9.4.2唤起下属适度的工作危机感
市场经济的趋利性，使一些人变得越来越现实，认为人生在世捞不到权，就要捞点钱，捞不到权和钱，就要捞点闲，致使一些人在工作上不是自我加压，自寻动力，而是满足于应付交差，能推则推，能拖则拖，不求有功，但求无过，把精力和时光用在牌技、球技、舞技、歌技、酒技、侃技和拍技的提高上，把会玩、能玩当作一种时尚和潇洒，以致玩风渐长，玩劲渐增，工作的事业心和责任心渐差。******同志说：“人没有压力是不会进步的。”作为一个开明的中层领导者，要善于利用管理这根“杠杆”，特别是当前机构改革、干部分流、竞争上岗等契机，去唤起下属的工作危机感，让下属在思想上真切地感受到压力，让那些混日子过的下属真正懂得：“今天不好好上班，明天就可能无班可上”，“今天不努力工作，明天就要努力去找工作。”通过给下属创造一个竞争的环境，借助竞争给下属以经久不息的参与动力，鞭策下属倍加珍惜现有的工作岗位，促其尽职尽责做好工作。
9.4.3为下属提供发挥作用的舞台
一些下属之所以精神颓废、无所寄托，在工作上感到心灰意懒、无精打采，主要是看到有的领导者在用人上不是凭德才、凭实绩、凭公认，而是唯亲、唯顺、唯礼、唯关系，使之深感怀才不遇，有劲无处可使。作为中层领导者，一定要深深懂得：“用人不公是最大的不公”，“人才的浪费是最大的浪费”，绝不能用“闲杀”等办法，把那些德才兼备、群众公认、有水平、有能力同志“凉”在一边，而应用其所长将他们放到最能发挥作用的岗位上去施展才干，以实现岗位所需和人才所长的最佳结合。同时，对一些从事某项工作时间太久，使其能力达到饱和办法，将其调换工作岗位，加大其工作难度，使其在新的挑战压力下，重新认识自己、调整自己和发挥自己，不断给他们提供一个能真正发挥自己潜能，表现自己才干的新“舞台”，为他们创造一个想拼搏的环境与空间，让全体下属从思想到行动能时时感悟到有干头，从而焕发出更大的劲头。
9.5激发下属潜能的方法
工作过程中，有无成就感是决定一个人对本职工作热爱程度的一个关键因素。一个容易取得成就的岗位，带给人的是活力、是激情；而岗位本身的呆滞、机械、重复，往往会扼杀原本很优秀的人才。因此，从一定意义上说，作为领导者，一个最为根本的工作目标就是创造所属部门或机构的成就，激发下属从事这项工作的积极性。
9.5.1渗透理念，轮岗换位
一个优秀的中层领导者，应该深深懂得每一个机构的分量，并能将自己的理念渗透给该岗位的从业人员。至少，这样能显示出中层领导对该岗位工作的重视程度。当然，一个机构或单位总有其核心部门，绝大多数工作或业务是由这些核心部门的人员承担的。而一些辅助部门则承担相应较少或较不引人注意的工作任务。为使内部激发出活力与生机，就有必要形成轮岗换位的机制。若铁板一块，必然不利于整体工作。
9.5.2善于交流，及时肯定
中层领导与下属之间不能彼此隔绝，而应该经常交流、探讨，这样一来，既可以增进彼此之间的了解，又可以促进工作。集体内形成一种自然的亲和力，一种融洽而又富有人情味的环境，会给下属以极大的鼓舞。“我干的这项工作到底有多大意义，领导能给它打多少分？”这是每一位下属都想弄清楚的问题。有的中层领导只是布置任务时说一下，工作中间强调一下，而对完成这项工作有何意义，如何搞好这项工作，领导的想法怎么样，还有什么具体的意见或建议需要交流，则根本不说。这样下属当然也不会重视，心理上便产生了懈怠，如此岂能干好工作？即便勉强干完也会因质量不高而多次受批评，并因此更加灰心丧气。所以，中层领导与下属的交流是非常重要的。
9.5.3稳健授权，强化责任
