其二，这些因素之间是相互联系的，如群体成员的构成、群体规模可能对群体规范产生影响，而规范又可能影响群体的目标或凝聚力。
其三，群体的行为也可能会影响这些因素变量。如群体的行为最终会影响整个组织战略目标的实现。
一、凝聚力
（一）什么是凝聚力
凝聚力就是群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的愿望及愿意为群体承担责任和义务的强烈愿望。在现实中，一般来讲，每个人都有一种要求归属于某一群体的感情，希望成为其中的一员的愿望，以求得满足安全、友谊、爱和尊重的需要。如果这些需要得到满足，会导致良好的社会动机，从而转化为积极的行动。一个人如果长期生活在一个团结友爱互惠的群体中，就会逐渐对群体产生一种依恋的情绪。群体的每个成员都感到彼此互相吸引，并为作为群体一员而自豪，这就说明群体有一种凝聚力，或叫内聚力。
群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。
（二）凝聚力的表现形式
1.自然凝聚力
一般来讲，人们都有归属的需要，如果他单个人生活，就会萌生一种怅然若失的感觉，就会感到孤独和寂寞，而回到群体中，就会充满信心和力量。这就是说，群体自然而然对个人产生了一种吸引力，人生活在一定的社会关系网络中，他就必然与社会发生各种各样的相互关系，他需要交际，需要友谊和爱。但一个人对于社会来说确实太小了，力量太微弱，他必然依赖一定的群体，才能更好地生活。简而言之，人有社会属性，不能脱离群体而单独生活，每个人都需要别人。这就是群体的自然凝聚力。
2.工作凝聚力
每个人都有希望获得良好工作的愿望，都希望在工作中发挥自己的特长。同时，在现阶段，劳动不单单是作为人们谋生的一种手段，人们必须依赖工作而求得生存、发展。因此，群体所承担的任务和通过工作所达到的目标，对群体成员都会产生强烈的吸引力。
3.领导凝聚力
成功而有威望的领导者本身就是一种吸引力，在一个群体中，领导经常和群体成员发生着各种各样的关系。群体所承担的任务，需要领导去组织、指挥，需要成员来执行、完成。因此，领导者的行为直接影响群体的凝聚力。一个民主型的领导，使群体内部意见得到良好的沟通，群体人际关系和谐，成员心情舒畅，凝聚力就强。一个专制型的领导，群体内部不沟通，群体成员就会感到压抑，对工作也会感到乏味和无聊，因而群体的凝聚力也差。放任型的领导，对群体成员无所约束，群体的凝聚力也差。一个仁慈而专断的领导，事无巨细必定躬亲，结果将是领导在时凝聚力强，而领导一旦离开这个群体，群体则会陷入瘫痪，凝聚力大大在减弱。因此，领导是形成群体凝聚力的一个重要因素。
4.情感凝聚力
一个群体的成员长期在一起工作和学习，朝夕相处，群体内各成员之间、成员与领导者之间、领导者与领导者之间彼此了解，就可能建立融洽、接纳的人际关系，群体就有一种吸引力。显然，这种吸引力是以情感为基础产生的，属情感凝聚力。协调融洽的人际关系，不仅满足了人们的各种心理需要，而且减轻了人们的紧张感。如果人们心情舒畅，工作中就会同心协力以达到组织目标。相反，人际关系不好，人与人之间关系紧张，相互犯忌，彼此戒备，必然会内耗丛生，矛盾重重，影响工作任务的完成。
（三）高凝聚力群体的特征
高凝聚力的群体具有以下几个特征：成员之间具有良好的人际沟通，人际关系和谐；群体成员乐于加入到群体中来，积极参加群体组织的各种活动，群体对每个成员都具有较强的吸引力；成员对群体拥有责任意识，自觉维护群体的利益和荣誉；群体成员具有较强的归属感、尊严感和自豪感。
（四）影响群体凝聚力的因素
群体凝聚力是一个复杂的变量，对此发生影响和制约的因素很多，主要有以下几个方面。
1.群体成员在一起的时间
人们在一起的时间长短，影响相互之间的凝聚力。如果人们在一起的时间比较多，他们就会更加友好。他们会自然而然地相互交谈，相互交流思想与感情，并进行其他交往活动。
而这些相互交往又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的吸引力。
群体成员在一起的机会多少和时间长短取决于他们之间的物理空间距离。住宅距离较近的群体成员之间关系更加密切。一个办公室的人更容易形成凝聚力较高的群体，因为他们之间的物理空间距离小。例如，研究发现，同一个组织的文秘人员中，两个人相互交往的多少完全取决于他们办公桌之间的距离。
