今天，拥有具备良好职业素质的人才已经成为世界500强企业成功的关键要素。人是企业经营成败的关键，谁能对人才进行科学的管理，谁就能掌握经营的先机。由于人力资源考评系统的日益完善，世界500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争不限应聘者学历、不限应聘者专业、不限应聘者经历，而把关注点聚集在求职应聘者本身的能力与素质上。他们希望这种开放性竞争能够激发每个应聘者的潜能，充分展示自我才华，做自己想做的事。
要想进入世界500强企业，就必须对这些优秀企业的面试方式有一个全面的了解。应当主动学习如何把握面试官提问的目的，学习面试回答的逻辑，认真研究世界500强的面试问题。
从面试提问类型入手
面试的主要构成要素就是面试内容。面试内容，即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应聘者的能力、个性品质等方面的具体内容，现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应试者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
从面试内容的角度来说，面试提问的类型主要有以下几种：
1启发式面试
在启发式面试中，应聘者不必受所提出问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出自我。回答规定的问题，应聘者往往会做出对方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式面试，将能通过应聘者的回答揭示许多有价值的信息。因此，应试者要很好地把握有关信息，掌握其方式和要领。
2压力式面试
压力式面试一般是在开始时面试官就给应聘者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，面试官以此观察应聘者的反应。少数有经验的应聘者在压力式面试前表现得从容不迫，而非不知所措。面试官用这种方法是考查应聘者随压力调整情绪的能力，同时也测试了应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。因此，应聘者要稳住情绪，调整心态，从容应答。
3计划式面试
计划式面试是指在面试前，用人单位都有明确的面试目的，所以都会拟定一个详细的面试计划。这种面试的计划是建立在一个假定最有效的基础上，每一相关细节都必须事先拟定。这种面试要利用一套特定的提问内容，这些提问内容一般包含以下三方面：以职务说明书和人事规范为提问内容；从应聘者申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容；从过去面试的经验中找出有用的提问为提问内容。因此应聘者应结合计划式面试的特点，寻找应对的方法。
4能力面试
能力面试是与注重应聘者以往取得的成绩不同，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中面试官要试图寻找情景、任务，行动和结果。其大致过程如下：先确定空缺职位的责任和权力，明确它们的重要性，应试者是否处于类似的“情景”，一旦面试官发现应聘者有类似的工作经历，则再确定他们过去负责的“任务”，进一步了解一旦出现问题他们所采取的“行动”，以及“行动”的“结果”究竟如何。
5行为描述式面试
行为描述是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过行为描述式面试要了解两个应聘者的信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并进行比较分析。
在面试过程中，面试官往往要求应聘者对其某一行为的过程进行描述。如面试官会提问：“你能否谈谈你过去的工作经历与离职原因?”“请你谈谈你向原单位领导辞职的经过?”
行为描述式面试在提问过程中所提的问题还经常与应聘者过去的工作内容及绩效有关，且提问方式更有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你的同事有过摩擦吗？”举例说明的提问显然不如“告诉我与你工作中接触最少的同事的情况，以及你们之间关系最紧张的情况”。
行为描述式面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。这种分析可以确定在与工作有关的情况下，应试者所做的事情，什么是有效的，什么是无效的，既确定期望的行为模式，也通过应试者的回答来判断他的行为模式是否符合需要。因此，应聘者应注意在描述过去工作时行为模式的逻辑性，增强说服力，至少要做到能够言之有物，并能自圆其说。
从面试提问目标入手
面试提问的目标主要是通过行为目标面试法来实现。所谓行为目标面试法是指面试时面试官注重应聘者的行为而非给面试官的主观印象(关注应聘者的行为)，通过收集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期业绩水准(关注工作岗位的要求——目标)。行为目标面试法把工作岗位的关键预期业绩和面试中所提的问题、回答及评价紧密联系了起来。使用这种方法进行面试时，面试官不仅关注应聘者的行为，更关注这种行为所能实现的目标。
行为目标面试法的操作步骤
1明确面试目标，组织面试过程。
大多数优秀的世界500强企业面试官会注重以下两个面试目标：
（1）准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；
（2）说服应聘者接受某工作岗位的聘用。
为了更好地实现这两个目标，面试官会合理地分配用于不同面试目标的时间。否则，可能由于面试时间不足而忽略掉一些重要的胜任能力维度。所以在面试前，面试官一般都会列一个以下主要面试程序的面试时间分配表：
面试官的寒暄、介绍面试过程、对组织及岗位的情况介绍、给应聘者提供提问的机会、结束面试等方面。
显然，应聘者应当对面试官的时间安排了如指掌，以便科学、合理地做出自己的应对策略。
2明确胜任某工作岗位所需的预期业绩。
预测某应聘者是否能在上岗后达到预期业绩是面试的考核目标。确定预期业绩则是准确考核的第一步。因为，如果面试官无法确定应聘者上岗后干什么，就无法准确地考核该应聘者是否具有很强的胜任能力。
