管理巨匠档案
全名沃伦·本尼斯（Warren G·Bennis）
国别美国
生卒年1925—
出生地美国
经典评介
沃伦·本尼斯（1925—），麻省理工学院博士，美国当代著名组织理论研究者之一，倡导组织发展理论的先驱，最负盛名的著作是《领导者：掌管的五大战略》，目前已经被翻译成21种文字出版。
管理巨匠简介
沃伦·本尼斯在麻省理工学院执教多年，同时从事了广泛的组织咨询工作，对于组织理论中关于组织发展新方向和传统官僚制的灭亡提出了创造性设想。历任教务长和主管学术发展的副校长。1977年赴伊利诺伊大学任“接触访问教授”，同时兼任日内瓦工业研究中心“公司与社会”专题教授，美国管理学会会长顾问，加利福尼亚州佩玻代因大学住校执委等职。
沃伦·本尼斯在教育、写作、顾问、管理等领域做出了贡献，并且有多部著作问世。曾经与沙因（Edgar H Schein）合作著写《通过群体方法改变个人与组织》（l965），与南思（Nanus，B）合作著写《领导》（l985），单独完成如《变为领导者》（1989），《组织发展》（1969），《变革组织》（l966）等专著多部，并发表研究论文上百篇。组织发展曾是本尼斯五六十年代的主要兴趣之一，前几年他又返回对小型组织的兴趣，与同事合著了《组织天才：创造性协作的秘密》（Organization Genius：The Secrets of Creative Collaboration）。
从很多方面来看，沃伦·本尼斯是现代管理思想家的一个代表。作为当代领导学的显赫专家，四位美国总统的顾问，他的著作变得非常流行，广受欢迎。本尼斯最负盛名的著作是《领导者：掌管的五大战略》，目前已经被翻译成21种文字出版。
代表著作
1965年，《通过群体方法改变个人与组织》（与沙因合著）；
1966年，《变革组织》；
1969年，《组织发展》；
1985年，《领导》（与南思合著）；
1989年，《变为领导者》；
1993年，《创新生活》；
1997年，《组织天才》；《领导者：掌管的五大战略》。
管理智慧
本尼斯的领导理论
领导是管理的一大课题，也是众多高手显示智慧的领域。本尼斯以领导大师著称，他在MIT和波士顿大学任教期间，在组织动力学框架下论述领导，特别强调建立信任、开放性和对参与者的鼓励。他还认为，要理解领导，必须认识到权力关系的重要性。随着研究的深入，他日益感到，领导者在实际工作中的处境是非常复杂的。在后期，他更把领导视为最重要的因素。本尼斯最负盛名的著作是《领导者：掌管的5大战略》，该书研究了90位美国的领导者的行为和特征，得出了一个结论，入选的人物包括首位登上月球的阿姆斯勒朗、美国洛杉矶的一支著名球队教练Lalamas，乐队指挥家和成功商人等。本尼斯说：他们或是左脑发达，或是右脑发达；高矮不等，胖瘦不一；他们的衣着不同，形象各异，但是他们都显示了对当时复杂环境状况的把握。因此说，领导是全方位的，领导的位置对所有的人都是敞开的。这些领导者都具有的四项能力分别是：注意力管理、意义管理、信任管理和自我管理。注意力管理的要点是有效的愿景，这一愿景是别人愿意共同享有的，并且能提供通向未来的桥梁。意义管理则要求有能力成功地传达愿景。而信任对所有组织都是根本性的，其核心是可靠性（或者说是坚定性）。自我管理意味着知道自己的技能并能有效地运用。
（一）注意力管理
好的领导者要能够抓住下属员工的注意力并使这些人投入，使他们心甘情愿为领导者工作并与领导者一起努力完成任务。这种能力用本尼斯的话说就是“具备设想一个令人注目的前景并付诸行动的逐步实现的能力”。成功的领导人能够使自己的设想为他人所信服，并把它当作自己的奋斗目标。
（二）意义管理
这种管理能力能够让领导者把自己的设想转变为行动。领导者必须具备娴熟的语言交流能力，他们能够用简单的图像和语言表达出复杂的意思，让下属觉得简单明了，易于理解，让他们觉得这样的目标值得去努力。他们是提炼语言的专家，能够通过语言表达说服员工。
（三）信任管理
领导者要有赢得下属的信任的能力，信任是“把下属与领导粘合在一起的情感胶水”，信任是所有组织的根本。对于领导者来说，信任表现在目的的一致和他们对同事及其他人的关系的处理上。下属即使有时候不同意领导的意见，但领导者在他们心目中的形象也会始终如一。
