实践中，我们借助于“实践智慧”的经验分享活动，来实现教研品牌的交流与推广。教研组以开放的心态，主动提供与本教研组品牌理念相关的实践材料（如教育教学案例、论文、课题报告等），展示并阐明自己教研组的品牌理念。其他教研组或个人分析挖掘其中具有实践智慧的经验和新的生长点为其所用，在实践过程中进一步体现该教研组品牌的价值。展示品牌的教研组成员通过交流展示，进一步反思自己教研组品牌构建过程中的经验，进行深入思考，在交流合作中形成更为完善的品牌理念和构想，为进一步深化作准备。一般这样的活动之后，展示品牌的教研组及其成员与分享品牌成果的教研组及其成员均能得到很大的收获。
（三）注意事项
在构建以“协作、负责、多元”为核心的品牌教研组的过程中，以下几个方面需引起我们的注意：
1.组建相对稳定、均衡的教研组团队是实现品牌构建的基础
一方面，教研组团队间整体的差异不能过大，所以首先要做好平衡教研组团队间人员素质的构成，尽可能地缩小团队间成员基本素质的差异。我们主要是通过年龄结构、学 历层次、业务水平等几个方面来平衡教研组成员的基本素质。另一方面，还要考虑到教研组团队成员的相对稳定。除了一些技能学科的教研组成员比较稳定之外，我们在语数学科的教研组成员配备上，也保持了相对的稳定。学校语数学科教研组成员的安排，一般以三段式小循环（低、中、高三段）为主，即低段语数教师一、二年级循环，中段语数教师三、四年级循环，高段语数教师五、六年级循环。
2.优秀教师往往是教研组品牌创建的引领者
一个教研组缺少不了一个核心，而这个核心便是教研组中具有一定亲和力的优秀教师。实践表明，优秀教师往往是教研组品牌创建过程中的引领者。我校教研组品牌形成过程中的差异性，在某种程度上就显示着组内有没有优秀教师、核心成员。因此，在关注团队、关注整体发展的过程中，我们不得不同时关注团队内具有优秀专业水平、良好的师德修养、深厚的人文素养的团队核心的培养。
3.在对教研组品牌创建进行“捆绑式评价”时，评价内容和要求要清晰，评价形式要多样。
我们主要采取“捆绑式评价”对各教研组品牌创建的成效进行衡量。在实施过程中，一方面评价的内容和要求要清晰，而且要把评价的指标在学期初就告知给各个教研组团队。另一方面要注意多种评价形式相结合，以增强“捆绑式评价”的准确性和有效性。我们具体通过领导检查评估、组内自我评价、组间相互评价等形式，最后，由校本教研领导小组对以上评价结果进行汇总，然后评出优胜教研组，并给予一定的奖励。在整个评价过程中，评价对象始终是教研组团队，而不是教师个体。
（嘉兴市实验小学 费岭峰、王羽左）
六、教研组评价的基本方法
开展教研组评价，不能为方便而简化评价过程。许多只是看材料、分荣誉的评比做法，对基层的导向有些消极。我们应从促进工作改进出发，借评价活动来唤醒教师进取的自觉。教研组评价的一般形式有：
资料档案分析、交流汇报、案例分析和教研活动现场分析等。
（一）资料档案分析
这是最常规和传统的评价方法。它导向教研组在活动过程中做好总结与资料积累。我们看到教师们用心积累的“教研组成长档案”，也看到过形式性地记载有时间、地点、人物与事件的“台账”。在过程资料积累方面，我们提倡记录对改进教学和教研有价值的东西，减少形式性的牵强的文本。评价时，也不必对包装精美的材料太过当真，但也不能让真正优秀的教研组漏过“法眼”。
（二）交流汇报
教研组评比的重要目的在于总结经验成果，促进学习推广。所以不管是校内评比还是区域评比，都应该组织专题的交流研讨会，将优秀教研组的候选者集中起来，进行限时“述职”（也可分类集中）。“述职”不求全面，但求真实和有特色。一可以通过群众关注，检验汇报介绍的真实性；二可以将好的经验做法宣传推广到其他同行学校中，以进一步推动校本研修工作的扎实开展。
（三）案例分析
