如何使管理者发出的指令得到最有效的施行，这对几乎所有的管理者都是一个至关紧要的问题，它直接关系到权力的影响度，威信的分量，因此管理者发号施令时要有一定的“手腕”。
（1）谨言慎行
圣人举步，众目睽睽。地位和知名度很高的人，他们的一举一动必有相当多的人注目而视。这便是船摇一尺，桅摆一丈。因此，具有较高地位的管理者，应该对自己的言行抱着戒惧、审慎的态度，才能名副金口玉言之实。
一言既出，驷马难追。圣人接触别人，小心言行，不为防人，只为防口。人之口舌软而无视，人与人之间，舌之作用可当得半个人。身处高位的人，一咳嗽一眨眼都引起众人注意，鉴于此，管理者时时修正自己的言行非常必要，那些轻视这个道理与原则的人，必定会不时引起员工舆论的攻击，因而遭受困扰。因为，地位愈高的人，他们在外的名声愈是属于整个社会。
遵循尊重别人、戒言慎行的原则，一片赞誉定然是伴随着你的。反之，则说不定。管理者应知道越是声望高时，越是应该谦虚地审度自己的言行。否则，声望也有可能走向反面，正所谓不积小善，无以成名；不积大恶，不会有灾；小恶多积，恶掩善言。
（2）内圈外圈
每一个人都是可信的，每一个人又都不是可信的。不论人多人少，必定有内圈外圈。要正确使用内圈的人，首先应该不断地扩充巩固内圈。有外圈才能巩固内圈。
内圈的形成，还必须配有一种定势。群体定势形成后，反对派不会轻易拉出你内圈的人，外圈又会向内圈靠拢。
命令制造者是自己，发布者应该是别人，这样可避免矛盾焦点集中到自己身上，要避开矛盾焦点，不管面对内圈还是外圈，在有些事情上面，应对内外圈一视同仁。
（3）说一不二
命令不能轻易下达，既然说了就需要有人不折不扣地执行，说了就不可轻易变更。如果一旦改变了，再去执行当然不好办。君子一言，驷马难追；王者发令，重于泰山。说到做到，唯有如此才能令员工信服，所谓信义，不过如此。
如果想收回成命，那也好办，就是你吃不准的命令要像上面一条说的那样，最初以别人的名义或通过别人发布出来。
如果需要修正自己的号令，你应该寻找几个说得出去的借口，提早制造一个舆论环境，让人觉得不是你要修改，而是为了大家的利益才不得已而为之。但是这样的“手腕”不可能再三运用。
与员工的距离要适度
该训就训，该叱责就叱责，才能显露出管理者硬的一面。逐渐让下属习惯于叱责，自然而然，你的权威就会不叱而威，不严而立！
你必须要有这样的“手腕”：就是必须与下属保持一定的距离。因为在部属脑中没有上下的观念。
有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若部属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。
你必须使部属清楚区分你们之间的立场并不相同～一我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。记住，管理员工该硬就要硬。
如果你突然怒骂一位尚未习惯于被叱责的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕，甚至反抗：“这种公司我待不下去了。”
曾经有这么一个例子：一位被公司派到外地出差的新进职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微的小挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。
像这种员工，一旦离职，你会因此而被他人批评：“就是因为上司不好，才会使他待不下去。”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时你该如何处理呢？
不习惯被责骂的年轻人，当然也不习惯向他人道歉。
在工作场所中即使你被他中伤，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。
通常上司责备部属时，若部属表示歉意，叱责就会适可而止；若部属始终保持沉默，或者尽是说些毫无道理的借口，上司会更怒火中烧。一旦演变至此，上司的责骂会超越界限，永无休止。
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要穷追不舍了。否则，你会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些部属不习惯被责骂，有的甚至要求上司夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，定会想辞职不干！”
这种类型的部属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能叱责只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。若听到有人说：“这儿的水好喝！”他一定会摇着尾巴狂奔过去。若你的手下有这种类型的人时，你必须在平常便预备好各种叱责的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。
一般说来，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被叱责始于何事，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对属下说：“你来会议室一下。”花上30分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在叱责之后，就应该以“今后要更加小心”这句话作为结束。
这类叱责的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好准备。即使在被叱责时，也能暗自忖度：“再忍耐5分种就可告一段落！”若部属能够达到此境界，他再也不害怕叱责了。
被叱责的机会增加，部属甚至能够分析管理者们的习性，比如“那位主任相当重视批评意识”，“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”，等等。
叱责他人是件苦差事，被叱责者更不好受。但叱责对双方而言，是一个很好的成长机会。你应该尽可能地将叱责提升为进步的重要台阶。
随着叱责机会的增多，你会成为叱责高手，而对方亦能成长为一位能够适当应付叱责的职员。换句话说，叱责与被叱责的“呼吸”会渐渐地融合成一体。
此“呼吸”在任何场合，皆扮演重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面意义。若欠缺“呼吸”，叱责就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真向对方兴师问罪时，才会说出真心话。叱责者也好，被叱责者也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信更能加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的帮助。若将此机会视为仇恨，则相当令人惋惜。
“虽然有些不放心，但是已经叱责过，相信他应该能理解了！”当你有此念头时，叱责行为便可打住。然后最好在一旁默默观察属下的反应，再思：考对策。
叱责时，即使属下没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想像。
即使如此，你的内心依然感到不安。你的属下会继续做相同的事情，但若有一天属下被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨？然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞职的属下，在习惯了工作的性质、累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子屡见不鲜。
当然，身为管理者不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头，唠唠叨叨说个没完，只有保持一定的理性，掌握一定的“手腕”才是上策。