（四）自我管理
领导者们都很看重对自我的管理。他们看中自身的学识、坚韧不拔的精神、勇于冒险、承担责任和战胜挑战。本尼斯说：“善于学习的人期盼失败与错误，最糟糕的莫过于成功过早，因为它失去了在困境和失败中学习的机会。”一般来说，管理者对自己及他人的评价都是积极的，他们不在乎别人有怎样的缺点，能很现实地看待事物，能对任何人都彬彬有礼，能相信人，甚至有时冒着危险、在意见暂时不统一的，暂时得不到承认的情况下坚持不懈。
关于领导者，本尼斯还观察到，几乎没有一个人是因为缺乏经营知识而从组织高层领导岗位跌落的，真正的原因始终是判断失误和性格问题。这就引出另一个问题，人才培养机构往往忽视判断力和性格。本尼斯相信，领导是可以学习的，学习当领导者的过程其实就是成为一个完整和健全的人的过程。但他指出，人们只能实验性地学习领导。学习领导有两个主要源泉，个人背景和组织背景。就个人而言，他们必须有成为领导者的抱负和驱动力。但必须谨防那些没有目的地追求权力的人。假如学习者具有健康的领袖抱负，他们必须发展从经验中学习的能力，这意味着反思能力。在另一本畅销著作《论成为领导者》中，他以各行各业成功领导者为例，鼓励所有进取的领导者敢于冒险，勇于变化，把他们的愿景变为现实。本尼斯认为，领导者是一种能力，它可以被那些愿意取得实际工作效果的管理者所用，但是领导者和管理者确实有着本质的差别的。
领导者和管理者的差别
领导者只是执行，管理者是革新；
领导者是复制，管理者是原创；
领导者只是接受，管理者是发展；
领导者注重系统和结构，管理者注重人；
管理者依靠控制，领导者培养信任；
管理者着眼于短期，领导者放眼于长期；
管理者问如何与何时，领导者问什么和为什么；
管理者注重利润盈亏，领导者重视发展方向；
管理者接受现状，领导者向现状挑战；
管理者是传统的好士兵，领导者是他自己；
管理者力求正确地做事，领导者追求做正确的事。
本尼斯认为：要在21世纪生存，我们需要的是新一代的领导者，而不是单纯的管理者，这点区别至关重要。在当今及以后的环境中，常常是变化无常、难以捉摸的，领导者能够征服环境，而管理者却屈从于环境。只有具备了一个领导者的能力，管理者才能更好地开展工作。本尼斯不是对一个个孤立的领袖进行研究，而是把领导放在组织和团队中观察和研究。伟大始于伟人，没有伟大的领袖，就没有伟大的集体。但是如果认为某一个成功的组织是因单个领袖的作用，那就是错误的。本尼斯显然认识到，在复杂多变的社会，不能只靠单个英雄，而是要能塑造一个属于自己的合作团队，他们必须和一起工作的团队集体努力，才有可能取得成功。最近，本尼斯与罗伯特·托马斯合作，写了一本非常有意思的书：《极客和怪杰》（Geeksand Geezers）。极客指在电视和计算机荧光屏照耀下成长的年轻一代领导者，像比尔·盖茨年轻时那样的奇才、怪才，年纪轻轻便独树一帜，或领导着一个企业，或执掌一个组织；怪杰则指在大萧条和二战阴影下的祖辈领导者。他性格诡异、做事不同凡响，但年轻时也曾是极客，也风光一时。
作者通过观察有着祖孙两代辈份差异的“怪杰”与“极客”的成长规律，提出“适应能力”是领导人的关键品质，永葆青春活力的秘诀在于保持“赤子态”。
尽管旨在发现时代和价值观是如何塑造领导者的，但作者却发现了更深刻的东西：发掘出了“领导者成长规律”，人人身上可能都有一定的领导天赋，提出了“领导成长模型”。领导才能的培养是与时代、价值观紧密相连的，时代是造就人才的大熔炉。
一般来说，领导者会使他的设想看起来易于理解，富有魅力，并以此吸引新的员工，他们会创立一种适合于这种群体的领导风格，但常规的模式，特别是命令和控制，是不会起作用的。作为领导者，做事要果断，但也要积极倾听其他员工的自主权，创造并保持一种人人都能参与的气氛才是有远见的做法。随着各方面研究的增多，人们很容易忘记这一方面的理论，直到八十年代，本尼斯和其他学者才重新为人们所重视。本尼斯的研究很有人情味，他认为领导才能并不是很罕见的才能，领导者是后天培养的，而不是天生的，他们通常是些普通人。而且，领导才能并不是专属组织最高层的，他与各个阶层都有关。
新型组织理论
