也许上司的话和工作根本扯不上关系，但是做下属的就应该有随时听候差遣的准备。在可能的范围内，实现上司的愿望。虽然上司说那些话并不期盼别人去实践，只是用很平常的语气说出，但是如果下属能对上司的每句话都认真对待并付诸实践，一定会让上司很喜欢的。
该赞美时一定要赞美。但赞美也不是那么好赞美的，赞美对了尚可，赞美不好只会产生相反效果。因此，要随时把握好所赞美对象的心理，从而把握好赞美的尺度与力度。每个人都喜欢被别人赞美、尊重，只要你赞美对了，很多事情都会更容易解决，实际上这是建立职场沟通渠道的有效方式之一，尤其赞美了自己的上司，对我们的职场前途可是大有帮助的。
和老板谈公正？你应该清醒下了
案例
Lily刚进公司做企划部主管时，除了工资，就没享受过另类待遇。一个偶然的机会她得知行政主管阿C的手机费竟实报实销，这让她很不服气！想到阿C天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，凭什么就能报通信费？不行，她也要向老板争取！于是Lily借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员不是都没有通信费吗？
“可是阿C就有呀！她的费用实报实销，据说还不低呢。”老板听了沉吟道：“是吗？我了解一下再说。”
这一了解就是两个月，按说上司不回复也就算了，而且Lily每月才100多块钱的话费，争来争去也没啥意思。可是偏偏她就和阿C较上劲儿了，见老板没动静，她既生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，却被人家一语道破天机：“你知道阿C的手机费是怎么回事？那是老板的私人电话，只不过借了一下阿C的名字，公司里人都不过问此事。就你傻，竟然想用这事和老板论高低，不是找死吗？”
Lily吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅！怪不得老板见了自己总皱眉头！从此她再也不敢提手机费的事，看阿C的时候也不眼红了。
公平，这是一个很让我们受伤的词语，因为我们每个人都会觉得自己在受着不公平的待遇。事实上，这个世界上没有百分百的公平，你越想寻求百分百的公平，你就会越觉得别人对自己不公平。
无论社会进步到什么程度，企业管理如何扁平化，企业永远是个金字塔；既然是个金字塔，就必然会有上下之分；既然有上下之分，就必然会有不平等的现象存在；企业作为一台利润压榨机，与追求“公平”相比，它更喜欢“效率”；在一个公司内部，如果没有适当的等级制度和淘汰制度，它就会因为自己的“仁义”而失去竞争力，就会在竞争中遭到淘汰。因此，在现实生活之中，永远不会出现你在书本上看到的那种“公平”，如此一来，你也不可苛求领导能多么公正。
虽然在表面上公司告诉我们要在公平公正的原则下做事，但是潜规则却警醒我们上司不会一碗水端平，尤其是老板更有特权。
现代企业进入群体竞争的时代，也就是说，你所在的企业，首要任务是把饼做大，其次才是内部如何分饼的问题。职场新人进入企业后，企业就会让他扮演一定的角色。如同导演选定角色，一旦大戏正式开始，作为一个演员，你就要讲最起码的职业道德，不能将台后的个人恩怨带到台前。顾大局、识轻重，这就是现代的团队精神。
为了取得最大效益，企业领导人往往需要综合平衡，有时要采取舍卒保帅的策略。当他们在取舍两难的时候，往往会让新员工作出一些牺牲。当然，在平时的工作中，也不一定要付出巨大的代价，只是自我克制一些就行了。
作为职场新人，不一定强求老板对待自己公平、公正，更多的时候要审时度势，学会保持谦逊，学会站在老板的立场考虑问题，再站在个人的立场上行事。要让自己被团队接纳，你就得首先接受和认同他们的价值观念。
一分耕耘一分收获，要求获得回报是很正常的心理，但是，如果过分注重眼前利益和金钱上的东西，对于一个职场新人来说，有可能适得其反。一旦超出老板的心理承受能力，他就会在感情上感到厌烦，对你产生反感。即使老板满足了你的要求，满足了你所谓的“公正要求”，他也会在心里认为你这个人太功利，不尊重你，从此你在他心里就留下阴影。因此，在这种情况下，即使你认为自己应得到的是非常合理的，你最好的办法不是不加考虑去据“理”力争，而是让老板主动地奖赏你。因为即使勉强争到手了，对你也没什么好处，只会在老板那里留下一个坏印象，让你得不偿失。
美国心理学家亚当斯提出一个“公平理论”，认为职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，人们会自觉或不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬同他人相比较，如果觉得不合理，就会产生不公平感，导致心理不平衡。