2.群体规模
因为群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增加，那么群体规模越大，群体琵聚力就应越小，因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难。各种研究也证明了这一点。随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。因此，随着群体规模的增大，群体内部产生小集团的可能性也相应增大。群体内部产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。群体凝聚力的强弱在其他条件不变时，一般与群体规模成反比。因为小规模群体成员彼此交往沟通和作用的机会多，容易聚合。
3.群体成员的性别构成
最新研究发现，女性的凝聚力高于男性。例如，在一项研究中，全部六个成员都是女性的群体和男女混合的群体比六个成员都是男性的群体凝聚力高。据研究表明，与男性相比，女性与自己的朋友、同事、伙伴竞争较少，而合作较多，这样就有助于增强女性群体的凝聚力。
4.群体与外部环境的关系
如果群体受到外部攻击，群体内部通常会加强合作，群体的凝聚力会增强。但这种现象并不是无条件的。如果群体成员认为他们的群体无力应付外部攻击，群体凝聚力就很难提高。另外，如果群体成员认为外部攻击仅仅是因为群体的存在而引起的，只要群体解体就能终止外部攻击，群体凝聚力就可能降低。
5.群体的地位、声望和成功经验
一个群体如果具有一贯成功的表现，如果在群体中的级别地位、声誉和知名度很高，就容易建立起良好的形象和合作精神来吸引和团结群体成员，其凝聚力就会很强。比如，着名大学、成功研究小组就是如此。
6.目标的一致性与可实现性
群体目标与群体成员目标一致性程度与可实现性极大地影响着群体的凝聚力。如果群体的目标和利益与各个成员个人目标和利益相一致，人们就会自觉承担义务，为群体的目标而团结奋斗，因为这样做对个人切身利益有利。当群体目标经过人们努力可以实现时，不仅达成的目标给成员带来实惠、自豪感和成功体验，而且实现目标的过程也会增强成员之间的感情、理解、认同和相互吸引力。因此，目标的一致性与可实现性会大大增强凝聚力。
7.群体成员的共性
群体在背景、爱好、兴趣、利害目标等方面越具有共同性，其凝聚力就越强。
8.加入群体的难度
加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。
9.领导方式
领导方式和领导要求会影响领导者的感召力和向心力，从而影响群体的凝聚力。成员信服、钦佩、拥护的领导者会增强群体的凝聚力。
10.群体凝聚力与群体生产率
群体生产率是由群体活动的效果和效率两个方面组成的，如果一个群体能够成功完成任务，满足相关利益者的需要，就是有效果的；如果该群体还能以较低的成本做到这一点，就是有效率的。因此，群体生产率主要是衡量群体能否以较低的成本来实现它的目标。在一般情况下，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更有效，但是群体凝聚力的强弱与群体生产率的高低并不一定有正相关，它们之间的实际关系是复杂的，不能简单地断言凝聚力高群体效率就一定会高。因为群体凝聚力与群体生产率是相互影响的，凝聚力既是生产率的起因又是其结果，成功的群体绩效和体验会导致群体成员彼此吸引力的增强；群体凝聚力对群体生产率的作用还要受到群体目标、态度、群体规模、群体规范等因素的影响。
只有当群体目标与组织目标相一致、群体态度又支持组织目标时，凝聚力的增强才有利于群体生产率的提高，如果没有这种基础或基础较弱，高凝聚力反而会降低生产率。
群体要想形成和保持很高的生产率还必须建立良好的群体规范，群体凝聚力与群体生产率的关系受到群体规范的重要影响。大量研究表明，生产率高、绩效优良的群体一般都有较好的群体规范，它可以减少成员相互之间的摩擦和损耗，促进人们合作，进而提高群体效能。因此，如果群体规范特别是其绩效比较高（如，高产出、高质量、积极与他人合作等）时，高凝聚力群体肯定比低凝聚力群体的生产率要高。
