ESOP(Employee Stock Ownership Plans)即员工持股计划，自20世纪50年代在美国问世以来，一直受到人们的广泛关注。实践证明，ESOP的激励作用大大提高了企业的生产效益，促进了生产力的发展，使员工从真正的意义上成为企业的主人。 美国ANIS汽车出租公司成立于1946年，到目前为止，它已拥有1 800个注册点，在140个国家和地区有注册业务，其中35个国家的注册点已实现了计算机联网，公司的规模还在不断扩大。
在剧烈的市场竞争中，ANIS出租汽车公司也曾屡屡受挫，20世纪70年代曾被其他公司收购过，后又被卖掉，有一年年度结算竟做了三次，很不稳定。直到公司于1987年开始推行员工持股计划(ESOP)后，效益才逐步回升。
1987年ANIS汽车出租公司从银行得到了一笔低利率贷款(银行向员工持股计划公司贷款，可减税50%)。公司规定，凡进入公司的员工都可参加持股计划，股份按工资配给。股份分配数，由公司管理人员、托管人员和外聘的顾问三方协商决定，一般1 000元工资配给6～7股，由托管机构记入员工账户。员工至少要在公司工作五年才能自由支配股票，如员工提前离开公司，则等于自动放弃股权。
虽然该公司在员工持股计划的实行中，给员工的只是分红股，所以持股的员工无投票权，一般也不参加公司重大问题的决策，但有150个参与小组来使员工从不同的角度参与到管理中来。小组每周定期开会讨论研究公司的有关问题，例如，如何搞好服务?怎样工作才有效率?如何吸引客户，等等，员工可以根据自己的爱好选择参加各种小组。他们提的建议和改进措施将由参与小组做好记录逐级反映，成为公司做出有效决策和日后进行制度改革的重要依据。
员工持股计划在ANIS汽车出租公司的顺利实施，调动了员工的积极性，公司也取得了较好的经济效益，原配给员工的股份每股为522美元，现已升值为94美元。银行的贷款已提前两年还清，员工的提薪计划也未受影响。公司的管理者已决定将这种付酬方式继续下去，以取得持久的高效益。
第一节 激励性薪酬
一、薪酬的内涵
薪酬与企业的经济效益密切相关，是企业十分关心的重大问题。同时它也是员工从事劳动或工作所获得的物质利益，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的劳动态度与工作行为的重要因素之一。在发达国家，薪酬作为一种成本，在企业成本中所占比重相当高，尤其是在人力资本集约型的行业，如教育和咨询企业里，薪酬可占企业成本的80%以上，它的增加可以直接导致企业利润的下降。因此，建立行之有效的薪酬制度，科学合理地确定员工的薪酬，以保障员工的物质利益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定高质量的员工，已成为现代企业获取良好的经济效益的必备条件之一。
1薪酬的构成
在顶级企业中，根据各部分的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为工资、奖金、津贴和福利四大部分。
(1)工资
工资有多种形式，从工资的内容来分，可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。职务工资制是根据员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。就其计量形式而言，又可分为计时工资和计件工资两类。
(2)奖金
也称奖励工资，只有当员工超额完成了任务或取得优秀工作成绩时才能得到。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金比起其他薪酬形式来说具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。
(3)津贴
也称附加工资或者补助，是企业对在艰苦或特殊条件下进行工作的额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。根据不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。它具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴就停止发放。
(4)福利
福利是企业无偿给予员工的间接经济性报酬。福利并不是直接奖励给员工现金，而是通过占用企业的资金，使员工间接受益。它使得员工不必交税就可获得好处，员工可以因此节省很多费用。
在当前情况下，物质利益仍然是人们普遍追求的。薪酬的高低决定了人们物质文化生活条件的好坏，同时也表示一个人的社会地位。薪酬是全面满足员工多种需要的经济基础。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。
2合理薪酬的效能
(1)合理薪酬能极大地提高员工的热情与工作绩效
有关的研究表明：薪酬作为一种重要的经济来源的形式排名第一。在所有工作分类中，员工都将薪酬与收益视为最重要或次重要的指标。因此，合理的薪酬可使员工工作热情高涨，个人绩效也随之提高。
(2)合理的薪酬可以提升员工满意度
各企业都重视提高员工满意度，以保持或提高企业运作的有效性。在薪酬与员工满意度之间的关系上，由于员工对薪酬的不满可能导致离职、旷工或者不愿尽力。换句话说，薪酬的合理与否会直接影响员工的满意度。
合理的薪酬使员工的期望值与实际收入相符，从而产生较高的工作满意度。员工还经常将他们的产出与投入的比率与其他人相比较。当他们对比较的结果表示满意时，工作便会更有激情。然而，内在薪酬和外在报酬是同等重要的，并且不能相互直接替换。从事单调的、重复性工作的高收入员工，容易因缺乏精神鼓励而不满；从事有趣的、富有挑战性工作的低收入员工，也会因缺乏物质报酬而不满。