预期业绩是用来确定面试官对某应聘者上岗后业绩水平的期望标准。在准备一次面试时，所要考虑的预期业绩由三部分组成：目标、挑战和胜任能力。
（1）目标
每个工作岗位都期望员工实现某种目标。目标就是某种终极结果，它可以对组织产生直接、积极的经济与社会效益。假如面试官面试的是一位销售经理，如果他期望这个应聘者实现的销售额是500万，那么面试官的面试将不同于他期望应聘者有100万销售额时的面试。
（2）挑战
挑战是一名员工要想成为一名优秀的员工和实现组织重要目标而必须克服的主要工作障碍，即那些导致员工业绩优秀还是业绩一般的关键行为事件。
要找到不同岗位所面临的挑战或工作障碍，面试官就会采用行为事件访谈法(BEl，Behavioral Event Interviewing)对该岗位进行工作分析。在面谈时，一般采用结构化的问卷对该岗位上优秀和一般的任职者分两组进行访谈，要求被访对象详细描述其工作中遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中所扮演的角色与表现以及事件的最终结果等。通过对比分析两组的访谈结论，面试官会发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为事件、挑战或工作障碍，继而要将其演绎成为特定岗位任职者所必须具备的胜任能力特征。
（3）胜任能力
胜任能力(Competency)与能力(Ability)之间是存在差异的。胜任能力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。胜任能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任能力说明面试官期望某个应聘者在面临挑战性的工作情形中应该怎样表现，它取决于面试官为所期望的工作业绩所制定的标准，而并不是一种被普遍接受的对能力的定义；能力则是某个应聘者所具有的、可以应用到各种情形中的知识、技能、能力、态度以及价值观的综合。
在对不同岗位的应聘者进行面试时，面试官首先要建立各个岗位的胜任能力模型，胜任能力模型通常由4～6项关键素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。
因此，应聘者应针对所要应聘企业的素质要求进行相应的准备。
3设计面试问题。
无效的面试提问无法得到对应聘者能否实现预期业绩进行评估所需的有效信息。为了更好地评估应聘者达到预期目标的能力，面试官就会对面试的提问进行精心准备。
在设计面试问题时，面试官一般遵循以下两种有效的假设：
(1)对过去行为的考核可以很好地预测其将来的行为。
通过考核过去的行为以预测未来的业绩要比建立在考核态度、价值观或信念基础之上的推断产生更加精确的结果。应聘者对于态度、价值观或信念等问题的回答很容易受“社会期许”影响，反映的不一定是应聘者真实的信息，面试官一般也难辨真伪。但是，如果面试官是一位相关工作经验丰富的业务专家，即使应聘者对过去的行为说假话，也可以将之识破。
(2)与预期业绩紧密相关的回答有可能表明应聘者具有胜任某工作岗位的能力。
即使面试官对应聘者过去的工作行为进行了特定的考核，也并不意味着它就是面试官应该考核的工作行为。只有对所期望的行为进行提问并知道这些行为与工作岗位的关系才能提高面试官准确考核预期业绩的能力。所以，应聘者有必要对此进行充分的准备工作。
4确定面试问题的评价要点或参考答案。
在面试中，面试官非常清楚，如果没有预先确定面试问题的评价要点或答案，就有可能为应聘者的回答所牵制。一般情况下，面试官选用的最好的方法是把每一个应聘者的回答与一个预先确定的评价要点或参考答案进行比较。这样，面试官在进行面试时就可以有重点地进行考察，以确定应聘者是否具有相应的岗位胜任能力。
所以，应聘者应当事先做好准备，详细了解应聘单位所确定的评价要点或参考答案，不要打无备之战。
5预测应聘者上任后的工作业绩并做出聘用决定。
面试官不但要注意提出什么问题以及怎样提问，还会注意怎样运用面试中收集到的信息。如果不再用其他方法对应聘者的岗位胜任能力进行评估，那么，面试后的一个重要任务，那就是面试官会根据面试中收集到的信息对应聘者做出是否聘用的决定。
为了提高聘用决定的质量，面试官会采用一个有组织的程序去分析应聘者的行为与岗位的目标要求之间的关联度，以决定是否聘用，也称之为行为判断法。该方法的操作步骤如下：
(1）回顾岗位的预期业绩；
(2)回顾并审核应聘者在面试过程中表现出的行为证据；
(3)把行为与预期业绩进行对比；
(4)从行为上预测应聘者将来在相关的工作环境中和在预期业绩中的行为；
(5)根据预测的结果做出聘用决定。
从面试回答逻辑入手
所谓逻辑，就是事物的因果关系，面试时，对问题的回答要一环扣住一环，思路清晰、条理明确。世界500强面试问题的逻辑框架，称之为STAR法则。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，面试官可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
例如：某企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。面试官是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。
首先，面试官要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITU-ATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
其次，面试官要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，面试官会进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是面试官非常希望获得的信息。
最后，面试官才来关注结果(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。面试官通过STAR式发问，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。
因此，对于应聘者来说，掌握好STAR法则尤其显得重要。STAR法则的步骤可以归纳为以下几个步骤：
STAR法则第一步：Clarify situation or task!
