恪守纪律，变“阳奉阴违”为“服从命令”
一个高效的企业必须有良好的服从观念，因为企业整体的利益，不允许部属抗令而行。所以，落实行动必须遵从上级、服从命令。
数年前，伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄。这一事件在日本商界引起了不小的震动，就连舆论界也以轻蔑尖刻的口气批评伊藤。
人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将自己“三顾茅庐”请来的一雄解雇，是因为一雄已没有了利用价值。
在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是我的企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此降低战斗力也在所不惜。”
事件的具体经过是这样的：
岸信一雄是由东食公司跳槽到伊藤洋货行的。伊藤洋货行以从事衣料买卖起家，食品部门比较弱，因此从东食公司挖来一雄。东食公司是三井企业的食品公司，对食品业的经营有比较丰富的经验，于是有能力、有干劲的一雄来到伊藤洋货行，相当于为伊藤洋货行注入了一剂催化剂。
事实上，一雄的表现相当好，贡献很大，十年间将业绩提高数十倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现一片蓬勃发展的景象。
但是，从一开始，伊藤和一雄在工作态度和经营销售方面的观念即呈现极大的不同，随着岁月增加，裂痕越来越深。一雄属于新潮型，非常重视对外开拓，善于交际，对部下也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走传统保守的路线，一切以顾客为先，不太爱与批发商、零售商们交际、应酬，对员工的要求十分严格。他让他们彻底发挥自己的能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受一雄的豪迈粗犷的做法，为企业整体发展着想，伊藤因此再三要求一雄改变工作态度，按照伊藤洋货行的经营方式去做。但是一雄根本不加以理会，依然按照自己的方式去做，而且业绩依然达到水准以上，甚至有飞跃性的成长。这样一来，充满自信的一雄就更不肯改变自己的做法了。他说：“公司情况一切都这么好，说明我的经营路线没错，为什么要改呢？”
为此，双方意见的分歧越来越严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤只好下定决心将一雄解雇。
伊藤解雇一雄，虽一时让人难以理解，但却严肃了纪律，纪律不容忽视。这件事情不单是人情问题，也不尽如舆论所说的，而是关系到整个企业的存亡问题。领导一个团体，最主要的就是纪律，与纪律相比，其他的一切都是第二位的。对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩固然持续上升，但是他无法容许一雄如此持续下去。因为，这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础。
没有纪律的约束，自由就会泛滥并堕落。企业中的员工亦是如此，不要把纪律视为洪水猛兽。英国克莱尔公司在给新员工培训时，总是先介绍公司的纪律。首席培训师总是说：“纪律就是高压线，它高高地悬在那里，只要你稍微注意一下，或者不故意去碰它的话，你就是一个遵守纪律的人。纪律就是这么简单。”
一个高效的企业必须有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须有执行意识。因为企业整体的利益，不允许部属抗令而行。一个团队，如果下属不能无条件地服从上司的命令，那么在达到共同目标时，则可能产生障碍；反之，则能发挥出超强的执行能力，使团队胜人一筹。
IBM集团的前任总裁托玛士·沃森曾深有感触地说：“我最不喜欢听到属下在接受任务时说‘NO(不)’，而只爱听他们说‘YES（是）’。每当有工作要交给属下处理时，我都希望属下愉快地接受，然后说一句‘OK!我一定会尽快办好’，或者说‘OK!我一定会尽最大努力去做’！”
哈里斯是一家合资企业的老总，他很注重员工个人素质的培养。有一天，他召集了几个平时表现出色的高级主管，告诉他们：“我今天有一个新的改制计划，就是把几个部门的内部制度进行融合、调整、更新。在进行这项工作之前，你们几位先用一个星期的时间到外地的各大企业作一个全面的巡察，然后把你们的所见所闻给我汇报上来，10分钟后开始执行!
“这时，我回到办公室在暗中观察几位主管的动向。有几位主管在一块儿议论纷纷，说天热，这么多企业让我们如何调查啊？就是有了新的改革方案，老总也不一定按照我们的调查结果而改动原先的计划啊。看来他们犹豫不决，迟迟没有开始行动的意思，只顾抱怨。最后，有一个年轻的主管走了过来，对其他几位主管说：‘哥们，时间不早了，咱们快点行动吧，反正只有一个礼拜期限，出去走一走也算长点见识啊!’