中层领导成就感的取得，一方面来自于领导的首肯，另一方面，也是最重要的一个方面，则来自于公众对这一部门乃至该岗位职责的趋同理解。当独立于该部门之外的社会公众对该部门的求助或期望值升高时，该部门下属的成就感就会相应地增加；相反，若社会公众对该部门的求助或期望值降低，该部门下属的成就感就会相应地减少。一个优秀的中层领导，必须充分挖掘并发挥本部门的最大职能，强化责任意识，积极而又稳妥地对本部门的各个工作机构进行授权，将本部门的强大职能分解到各个工作机构当中，从而给下属带来工作的刺激——这是对一个人工作能力、水平的最好检验，即只有在大量具体工作的实践过程中方能显出一个人的能量到底有多大。而就目前来讲，工作与权力相联系，只要工作正常运转，权力便会日益稳固。而愈是如此，对具体的工作者来说，其成就感就愈强。
9.5.4正视现实，公平相待
作为一个部门，设立一定的级别等级是十分必要的。按照一般理解，高一层次的职员，其经验及智力均是高于低一层次的。然而，当前的实际情况并非如此，一些部门主要领导的工作能力及学历层次不及下属的大有人在。对此，必须正视。对策是：一个部门对外应以级别之高低而相应接待并处理各类事务；对内则应平等相处，共同提升，增强活力，而不可仍以对外之“外交面孔”对内，内部各级同事之间皆应公平相待，热诚相处，多搞活动，联系情感。此外，还应在薪金及奖励方面对公认的评估较为优秀的下属给予倾斜，如此，方能调动同志们的工作积极性，增强本部门或本机构的活力。
9.5.5防止怠工，培训升迁
在一定的纪律约束下，下属自觉、自愿、自动的参与是产生质量、效率、效益的基本条件，离开了这些基本条件，光有纪律约束也不会有多大作用，一个很现实的问题是消极怠工所造成的损失要大得多。一个明智的中层领导，总能想方设法防止因下属情绪上的原因而造成的怠工。但这并不是靠一两条规定的出台所能做到的。有远见的中层领导者不能仅仅满足于维持最起码的管理秩序，而应力求建立起竞争机制，创出特色。单位能否给予下属一定的培训升迁机会，是这一下属能否对本职工作或单位的未来产生浓厚兴趣的重要一环。与下属的未来相联系，提供的培训升迁性就愈高。高明的中层领导者正是通过不断提供这样的机会，促使下属产生自我价值实现的冲动，从而达到自己欲求之目的。
9.6管理不同下属的手段
在中层领导的日常工作中，管理下属占有重要位置。下属性格迥异，能力不同，如果用一把尺子去度量，符合要求的恐怕寥寥无几。俗话说，“林子大什么鸟都有”，你手下这些“鸟”鸣叫的声音有高低，飞翔的距离有远近，食物要求也各有差异，那么怎样对待他们，才会真正地做到有的放矢，收到预期的效果呢？
9.6.1怎样管理爱用暗语的下属
作为一名中层领导，你刚刚上任，你在公司还算个新人，而很多下属使用一套你不懂的暗语，在谈到人或日常事务时，更是频频使用暗语，你该怎么办？
对下属用的词语迷惑不解，并不是个新问题。每个机构都是个小社会，形成了一套自己独特的词汇。你现实的真正问题在于，公司没有采取更多的方法使你感到自己是小组成员。这意味着如果你想成功，你应该表现得更为自信，你有不懂的词句应向他们讨教，这样并不丢你的身价。如果这些话易于为你理解或更便于工作，那就使用它们。你需要更加努力地适应新的环境。
9.6.2怎样管理爱翻旧账的下属
如果你刚到一个公司赴任，而你过去的一个同事如今正好在这个公司的一个下属部门工作。由于某种原因，他常不断地与他的同事——你的下属们谈起你在原来那个工作岗位上所犯的一些小错误，惹得公司里的人都对你说三道四。你若和这位下属理论，又恐怕把事情闹大；你若保持沉默，那么又怕他可能永无休止地继续传播那些陈谷子烂芝麻的琐碎事情。怎么办才好呢？事实上，这位下属不断提起你在过去岗位上所犯的一些小错误，表明他也有毛病和错误。应该说，真正的问题不在于你，而在于他本身的不可靠。你千万别因此背上精神包袱。
你若不采取行动，他也许会不厌其烦地讲下去，也许不会。互于你害怕与他谈话而把事情闹大，关键是你怎样与他谈。如果你采取急风暴雨式的长篇大论，那你只会给他输送更多的谈资。如果你坚定、自信，就事论事地和他谈，相信很有可能把这个问题解决妥当。你与他会面，心平气和地向他讲明他的所作所为使你难以接受。让他知道，他的行为使人恼怒，希望他停止这样做。如果他还要坚持，就应该警告他，让他知道你现在已非原先的你已是一名中层领导了。现在剑拔弩张还为时过早，但你可以这样说：“我希望不必采取进一步行动”。如果他听不进去，相信你能充分行使自己的职权，将其制服。