(3)合理薪酬是企业吸引和留住人才的法宝
薪酬合理的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。因此，类似于IBM这样的跨国大公司的薪资在市场上常常是最高的。较高的报酬会带来更高的满意度，以及较低的离职率。然而，想要保证能留住最好的员工，企业还要对不同的绩效支付有差别的工资，并且这种差别必须足够明显。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，虽然企业有可能为此付出可观的资金，但与留住的人才所创造出的价值相比，还是值得的。
3决定薪酬水平的两大因素
薪酬水平的高低由外因和内因两大类因素决定。
(1)决定薪酬的外因
①当地的生活水平。员工对薪酬的期望会随着生活水平和物价水平的提高而提高，对企业形成一种必须制定偏高的薪酬标准的压力。企业在确定员工的薪酬水平时，必须考虑当时当地的生活水平，确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪资，以保证员工生活的安定。
②同行业间的薪酬水平。同一行业不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就留不住人才。企业在确定本单位的薪酬标准之前，一般都要进行本地区中同一行业的薪酬水平调查，以便对相关薪酬水平有一定的了解。
③人才市场的供求状况。在市场经济条件下，人才供给与商品供给相类似。当人才供过于求时，员工可以接受较低的报酬水平；当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，就必须提高薪酬水平。
④国家的法律和政策。许多国家以法律的形式规定最低工资水平。不同时期国家的政策会有所不同，有时要刺激消费，有时要抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。此外，有关各类员工权益保护方面的国家法律规定，也会使薪酬标准的制定受到影响。
(2)决定薪酬的内因
①工作性质的差别。不同的工作有不同的工作性质，其对员工的要求也不相同，如前台与营销主管，又如清洁人员与文员。从事的工作内容不同，薪酬自然也会有所不同。
②劳动量的差异。员工的劳动能力各不相同，同等条件下，不同员工所提供的现实劳动量也有差异。劳动量的差异是导致员工薪酬水平高低不一的原因之一。
③工作的季节性与危险性。工作存在季节性和危险性的员工会从薪酬上得到补偿。从事季节性或临时性工作的劳动者，当其工作时一般比正常员工的工资高；而某些具有危险性工作的员工，比在舒适、安全的工作环境中工作的员工的工资要高。高薪酬一方面是为了补偿他们的体能消耗，另一方面也是对他们工作的一种鼓励和安慰，使其能够继续坚持下去。
④企业目前的经营与财政状况。实力雄厚的大企业和利润好并正处于发展上升时期的企业通常会对员工比较慷慨，薪酬水平较高；反之，规模较小或处境不太好的企业，则薪酬水平会定得较低。但是经营状况是不断变化的，经营好坏也没有绝对的标准，所以，经营状况对薪酬水平只有间接的、远期性的影响，不必以此来判断企业薪酬是否合理。
二、企业需要激励性薪酬
一个企业的薪酬体系具有一种强大的力量，它不仅会奖励业绩，而且会传达有关企业经营重心的信息。 在经过许多家顶级企业薪酬管理方法的比较之后，我们可以发现，旧的传统的薪酬体系已越来越不能适应快速发展的社会经济，它们存在许多严重的缺陷，企业在期待着激励性薪酬的出现。具体来讲，传统薪酬体系的缺陷体现在以下三方面：
(1)传统薪酬体系不能使个人与集体协调
由于薪酬总是在存在的范围内发给个人，这就有可能会鼓励员工为使自身利益达到最大而不顾组织中其他人所付出的代价。结果是个人与组织间缺乏协调与合作，使其他人的信息被隐藏起来，组织的整体绩效也就迟迟不会提高。
(2)传统的薪酬体系过于古板
传统的薪酬手段既不能传达企业经营方向，也不能鼓励对企业经营成功起重要作用的行为，其过于古板和守旧使得它无法理解和支持企业的发展战略。
(3)传统薪酬体系缺乏弹性
薪酬实质上是一项固定成本。在传统惯例下组织付给员工相同的薪水而不顾经营业绩或盈利性如何。不仅如此，在许多公司中出于竞争考虑薪酬还会被固定在相当高的水平。这种情况源于经营状况良好时或通货膨胀水平较高时薪酬的大幅提高。
在过去的30～40年中，国际上许多大公司在薪酬领域进行了有力尝试，推动了许多新型薪酬方式的发展。他们希望能够得到一种先进的有效的薪酬方式来促进企业的生产与发展。下面就是两种较为典型的新型薪酬方式。
(1)宽带薪酬型
它忽略了职位性质的不同，目的在于简化管理程序，同时建立一种集体凝聚力。宽带薪酬的定义多种多样，但本质基本相同，即将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同。这样，通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次，宽带薪酬改变了薪酬的基本思想。它向“工作是谋取社会地位的手段”这一传统观念提出了挑战，指出应针对个人而不是针对其所处职位提供薪酬。它使员工们明白，个人发展比升职更为重要。
研究表明，89%的公司的人力资源部经理认为宽带薪酬在促进技能与竞争力的提高上非常有效，而88%的人认为它有助于改善职业管理。
宽带薪酬是一个大胆的尝试，但是其成功要依靠完备的辅助体系与严格的实施，从目前的情况来看，它需要通过具体实践来证实自己的价值。
(2)技能—竞争力薪酬型
在过去的半个世纪里，很多顶级企业的注意力一直放在职位上面，他们为职位而招聘，为职位付报酬，并制定相应的工作计划。但是跨入20世纪90年代以后，人力资源主管们有了一个新的选择：以个人为基础提供薪酬，重视个人的技能与竞争力。技能—竞争力薪酬是针对个人的新型薪酬方法之一。