还没有进入职场之前，还在校园里做梦的时候，我们以为这个世界一切都是公平的，不是吗，我们可以大胆地驳斥学校里面的一些不合理的规章制度，如果老师有什么不对的地方我们可以直接提出来，根本不用害怕什么。在别人眼里，你是“有个性”和“有气魄”的人。但是，进入职场之后，如果你动不动就对公司的制度提出质疑，或者动不动就和老板理论，到头来往往是搬起石头砸自己的脚。
老板的有些话你不能当真
案例
小E的部门主管为了在上级面前表现自己优秀的管理能力，经常对开发时间夸下海口，因此，各项开发任务往往要求在不可能完成的时间完成。接连几次任务没有准时完成，此项目的上级产生了不满。小E的主管灵机一动，采用了授权管理。
当然，情况照旧，但是唯一改变的是小E部门主管在企业内部授权给下属员工。当下次项目会议召开的时候，小E该部门主管在会议上详细诉说了自己部门所进行的管理创新，并且指出，在授权管理下，员工的积极性大幅度提高。但是，由于个别员工的组织性、纪律性、自觉性不强，造成项目整体延缓。于是，曾接受授权的小E被选为“首席替罪羊”调离该部门，重新补充了一个新人进去。由于一个项目平均进行3~6个月，这个授权伎俩被充分使用，并且获得了良好的效果。
领导的话你一定不能全信，这就是职场的永恒真理。领导的有些话你大可不必当真，人家那么一说，你也就那么一听得了。若是信了，你就是大傻瓜。如果你仔细观察，你会发现企业里的谎言实在是很多。谎言的特征是，说得天花乱坠，但是，跟实际完全不符。基本上是说归说，做归做，甚至，说的跟做的完全相反。以下四句好听的话，你听了最好多过过脑子，不要太较真。
1.“员工是最为宝贵的财富。”
如果你去采访任何一家企业的老板，问他关于对员工的认识问题，他们都会斩钉截铁地说：“员工是我们最为宝贵的财富。”或者，“员工是企业的灵魂。”说法各有不同，不过意思完全一致。在这个问题上，所有的老板和管理员有着惊人的一致。一个老板可能敢公开地承认自己偷税漏税，但是，他决不敢承认自己不把员工当人看。
某公司的老总对办公用品的管理非常严格，要求所有纸张必须双面使用：复写纸必须用到不能用了才能扔掉；所有的文具必须以旧换新；冬天严禁开空调，夏天必须在气温达到30度以上，并且已经到达7月中旬，才可以开空调。如此严格的管理，使得办公费用有所下降。
公司里有两个新进的大学生，在工作上没有任何错误；但是，根据他们上级主管反映，他们的工作似乎不够“积极、热情”。在高层管理人员会议上，老总说：“大学生现在有的是，不合适的马上开掉！”于是，两位大学生因为达到“不够积极、热情”的标准而被解雇。如果搞一个资产排名，这些作为“最宝贵的财富”排名肯定在办公用品的后面。
2.“我们要开诚布公。”
在公司会议上，慈祥、和蔼、可亲的上司经常会这样说：“大家请畅所欲言。”面对一个个呆若木鸡的会议僵尸，上司清楚地知道，员工是需要鼓励的。当上司长篇大论说完以后，如果仅仅只有寥寥无几的几个人的掌声，对一些无能者来说是不够的。他们有大把的时间没有地方用，好不容易有一个开会的机会，怎么能不好好利用呢？于是，在员工完全没有准备的情况下，他们认为，需要员工在这短短的时间里，就听明白了报告的所有内容，并提出一些“令人激动”的想法来。
对发言者来说，他们期待的“令人激动”的想法包括：“这个思路太好了！我们公司又要赚大钱了！”“这个想法太伟大了！怎么我们从来没有想到呢？”“老大说得太有道理，简直说到我们心坎里去了！”“我觉得老总说得很有道理，我们一定会认真执行的！”
如果这时候你站起来，对老板的观点进行认真地总结和分析，那么，你会发现：会议结束，报告仍然按照原样递交，而可怜的你，将面临什么样的命运呢，就要视你上司的胸怀而定了。
老板说“随便谈谈”，你可千万别随便。发言之前最好多察言观色一番，三思而后再言语。
3.“失败乃成功之母。”
这是每个人都知道的道理，失败能够增长经验，能够加强记忆。如果你是营销部门、开发部门的员工，你的上级一定会经常跟你们说，要敢于失败，要敢于冒险；对于按部就班的部门，比如财务部、生产部来说，一切都有明确规定，冒险代表着失败。但是，对于营销部门和开发部门来说，按部就班的工作，不可能有任何业绩。只有冲出去，不停地接触新的信息，做不同的尝试，才有可能获得更多的市场机会和新的创意。
道理是不错，但是，上级一些常用的词语有不同的意思——比如：冒险。对任何一个人来说，冒险，代表着有失败的可能，甚至有很大的失败可能。如果一件事情的成功率达99.5%，我们不能认为这是一个冒险，当一件事的成功率接近甚至少于50%的时候，我们才可以认为这是冒险。