Situation or Task：第一步明确你的任务是
(1)什么类型的
（2)怎样产生的
（3)当时情况是怎样的
STAR法则第二步：Describe your action!
Action：第二步明确你
（4)针对这样的情况分析
（5)决定的行动方式
STAR法则第三步：Specify the result!
Result：最后告诉面试官
(6)结果怎样
(7)在这样的情况下你学习到了什么
根据以上所标示出来的7个点，应聘者就可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
从如何准备面试入手
面试是应聘者与面试官直接接触、当面回答的场面，多数人会感到紧张、慌乱，临场发挥不好，因为平时毕竟应聘500强的机会很少，再加上希望成功的心情迫切，所以，见了面试官后，心跳加快、手足无措，智商、口才、形象、仪态都大打折扣。其实这大可不必，因为凡是敢于应聘500强的人士，都是能力素质较高，在职场打拼已成为精英，或已经有一定成绩和成果。所以，面试时，尽可沉着冷静、平常对待，千万不要将面试官当成正在宣判自己命运的大法官，要把面试官当成自己相处几年的师长，就会消除紧张情绪，流畅应答。当然面试准备要充分，除了心理、物资、仪表等方面的准备，更重要的是对面试官将提出的问题作好全面的准备。准备主要从面试官可能会问到的常规性问题入手：
1谈谈自己
（1）你比我面试的其他应征者优势在什么地方。
（2)你最好的朋友怎样评价你?从目前到未来的5年内，你希望做些什么？
（3)如果你可以轻松地改变你性格中的一件事，那将是什么?为什么?
（4）描述你的管理哲学。
（5)成功和失败对你而言意味着什么?
2教育背景
（1）你参加过什么课外活动。
（2）你过去学院到了什么知识，你为什么要选择这些主修课？你选择辅修课的原因是什么?你最喜欢哪一门课程?最不喜欢哪一门?
（3）为什么你会在非专业领域求职？
（4）你从简历中提到的实习里学到了什么？
3谈谈你的工作经历
（1)告诉我你最近从事过的三种职业，解释你做过的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板以及你的团队成员。
（2）你最喜欢的工作是什么？为什么？
（3）告诉我过去最好的／最坏的老板?
（4）回想一下，你能够做些什么来改进你同那个老板的关系?
（5）在你从事过的每个工作岗位上，有没有对人员的管理。
（6）你具有组织能力吗?
（7）你能合理管理时间吗?
（8）你怎样应付变化?
（9)在压力下你能好好工作吗?
（10)如果可以重新开始职业生涯，你会有什么不同的行动?
（11）你愿意独立工作还是同其他人一起合作?
（12）一般情况下你如何应付冲突?
（13)你经常换工作，我们怎么知道这份工作你会坚持多久呢?
4谈谈目前的（或上一份）工作
（1）你为什么考虑离开上一份工作?
（2)你的老板认为你现在在哪里?
（3)你仍然在简历上列出的最后一家公司供职吗?
（4）你认为雇主应该给予员工什么样的待遇?
（5)告诉我你在目前工作中度过的典型一天。
（6)你的主管留下任务，随后的一整周都不在公司，你无法联络到他，并且也不能完全理解这项工作，你将怎么做?
（7)为什么你到现在为止还没有收到任何公司的聘请书?
（8）谁给你提供的聘请书？你担任什么职位？薪水是多少？
（9）如果你离开目前的工作，公司会有什么情况发生?
（10）如果在目前的工作做得那么开心，为什么要离开?
（11）如果你对现在的工作抱怨，而他们又对你评价很高，为什么不让他们注意到你的不满呢？
（12）你的同事怎样描述你？
5你很了解我们公司吗？
(1）你对于这个职位最感兴趣的是什么?对我们公司呢?
（2)你听说过的我们公司信息中，你不喜欢什么?
（13）这个公司比你以前工作的公司要大(小)得多，你对此有什么感觉?
（4)你对你的下一份工作抱什么期望?
(5）我描述的工作哪一方面对你最没有吸引力?
（6）基于对行业的了解，你申请的工作是你心目中的理想工作吗?
(7）你怎样应付工作中最无趣的或最令人不愉快的部分?
(8)你在工作中没有多少经验，你打算怎样学习必须懂得的知识?
（9)你认为我对这场面试安排得怎样?
6总结性问题
（1)你的身体是否健康？用什么活动来保持体形?
（2)你如何在职业和家庭之间维持平衡?
（3）你愿意重新迁居吗？
（4）不工作的时候你喜欢干些什么?
（5）你最近读了一本什么书?
（6）你最近看的一部电影是什么?
（7）你还有什么问题吗？
（8）你要求的薪水已经接近这份工作的上限，为什么要这么多?
（9）你什么时候可以开始工作？
（10）有没有什么因素将限制你从事这项工作?
（11）你现在有没有考虑其他工作?我提供的方案里你觉得需要讨论哪些内容呢?