我们提倡教师研究要多做案例反思。对于教研组长和参与教研组活动策划的骨干们来说，如何组织教师研修活动也是充满创造性的劳动，其经验也要通过不断地积累和反思才能获得。教研组评价需要附交反映自己特色的、体现策划意义的、有价值的教研活动案例，一方面促使教研组注意工作的反思，而另一方面又通过案例的积累与分析，形成更多指导大家进一步改进教研活动的策略和方法。
（四）教研活动的现场分析
如果有条件，教研组评价还应该到学校去，深入到教研组的常态活动中评价教研组的真实工作。这种评价形式可以在交通比较方便的市区进行。教研组评比活动的时间跨度可以是2－ 3个月，参与申报的教研组应将自己常态教研活动的组织规律告知区、县教研室，教研室在不事先通知的情况下组织专家小组“参与”教研活动。这样就可以掌握该小组的真实情况。其实，学校也无需对这一环节有太多的顾虑，因为这种评比的真正目的，还是共同研讨校本研修的改进之道。
在教研组评比中，要多用案例与事实来展示教研活动的成效，以导向教研活动的真抓实干与策划创新；要突出教研组主动及时发现教学问题，有策划地组织团队研究，以及针对性解决问题的工作风格；要强化教研组教学过程管理和指导的职责，以进一步明确优秀教研组努力奋斗的目标。
案例7.6先进教研组的现场评价
“先进教研组”的评选有利于教研组建设的创新，充分发挥其校本教研主阵地作用，使教研组成为具有研究、质监、协调、创新功能的学习型团队组织，使教师在与同伴的“真诚互动”、“多轮反思”中，成为真正意义上的研究者、建构者、创造者。同时，我们通过教研组评选，进一步明确有效教研活动方式，充分发挥先进教研组的示范引领作用，促进教师专业发展，不断提高课堂教学效果。
我们的评比分三个环节。
一是察看学校申报材料。组织专家组对每校推荐的一个教研组，从制度建设、工作实效、综合成绩三方面进行评价。
二是教研组长答辩。从各教研组长对以下问题的阐述来分析该教研组的工作情况。
（1）结合一次最有意义的教研活动，谈谈教研组同伴互助的情况。
（制度建设、研究氛围、工作绩效）
（2）教研组是如何组织评课的，你认为一堂好课的标准有哪些？
（3）本学科校本课程开发情况介绍。
（4）说说目前开展校本教研活动最大的困惑是什么？
（5）你认为怎样的教研组长是优秀的？
三是深入学校调研考察。一方面考察校长是如何管理聘用教研组长的；另一方面实地参加观看一次校本教研活动；再是通过听课、座谈会、问卷访谈等，对学校上报的材料进行实际调研。
这次评比采用观看材料与实际调研考察相结合，定性与定量相结合，发现问题与总结推广经验相结合的组织思路，使学校进一步明确了教研组建设的目标，促进形成良好的教研氛围，促进教研组教研活动的改革与创新。同时强调了教研制度建设，教研内容主题（课题）化，以及教研后的及时反思行为跟进。评比活动很好地与推进教研组建设结合起来。
（杭州市下城区教育研究发展中心 王盛之）
专题18 创新青年教师培养机制
在学校中，教研组等基础组织是业务工作的稳固阵地。但我们还要根据教师特点，灵活组织形式多样的教师研修的新型组织，激发教师研修的活力。
这些活动所依托的组织，除了教研组、备课组和年级组外，还有诸如课题组、工作室、教师社团、沙龙等多种自然的组织形式。其凝聚机制主要有协作帮扶和志愿联合。
一、师徒结对的发展
“师徒结对”是传统的青年教师培养模式，是学校普遍存在的，以协作帮扶为宗旨的研修形式。大家一般认为这样能够帮助青年教师变得成熟，促进新手教师向合格教师转化，同时也促进老教师的学习与思考。但也有学者认为，“这种模式依然是手工业经济方式在教师教育上的延伸，其实质是把教师职业视为一门手艺，需要师徒之间个别化地口耳相传，言传身教。”“教育毕竟是一门科学，需要更多思想的笼罩、理性的反思，师傅在传给经验的同时，也可能窒息年青教师思考的空间。”
因此，师徒制做法也要不断地革新与改进。
案例7.7新老教师“师徒结对”活动的改进