上级要求下属多冒险有两个好处，如果冒险成功了，他可以以领导者的身份获得嘉奖；如果冒险失败了，下属就有个小辫子落在他的手里，每到初一、十五，他可以提一下下属的失败案例，分析一下失败的原因，并且乐在其中。
如果你的上司让你放心大胆地去冒险，你可千万别太大胆，一定要在90%以上把握的基础上去创新，美国有苹果、3M之类的大公司敢于鼓励失败，在中国，目前还没有多少如此豪迈的企业。
4.“这事交给你了，放心去做吧。”
所谓的授权管理，就是把管理者的工作任务和权力下放下去，让下属去做，以减轻管理者的工作强度，提高工作效率。看上去非常合理。从一个企业的角度来说，根据企业需要，设置了各种部门，根据各部门的工作情况，设置了各种岗位。从一个完美的角度来说，如果各个岗位的工作都顺利展开，企业就能良好地运行。
但是，一个把授权当做经典管理方法的企业不是这样。很明显，那些把授权当做管理技巧在那里推广的企业，他们的岗位设置明显地存在问题，下属没有事情干，全部工作都是上级一个人在干。问题是出在没有授权，还是岗位责任设置不合理呢？作为这样企业的员工，在授权活动进行之前，你并没有十分的空闲。
想想看，授权，授权，你被授予了哪些权？你有动用资金的权力吗，你有调派人手的权力吗，那么授权跟普通的下达任务有什么不同呢？
如果上级下达了一个长期任务，而你根本搞不清楚具体该怎么做，如何衡量成功和失败，大约需要多少时间，需要多少费用，总而言之，在你对项目怎么办不是很清楚的情况下，你就可以采取授权的方式，把这个含糊的包袱扔给你的下属。
切记一个原则，授权并不是真的要你把权力下放，而是要把责任下放。人在职场，身不由己。领导或许也如此，每一个好不容易钻进权力金字塔的人，首先学会的就是曾经他所不屑的官话。这些官话有些领导只不过是为了显示自己的地位，敷衍下属。对于此类的领导，你只管听听就是；而有些领导则把他作为经管手法，你一定要听出他的话外音。
苦劳的背后一定要有功劳
案例
经过激烈的竞争，Q有幸被梦寐以求的某汽车公司留了下来，作为实习生，实习期是两个月但不巧的是，实习生有两个，到最后还是要淘汰一个，因为公司只缺一个销售部门的人员。于是Q就制订了自己在这段实习期间的计划：团结友爱，尊重前辈，虚心学习，另外最重要的是刻苦勤奋。
于是，在后来实习的那段时间，早起第一个来单位报到的是Q，晚上最后走的是Q。帮同事们买饭的是Q，打扫集体休息室的人还是Q。虽然辛苦，但Q心里非常高兴，因为Q得到了同事们的认可和赞扬。部门经理也是非常勤奋的，他来得早，走得也晚，这样Q跟经理接触的机会增多了，慢慢地经理对Q也有了好印象。记得有一次下班很晚，为了打印一份报告，最后只剩下 Q和经理了，为了得到经理的欣赏，Q坚持要比经理更晚回去，果然很有效果，经理走时说了声：“好样的。”同时问Q：“这两天怎么不见那位实习生呀？”当时Q心里暗暗高兴，应声回答了：“她早下班了。”Q特地将“早”字拉得很长，心想占了相当的优势，只要她的业绩不好，留下来的非自己莫属，想到这里，Q每天都哼着小调回家。
就这样，熬到了实习期完毕的那天，想着自己即将成为这家公司的一名正式员工，Q非常自信地走进了经理办公室，但等待的结果是：“对不起！你已经被淘汰了。”
Q不服气：“经理，被淘汰的为什么是我？而不是她？虽然我跟她的业绩相当，但是我很刻苦呀，这你是知道的，能给我个被淘汰的理由吗？”
经理慢慢地说：“在实习的这段期间，你确实很勤奋，也得到了同事和领导的认可，这我们大家心里都很清楚，可你想过没有，同样的业绩，她用了多少时间，你用了多少时间，她的效率很高，所以我和人事部的经理一致认为她比较适合这份工作，还有件事，可能你不知道，她用业余时间自学了物流方面的知识。”Q当场愣了一下，再也无话可说，自愧不如，收拾完东西灰溜溜地走了。
经过这次求职的经历，使Q明白了一个道理：现实生活中需要的和缺乏的是有效率的人才，而不仅仅是上学时所说的刻苦。
你要记住：“刻苦”有时是一个陷阱。苦劳在任何时候都不能当成功劳，相反，在老板的眼中，它是对公司和个人资源的浪费。
职场是残酷的。世界上任何一个人都有可能下岗，哪怕他是杰克·韦尔奇、卡莉·费奥利娜、艾柯卡、吴士宏、李开复、唐骏，如果不能在其位谋其政，创功劳出成果。企业要生存和发展下去，个人要获得重用和良好回报，就必须在做任何事情时都讲究效率和效益，就必须能够创造价值。
不要对老板抱有幻想，你之所以还留在公司，唯一的原因是你在创造价值，企业拒绝可怜的苦劳型员工。世界上所有成功的企业都把注重业绩作为自己企业文化的重要组成部分，把业绩观作为衡量员工素质的重要标准之一。