在虚拟组织、组织结构扁平化日趋流行的今天，我们会发现本尼斯所倡导的有机—适应型组织的特点，正在被逐渐实现。我们不得不佩服他的深刻洞察力。我们知道，西方古典管理理论的重要代表就是韦伯提出来的官僚体系理论，这种组织体制也就是高度理论化了的金字塔般的层次体系。在产业革命时期，这个组织工具被用来组织和指导企业的生产经营活动，并日趋完善。从纯粹的技术意义上讲，官僚制的确是到目前为止最有效、最成功和最流行的组织工具。
官僚制体系依靠着理性和逻辑，批判和否定了产业革命初期依靠个人专制、裙带关系、暴力威胁、主观武断以及感情用事进行管理的做法。它的逻辑在于被统治者同意服从是因为上司掌握正式职位的权力和具备相应的专长和能力。这种理性化体现在组织中可以归纳为以下几个要点：
重要的是制度、法规和正式职务，而不是个性。
重要的是公事公办而不是个人关系。
重要的是技术专长而不是心血来潮，一时聪明。
重要的是逻辑和预见性，而不是非理性的感情和不可预计的后果。
在当时的社会背景下，官僚制体系成为将人的需要同组织目标联系起来的唯一工具，这个理论中的很多内容，现在还被人们所遵循和认同。但是只要想起“官僚”这个在社会领域中还具有贬义的词，就能认识到它还具有非常无效率的一方面。尽管官僚制体系有效地解决了组织的内部协调和外部适应问题，它的弊端却相当明显，对此进行的批评从没有停止过。本尼斯总结出了官僚制体系的几项缺陷。这种制度妨碍个人的成长和个性的成熟，忽视非正式组织的存在，不考虑突发事件，员工在这样的组织中创新的思想被压制，慢慢地发展为盲从和随大流。这样，组织中的人力资源就不能得到很好的发挥，员工的个性和整体素质也得不到成长。总的来说，这种制度现在已经不适合时代的需要了，在这样的组织中，是无法吸纳先进的科学技术成果或优秀人才的。而且，本尼斯认为，组织必须完成两项互相关联的任务才能存在下去。这两项任务是：一个是协调组织成员的活动和维持内部系统的运转，经由某种复杂的社会过程使其成员适应组织的目标，而组织也适应成员的个人目标。另一个是适应外部环境，要与周围环境进行交流和交换，称之为“外适应”或“适应”。对于内部的适应性来说，官僚体制无法解决个人目标与组织目标的冲突问题，找不到协调的方法。尽管最近几十年来，许多研究组织问题的学者包括巴纳德、西蒙、梅奥、利克特、德鲁克等都认识到这一两难问题，并从理论和实践两方面提出各种解决办法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制体系的基本特性，但仍改变不了最根本的问题。
对待个人需求与组织目标之间的内部协调问题，本尼斯觉得既不能否认矛盾，也不能让某一方彻底服从或投降于某一方，而是要正视这种矛盾，仔细地分析他们，并尽量解决矛盾。现在的环境和当时已经有了很大的变化，三个环境方面的进展正在深刻地影响着组织环境的结构和面貌。它们分别是科学的飞速发展、智能技术的发展、研究开发活动的增长，这些新进展重塑了环境。本尼斯说：“科技进步的加速环境将变得越来越不稳定，各类企业的经营边界变了，一向稳定的大型组织也开始让人捉摸不定了，它们不再能随心所欲地取得成功，被迫开始系统化地研究环境所能提供的机会，否则就无法实现组织的目标。”经理人员必须同顾客、股东、竞争对手、原料供应商、劳动力市场、工会组织和企业内各种团体等环境要素建立复杂和积极的联系，其间的关系模式亦与以前大不相同。巨头对抗和政府控制的格局导致大企业的优势地位和不完全的竞争。各种环境力量之间的因果关系变得越来越不稳定和具有扰乱性。同时因为科学技术领域进步的加速，研究开发领域的重要性也日益提高了，企业与企业之间不再各自为战，它们之间的合作正在加强。所有这些动态因素都使得以往的官僚制体系组织陷入严重的问题之中。现在的环境结构却经常处于变动状态，各种力量之间的因果机制变化无常，一切都无法预期。环境的变化给官僚制带来的问题是不可逾越的，这预示着它的末日来临了。因此，官僚制体系组织用来对付内部环境（协调）和外部环境（适应）的方法及社会过程已经完全脱离了当代社会的现实。所以说，虽然它在此前给我们提供了“理想”而实用的组织形式，今后却不可能继续成为人类组织的主要形式了。
