第一节劳动合同概述
一、劳动合同的概念
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。
二、劳动合同的特征
(1)劳动合同主体具有特定性；
(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；
(3)劳动客体具有单一性，即劳动行为；
(4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；
(5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。
三、劳动合同法的宗旨
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
四、劳动合同法的适用范围
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”
本条是关于劳动合同适用范围的规定。劳动合同法的适用范围包括以下实体：
(1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
(2)国家机关、事业单位、社会团体。
国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关等，国家机关与公务员之间不适用该《劳动合同法》，应适用《公务员法》等相关法律，而在招用工勤人员时，却需要与之签订劳动合同，适用《劳动合同法》。事业单位需分情况，实行企业化管理的事业单位与职工签订的是劳动合同，是适用本条规定的。社会团体的情况比较复杂，党派团体、工会、妇联、共青团等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、篮球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体，虽然《公务员法》对其没有明确规定参照适用，但是在实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其他是比照《公务员法》进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者签订了劳动合同，就按照本法的规定进行调整。
(3)劳务派遣和非全日制用工。
(4)依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
五、劳动合同法中的各方义务
1.用工单位应当履行的义务
(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制；
(6)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2.劳动者应当履行的义务
(1)诚信义务。
(2)守法义务。
第二节劳动合同的订立
一、劳动合同的订立原则
《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。
具体而言，劳动合同订立必须遵守以下原则：
(1)必须坚持合法的原则。即必须遵守国家法律和政策的规定，合同的各项条款都不得与国家有关规定相冲突。从这点来看，其包括以下几方面的内容：
①劳动合同的主体必须合法，即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格，也即劳动者必须具有劳动能力，主要包括劳动权利能力和劳动行为能力。
②劳动合同的内容必须合法，必须遵守国家法律、法规和政策的规定。
③劳动合同订立的程序和形式必须合法。
(2)必须坚持公平的原则。
①《劳动合同法》在规范劳动合同双方当事人之间的权利、义务和责任的承担上，应该体现公平原则，重点照顾劳动者的利益，同时兼顾用人单位的合法权益。
②在订立劳动合同时，应本着公平原则确定相互之间的权利义务关系。
③在处理劳动合同纠纷上，应依法律规定来进行，以体现公平原则。
(3)必须坚持平等自愿和协商一致的原则。
平等是指用人单位和劳动者在缔结合同时法律地位上的平等。
自愿是指订立劳动合同完全是出自双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，充分体现了自己订立劳动合同的意图，经过平等协商而达成执议。
所谓协商一致是指劳动合同的内容、条款，在法律法规允许的范围内，由双方当事人共同讨论、协商，在取得完全一致的意思表示后确定。
(4)必须坚持诚实信用的原则。
二、订立劳动合同的基本规定
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，但受用人单位委托，可以与劳动者订立劳动合同。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。用人单位违反《劳动合同法》规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。
三、劳动合同的种类
按照劳动合同的期限一般劳动合同分为以下三类：
(1)固定期限劳动合同；
(2)无固定期限劳动合同；
(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、劳动合同的条款
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。
(3)劳动合同期限。
(4)工作内容和工作地点。
(5)工作时间和休息休假。
(6)劳动报酬。
(7)社会保险。
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
五、劳动合同的试用期规定
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。试用期是有条件解除合同的附期限法律规定，是约定条款，也称协议条款。试用期条款的特殊之处在于，其是有条件解除合同的附期限法律规定，也就是说在试用期内用人单位可以有条件的解除劳动合同，而无需负解雇责任。在试用期内其劳动关系已经存在，试用期的约定必须包括在劳动合同之中，不能单独订立试用期合同。其虽作为劳动关系的特殊阶段，但用人单位在劳动关系存续期间对劳动者应尽的义务都同样适用于试用期，比如交纳社会保险、加班的工资待遇、医疗期等等，其与正常劳动关系时期的不同之处只有以下两点：一是在试用期内，用人单位对劳动者没有解雇赔偿义务，劳动者离职对用人单位也没有告知义务；
二是经约定双方试用期的工资可以低于正常劳动关系中的工资，但该工资必须高于当地的最低工资；如果没有约定试用期工资的，则与劳动合同中约定的工资一致。
试用期并不是适用于所有劳动者，其有专门的适用范围。
第三节特别规定
一、集体合同
集体合同又称为劳动协约、团体协约、集体协约或联合工作合同，是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。
集体合同具有其自身特征：
(1)集体合同是特定的当事人之间订立的协议。
(2)集体合同内容包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。
(3)集体合同的双方当事人的权利义务不均衡。
(4)集体合同采取要式合同的形式，须要报送劳动行政部门登记、审查、备案方为有效。
(5)集体合同受到国家宏观调控计划的制约，就效力来说，集体合同效力高于劳动合同，劳动合同规定的职工个人劳动条件和劳动报酬标准，不得低于集体合同的规定。
(6)集体合同是一项劳动法律制度。
(7)集体合同适用于各类不同所有制企业。
(8)集体合同的订立，主要通过劳动关系双方的代表或双方的代表组织自行交涉解决。
(9)集体合同制度的运作十分灵活，没有固定模式，并且经法定程序订立的集体合同，对劳动关系双方具有约束力。
(10)集体合同制度必须遵循的一项重要原则，就是劳动关系双方在平等自愿的基础上相互理解和相互信任。
二、竞业限制
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过两年。
第四节劳动合同的无效
无效劳动合同是指当事人违反法律规定订立的不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。按合同内容来划分，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。按合同无效程度来划分，分为全部无效和部分无效两类。
劳动法第十八条明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”因而，无效的劳动合同不受国家法律的承认和保护。对于劳动合同被确认无效的，其法律后果是：第一，根据劳动合同法的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。
第二，无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的。法律上的过错，是指法律关系主体在主观上有违法错误，包括故意违法和过失违法。过错可能是一方的，也可能是双方的，它是由当事人的主观原因造成的后果，因此，对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
常见的无效劳动合同有：
1.口头约定的合同
我国《劳动法》第19条明确规定，劳动合同应当以书面合同订立，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。
2.显失公平的合同
部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。
3.胁迫的合同
《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
4.附带保证的合同
部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。
5.真假合同
某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。
6.抵押性质的劳动合同
部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。
7.无保障的劳动合同
一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容，或虽有此条款但不符合国家法律规定。劳动者一旦发生病、伤、残、死亡等情况时，企业或者置之不理，不管不问，或者以较低的金额给予一次性补助，其额度远低于实际发生的医疗费和国家有关的法定标准，使劳动者权益无法得到保障。