（一）背景
我校自2000年开始组织新老教师“师徒结对”活动。我们给每位刚踏上岗位的新教师安排一名有十年以上工作经验的指导教师，要求结对教师每周至少互相听课一次，学校每学期评选一次“最佳师徒结对”。我们试图通过这一活动缩短新教师的成长周期，发挥老教师的示范辐射作用。几年来，该活动收效明显，新教师的课堂教学日益老练，教学成绩接近甚至超过老教师，为学校发展作出了贡献。但也有一些问题和矛盾逐渐凸显：
（1）新教师成长不平衡。真正能在课堂教学、考试成绩、教科研、班主任工作、学生竞赛辅导等各方面全面发展的新教师凤毛麟角。不少新教师错误地认为新老教师之间的差距主要在考试成绩上，于是急功近利地一味追求分数，甚至不惜抢占自修课时间组织测验，加重学生学业负担。由于教科研意识淡漠，一些新教师“教书匠”的味道浓厚，抑制了进一步发展的潜力。
（2）模仿重于创新。不少新教师视结对老教师的课堂教学模式为经典，刻意模仿，甚至照抄老教师的备课笔记。一些新教师开课无论是立意，教学细节的设计都依赖指导教师，连上课的神态、语气和手势都酷似。这种忽视自身教学风格形成，盲从权威的小农意识极大地制约了新教师的发展。值得指出的是，少数老教师孤芳自赏，对徒弟照搬自己教学风格的做法持欣赏态度，对新教师的教学创新往往表示怀疑，甚至认为是“离经叛道”、“哗众取宠”而予以否定。
（3）敷衍了事，流于形式。部分新教师工作不安心，不求上进，对听课任务草草应付，没有精心准备，认真总结。他们的听课笔记经常会写些诸如“教学效率高，教学目标落实到位”等模糊语言。一些老教师碍于情面，也不愿直言不讳地指出。有时老教师工作繁忙，不可能经常听新教师的课。一些所谓听课记录是在临近期末考核前师徒“合作” 完成的。另外，少数老教师认为青年教师的迅速成长会威胁到自己的地位，对辅导新教师不热情，不愿意将自己的成功经验拿出来分享。
（4）小宗派主义浮现。随着“师徒结对”活动的开展，新教师和学校指派的导师之间的联系日益密切，而与其他教师的关系相对疏远。有些指导教师对于徒弟的关心变成了偏爱。每次评优评奖，老教师常常推荐自己的徒弟；作为徒弟，在听师父的课时，即使发现其中的缺陷也不敢说出。这也不利于老教师的教学技艺的提高。“小宗派主义”影响了教研组和谐的教学氛围和整体教学实力的提升。
（二）改进
首先，我们加强了师德教育和师徒结对工作的结合。我们要让教师们明白：教育要对一个民族的道德水准和智慧程度负责。教师的水平关系到培养什么样的后代的问题；教师不能发财，但在精神上是富有的。教师要为荣誉和崇高奋斗，而不能因为拙劣的表现给这一神圣职业抹黑；教无止境，老教师将在与新教师的帮带中体验教育的真谛，使自己的教学之树常青。为此，学校多次组织了学先进教师、思考“教师成长的内外因”等活动，在校报上开辟介绍青年教师成长经历的“初为人师”栏目，促进教师感受职业幸福，树立高尚的职业观、人生观。
其次，我们加强对师徒结对活动的管理。一方面调整新教师评价考核指标，学科成绩占40％，教育教学研究占25％，课堂教学占25％，教学常规占10％，以避免新教师过于偏重应试。另一方面，改变考核评价奖励模式，取消每学期200元的考核奖，取而代之的是学期末的庆祝新教师成长的联欢会，届时表彰进步突出的新教师和无私引路的老教师。
第三，将“一对一”的固定帮带形式改为“多帮一”。教研组内凡工作五年以上，教过高三的教师都有责任指导新教师。学校将从指导教师群中确定一位“主教练”统筹教师指导，并要求教研组定期组织“教学沙龙”，讨论新教师的阶段性成长问题。
第四，制定合理的统一格式的听课笔记。我们认为，这份听课表不仅要求听课教师关注授课人对教材整体和细节处理的得与失，更重要的是提炼授课人教学的独创性，并从理论上加以解读。这对于克服传统教学的弊端，形成多样化、科学化的课堂模式具有重要意义。