从管理的角度看，群体凝聚力有助于提高生产效率吗？凭直觉，我们会认为凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但实际上二者的关系比较复杂，主要表现在两个方面。
首先，群体凝聚力与生产效率是相互影响的。凝聚力高既是高生产力效率的起因，又是其结果，群体凝聚力高，成员之间的友好关系就有助于降低紧张情绪，提供一个实现群体目标的良好环境。而成功的绩效和群体成员作为群体一分子的感觉，又有助于强化成员对群体的忠诚感、归属感，强化成员间吸引力，提高凝聚力。
其次，群体凝聚力和生产效率的关系取决于群体的绩效目标。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效目标比较高（比如，高产出，高质量），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效目标却很低，群体生产力通常就会比较低。如果群体凝聚力低，但绩效目标高，群体生成率水平中等，不过比不上凝聚力和绩效目标都高的群体。如果凝聚力和绩效目标都低，群体生产率肯定低于一般水平。
二、群体的外部环境条件
外部环境是指群体实质上不能加以控制的条件和因素。如果把群体看成是大的组织系统的一个部分，那么这个大的组织系统就是影响群体行为的外部环境。
（一）组织战略
一个组织的整体战略，规定着组织的目标以及组织实现这些目标的手段。在任何时候，一个组织所追求的战略，都会影响到组织中工作群体的目标和任务及用以完成任务的资源。
（二）权力结构
每个组织都有其权力结构，规定谁向谁汇报工作，谁有权决策，把哪些决策权授予个人或群体。这种结构通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体成员之间的正式关系。
（三）正式规范
组织通常会制定规则、程序、政策及其他形式的规范来使员工的行为标准化。组织对员工施加的正式规定越多，组织中群体成员的行为就越一致，就越容易预测。
（四）绩效评估和奖酬体系
由于工作群体是较大组织系统的一部分，因此，组织进行绩效评估的方式，以及组织对于哪种类型的行为给予奖励，都会影响群体成员的行为。
（五）组织文化
每个组织都有其成文或不成文的文化，这种组织文化规定了哪些行为是可以接受的，哪些行为是不可以接受的。如上班时间应该如何着装，组织的规章制度是否应该严格地遵从，哪些类型的出格行为会使自己遇到麻烦，哪些则没有多大关系，在组织中诚实和正直等品质是否很重要，组织所重视的价值观是什么等。如果工作群体的成员想得到组织的承认，就必须接受组织文化所蕴涵的价值标准。
三、群体结构
（一）群体规模
群体规模会影响群体的整体行为，群体规模对群体行为和绩效的影响力取决于所考察的变量。群体的规模可以从两个人到12~16个人。但许多人认为，12人可能是群体成员可以同时对其他各个成员做出反应和进行交往的上限。事实证明，小群体比大群体完成任务的速度要快，大群体在集思广益解决问题过程中比小群体要优越。12个人以上的大群体在调查事实真相，吸收多种观点上更为有效，而7个人左右的小群体在执行生产性任务时更为有效。
群体行为与群体规模有关的最重要发现是社会惰化现象。社会惰化又被人称为社会懒惰行为，它是指人在群体中工作不如他单独一个人工作更努力的一种倾向。这种社会惰化行为倾向，使群体规模的增大与个体绩效的提高呈现负相关关系，挑战了群体作为一个整体的生产力等于或大于群体成员个体生产力总和的逻辑。
工作群体中的社会惰化效应对于研究群体行为和组织行为意义重大。任何组织和群体的规模确定、任务分配、活动运转时，必须尽量减少群体中的社会惰化行为。任何领导者和管理者若想借助群体的力量，发挥群体效应用来提高工作绩效，必须提供衡量群体中个体努力程度的手段，提高成员的参与度和贡献的鉴别性，完善具体可行的相应考核——奖惩制度，通过减少“搭便车”来强化士气和工作团队。否则，就应当权衡一下由此可能带来的生产率下降的程度。值得注意的是，社会惰化现象在个人主义和集体主义支配的不同文化背景组织中的结论和影响并不相同，需要区别对待。
