大相径庭，教训深刻。
《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这里的“其他工作和休息办法”主要指“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”两种制度。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中还规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制；实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。也就是说，除法定节假日之外，实行不定时工作制的职工没有加班工资。需要说明的是，实行不定时工作制职工在法定节假日工作，是否需要支付加班费，存在着部门规章与地方法规不一致规定。按照劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（加班工资规定）。”但是，部分地区是需要支付法定节假日加班工资的，如上海、深圳等地。
至于“不定时工作制”的实施对象，根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
1.履行法定审批程序，及时向当地劳动部门申请。不定时工作制作为一种特殊的工时制度，其实施需要当地劳动部门依法批准。企业在申请不定时工作制时，应按照要求提交用工基本情况、不定时工资制岗位安排、工会反馈意见等。
2.企业必须与执行不定时工作制的劳动者在劳动合同中明确约定，用以防止可能发生的不必要纠纷。
3.虽然不定时工作制不受加班时间限制，企业在安排工作时仍然必须按照《劳动法》的相关规定保障劳动者的休息权和身心健康。
《劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》
八、实行不定时工作制的工资如何计发？其休息休假如何确定？
对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
28.“三期”女职工工资如何支付？
“三期”女职工是指处在孕期、产期和哺乳期的妇女。由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。用人单位在聘用和管理“三期”女职工的过程中，应该严格根据国家和地方的相关法规提供劳动保护和各种待遇。
案例39王某与某房产公司劳动纠纷案
王某在某房产公司工作了6年，是公司里少有的资深销售员。事业心很强的她打拼多年，一直没有生孩子的打算。2008年10月怀孕，10个月后，王某顺利诞下一名男婴。王某一直没有查询自己的银行卡中每个月的工资，自然也就不清楚自己在生产的这几个月中到底领到了多少钱。复职之后，王某发现自己在产假期间的工资由原来的每个月8000元变成每个月4000元。公司的解释是，根据公司的规定，产假期间只发放1/2工资。王某一想，既然产假期间并没有实际工作，公司扣掉一半薪水也算情理之中，便继续回到岗位工作。但进入哺乳期的第一个月，也是产假过后王某复职的第一个月，王某的工资并没有变回原来的8000元，而是被公司按照每天7小时的标准予以重新计算，原因是王某每天都在正常工作时间内占用1小时用于哺乳婴儿。王某认为公司的做法对她很不公平，自己临近产期还在坚持工作，为公司奉献了那么多，到头来孕期、产期、哺乳期的基本权利都得不到保障。一气之下，王某将公司告到了劳动争议仲裁委员会，要求公司补齐薪水。劳动仲裁委支持了王某的请求。