“一个礼拜过去了，他们都提交了调查报告，这位年轻的主管得到了提拔，出任市场部的经理助理。”
“我必须挑选那些服从我的命令，把执行放在第一位的人。”哈里斯说。
服从的观念在企业界同样适用。每一位员工都必须服从上级的安排，就如同每一个军人都必须服从上司的指挥一样。服从命令是执行的保障，假如员工不能执行好公司策略，又怎么能创造卓越的业绩，又如何让公司的目标实现呢？杰克·韦尔奇就说：“战略不过是一张纸而已。如果没有出色的执行，战略是没有用的。”
职业人必须以服从为第一要义，不学会服从，没有服从观念，就无法在职场中立足。一个优秀的员工也必须有服从意识，因为上司的地位、责任使他有权发号施令，同时上司的权威、整体的利益不允许部属抗令而行。
遵守规则，变“违背制度”为“遵守规则”
任何组织的正常运转，必须要用制度来保证，所以在落实过程中，一定要遵守企业的制度、规范和标准。
在海尔的企业文化中心，有一张已经发黄的稿纸，上面写着十三个条款，这就是海尔的“十三条”，是张瑞敏到海尔后颁布的第一个管理制度文件。海尔的一位高层管理人员在演讲中回忆说：“当年电冰箱厂的管理制度定了‘13条’，今天看来像一个笑话。”在工作时间抽烟喝酒、在车间大小便，这叫什么工厂？可当时工厂的情形就是这样，由此可以想象那时海尔员工的整体素质水平。
张瑞敏等创业时的领导人，就是把那样的人员素质、那样的环境，改造成现在引起海内外震惊的“海尔人”和“海尔现象”。这个奇迹是怎样发生的呢？海尔一直强调用严格、严密的规章制度对每一个工序、每一个环节予以有效控制，把每一个要求落实到每一个人身上。张瑞敏接手这个企业时就打定主意，用最简单的办法来改革它——定制度，照章办事，坚持到底。因此，海尔特别强调对人的管理，让人看重集体荣誉感，逐渐把人的行为一律化，变得像部队，讲忠诚，讲逐级之间的绝对服从，而且是心悦诚服地绝对服从。海尔从创立开始就非常强调“纪律”，员工很少迟到，有的员工未能赶上班车，便会毫不犹豫地“打的”赶去，这被员工看得很平常，因为如不及时赶到，便是违反了规章制度。
13条在现在看起来可能觉得好笑，但它确实是符合当时海尔的状况。通过海尔领导者的严格管理，这13条管理规定得到了严格执行，在海尔内部树立了“有规必行”的观念，使规章制度不再是“可有可无的摆设”。树立了“必须遵守规章制度”的观念以后，海尔的管理者又逐步细化，细化各种新的规章制度，做到了“有规可依”。通过这些措施，海尔的企业管理渐渐由无序转向有序，逐步成为一个有执行力的组织，开始了海尔的辉煌铸就之路。
哪怕是一片腌黄瓜的宽度，在麦当劳都有一定的标准。规则，比腌黄瓜更重要的事情。麦当劳小到洗手有程序，大到管理有手册。这一系列手册就是一系列规则制度。
一位在加拿大人讲述了这样一个故事：
喜士定大街上有一家麦当劳，一个周末我从市中心回来的路上在那里吃饭。一进店门就在那里遇见我的一位学生Calos。
在加拿大，学生在课余时间打工的不少。因为绝大多数的年轻人都很自立，高中毕业后多靠政府免息货款上大学，平时的零用钱就靠做临时工工作来挣。选我们这门课的学生中，业余时间做什么的都有。较多的学生的选择是在零售商店和快餐店做事，应该说在这样的地方遇见个把学生并不奇怪。奇怪的是那天我发现到Colas身为麦当劳雇员，却和我一样排队买吃的。
“你今天不是当班吗？”我问。
“是的。我今天从下午四点干到晚上十一点关门，中间有半小时休息，我必须利用这段时间好好吃一顿。不然，没等干完活我就会晕过去的。”
“我的意思是……”我打断他，“你是这里的员工，吃的是不是免费？”
“你知道麦当劳里规定工作人员是不能吃店里的东西的。”Colas似乎明白了我想说啥。“所有当班的人都必须和顾客一样排队买自己想吃的东西。而且，不能穿工作服站在队伍里。”
这时我才注意到他捂在夹克中的工作服。
出了饭店，Calos绝对是放任不拘、爱玩爱闹，在小班上课时，他也是问题最多的学生。但上班时间，一切个人的脾气都必须服从岗位上的工作规则。Colas付钱买饭时表现得很自然，丝毫没有委屈。可以说，他这样做决非是屈从于管理者的硬性压力，或一时的头脑发热。我不知Calos是否懂得我“敬岗敬业”之类口号含义，但看来他是非常清楚生活和工作的区别的。