9.6.3怎样管理奇装异服的下属
应该说，服装是文化的一部分，服装代表着一个时代的趋向。不同机构不同行业的从业人员有不同的服装特征，这亦反映不同机构不同行业的既有文化，如果成为其中一分子，就必须融于其中。
虽然我们处于一个多元化的社会，每个人有不同的物质需求，在服饰方面自然不难流露出个人品味。一般来讲如果你特意要求下属的上班服装规格一致，除非是你们行业有特别规定（如酒店、银行等），否则你的要求便是不近人情，而且思想太过古板。不过，不同行业的人士，他们的上班服装自然不自然地也会有不同的特征，例如秘书小姐总不会穿得像个卖菜小贩；经常接受客户的营业员不会在服饰方面显得像个艺术家。如果职员的服装过于奇特，即使领导不采取任何行动，她本人也会引来别人讪笑或非议，而觉得无法适应环境。
在一些情况下，中层领导应对一些衣着不检点，而且影响他人行为的下属采取适当行动。例如有的女职员穿得过于暴露性感，影响公司的形象；又或者某类行业必须穿着指定有安全设备的服装而职员未穿。对于前者，你尽可采取暗示方法，令对方明白上班服装必须合乎大方得体的原则，例如当她穿得较大方时，给以笑容和称赞，并告诉她穿这类服装最好看；对于后者，不妨直接告诉他，不合适的服装，会影响他的工作。必要时还要进行训诫处罚。总的来说，如果有下属真的穿得太古怪，他在日常工作中，难免会“碰壁”，所以说，他可能也会自行适当调节。作为中层领导，只要作出适当的指导便可。
9.6.4怎样管理工作不力的下属
下属工作不力，该怎么管？是声色俱厉、横加喝斥，还是越俎代庖、亲历亲为？不同的人有不同的看法。其实，最明智的做法是深入调查，找准下属工作不力的原因，从而对症下药，帮助下属优质高效地完成工作任务。具体地说，对策有四：
一曰“导”。下属工作不力，思想不顺，认识不高，态度不端是原因之一。有的对你安排的工作不满意，或者与你之间有矛盾，以致干起活来情绪低落、心不在焉；有的因某种原因，对你分配的工作的重要性缺乏足够的认识，尽管接受时欣然允诺，但行动起来随随便便、马马虎虎。下属带着这种情绪和作风上阵，焉能够交出满意的答卷？因此，面对这种下属，中层领导应该头脑冷静，耐心细致地加以引导。一要放下架子，亲近下属，听取意见和呼声，把准思想脉搏，缩短上下级之间的心理距离；二要帮助下属理顺思想，消除疙瘩，振奋精神，发动机器；三要帮助下属正确认识自己所承担的工作的重要性，勉励其积极主动地把工作做得又快又好。
二曰“扶”。胆量不大、能力不强，往往也会使得下属工作不力。对待这样的下属，决不能轻言放弃，闲置不理。因为这些下属并非真是天生迟钝的懦弱无能之辈，有的还很具潜力，只是缺乏培养锻炼。倘若着意雕琢，他们是完全有可能改造成才的。况且合适的人选短时间内难以找到，即使自认为找到了，动起真格来也未必真行；再者，还可能严重伤害被冷落了的下属的心，所以，对这样的下属宜“扶”不宜“弃”，何谓“扶”？就是不断创造机会，让其在实践活动中提高素质、增强能力和胆识。具体做法是中层领导在分配工作的同时，教给下属一些基本的工作方法和办事程序，使其举一反三，渗透其中之道；安排品性好、能力强的下属与之共同承担某项任务，既为其分解工作难度，又为其提供学习榜样，还可以使其在实践中获得成功，找回自信，激发斗志；经过一段时间的培养锻炼，安排其独立承担工作任务，鼓励其消除顾虑，充满信心，放胆工作，争创佳绩。不过，在安排其独立完成工作时，难度设计应该循序渐进，逐步增加，切不可急于求成，令其“一口吞下十个包子”。否则，既完不成工作任务，又达不到锻炼目的，还可能打击其追求进步的信心。
