第二，矛盾的角色设计，既为人们选择自身行为方式提出了要求，也为这种选择提供了可能，因而不可避免地使绝大多数人要在有利的方向上进行选择，其结果便自然会形成不利于弱势群体，不利于企业职工的格局。
第三，矛盾的角色设计，职责上的相互包含和高度关联，也忽略了角色相互之间的制约和监督，至少使监督无法完全到位，因此我们往往需要用外部的监督来替代；而外部监督则有它鞭长莫及的地方，最终造成的是监督的弱化或缺失。
二、国企改制中的价值冲突现象
价值，指的是人们对问题进行的“是否需要”、“是否应该”、“是否正当”的判断或认识。“价值冲突”概念的出现，表明社会的多元利益格局和多元价值观念已经初步形成。价值冲突是利益多元、角色多元、价值多元的一个必然结果；而眼下矛盾的角色设计，及其所带来的职工利益传输渠道（主要指工会组织）不畅通等等，对之则有明显的加剧作用。如，前面列举的某工会主席与企业职工对簿公堂的事件，同时也是一种发生在同一个人身上的价值冲突。冲突的结果，这位工会主席在两种矛盾的价值观，即“工会主席应该代表和表达职工权利”与“企业班子成员应该维护企业利益”之间作了选择，舍弃前者而选择了后者。
与角色矛盾不同，价值冲突主要是发生在不同的主体之间，能够通过同类人群的相互影响，不断地聚集、积累、衍生和放大。其次，它是人们心理之间的一种互动，有时可能会隐藏较深，不容易探知真相；待到它公开显露之时，问题则可能已经变得较为严重。
研究有关国企改革中的价值冲突问题，是一篇很大的文章。我们这里只讨论三个问题：
1.关于劳资权利问题上的一个价值断层。社会的价值观与个人价值观的最大不同，就是它应该是系统的或说成体系的。不过，在目前的企业改制中，人们听到的常常是企业方面的诉求，企业方面的价值标准，诸如工资能升能降，干部能上能下，人员能进能出，等等。至于工资升降有没有底线？干部上下讲不讲公平？人员进出是不是还有必须遵行的原则？这类来自职工方面的声音，则显得十分微弱、零碎和不具权威性，成为一个明显的价值断层。这个价值断层的存在，是价值冲突双方的力量不均等造成的，并且很显然与矛盾的角色设计有着直接的关系。
2.关于职工的隐藏文本。目前有不少文章都提到了产业工人的所谓“失语”状态。在我们看来，问题似乎还没有到如此严重的程度。不过，由于产业工人群体在知识、能力和掌握社会资源方面都处于弱势地位，也由于职工利益的传输、分辨渠道未能很好地发挥其应有功能，因此他们要充分表达和传导自身意愿的确是困难的。在这种状况下，他们中的一部分人也形成了自己“隐藏文本”，诸如，自觉或不自觉地选择复辟型、恋旧型的思维方式，依恋旧体制，希望企业仍然把自己当主人对待（因为职工在理论上还是主人）；搞泄愤性的小捣乱、小破坏；报复性地针对某些官员或企业负责人等散布流言蜚语；利用威胁、恐吓乃至某些近似黑社会的手段来进行个人维权，等等。“隐藏文本”是价值冲突的结果，同时也是价值冲突的继续。
3.关于我们的价值整合方式。我们认为，讨论国企改制的价值冲突，最重要的问题，是我们应该采用什么样的应对方法。既然冲突是难以避免的，我们的任务，就不是消除冲突或者掩盖冲突，而是怎样有效地抑制冲突。在这方面，我们也是有不少欠缺的。目前我们所采用的方法，针对职工的，主要是讲改革的必然性、必要性，希望通过职工调整自身行为，调低自己期望值来适应改革，弥合差距和化解冲突。但由于职工群体在整个改革过程中一直是受益最小、损失最大的群体，这样的方法，难以真正解决其心理的失衡问题。
针对企业的主要有两种。一是采用传统的职代会形式，对企业的改制方案作最后的把关，使企业行为受到限制。然而，传统职代会制度的制度缺陷现在已经充分体现出来：职代会重权利形式、轻权利内容的倾向，职工模棱两可角色定位，使得劳、资双方的利益区间、权利边界得不到明确勘定，行使或维护什么样权利的问题没有能够得到真正解决；由劳、资双方代表混合组成的职代会组织的代表性问题，进入职代会的工人代表的发言权问题等处于一种模糊、放任状态；在议事过程中，人们时而以“职工是主人”的价值观为尺度，时而以“职工是雇员”的价值观为尺度，并且因人而异，因事而异，在观念上呈现出种种交织、矛盾、困惑、迷失的状态，等等。因此，职代会只能临时发挥一种缓和矛盾作用，且在不同企业、不同时间发挥的作用很不相同，其权威性和有效性也越来越多地受到了挑战。
二是引入西方发达国家的集体合同制度，希望借以规范企业与职工双方的权力义务，防范侵犯职工权益的事情发生。但我们在引入集体合同制度的同时，并没有同时引入集体合同制度相应的关系或机制，存在很多欠缺或隔膜。诸如，谈判主体不够格：企业行政并不能完代表企业，也没有对工资等的最终决定权，签好的合同还可能被上级一票否决；工会也不能真正代表职工，它还需要自己跟自己谈判，在自己的两重角色间寻找平衡。协商谈判不能平等：工会主席实际是处于企业行政的领导之下，并与行政有着明显工作的关联和利益的关联。法律救济制度不完善：现在的纠错方式主要是职责追究型的，而不是权利救济型的，着眼点不在权利的主体方面，强调的问题也不是权利本身而是谁对这种权利负有责任，职工权利的补偿机制缺失，一般的问题很难得到纠正；开展法律诉讼的门槛很高，而且缺乏保障，往往让职工望而却步。职工不愿过多寄托希望：通过集体合同来维护自身权利的诉求未能普遍建立，“要我签集体合同”没有普遍变成“我要签集体合同”，集体合同仍然是外加的，而不是内在的。
即使是一些推行集体合同制度相对较好的企业，工会组织也需要凭借一些个人因素或说替代机制来推进工作，诸如：工会主席的个人资历、协调能力、人格魅力如何；公司班子，特别是行政“一把手”的思想是否开通；等等。这种个人因素或替代机制，明显属于是非制度性的，或者说体制外的，其获得带有偶然性；同时也不能移植，无法再现；并且，它要发挥作用，往往还需要劳、资双方当事人牺牲某些角色责任作为代价。因此，这样的集体合同制度实际发挥的矛盾调处和价值整合作用是极为有限的，不仅带有随机性和随意性，并将会在进一步的改革中经受更大的考验。
三、国企改制中的相互掣肘问题
对国有企业改制过程的考察，可以看到，由于我们准确把握了改革、发展、稳定三者的辩证关系，有时，我们宁肯牺牲一些速度，也要保持企业内部的稳定。因此，国企改革虽然不断有问题、有失误、有挫折出现，但总体上还是在沿着一条正常轨道持续地向前行进着。但是，问题的存在，也需要引起我们足够的重视。那些影响速度、制约改革、对社会稳定、社会的和谐诉求构成威胁的因素是什么？其肌理何在？趋势怎样？也应该纳入我们的视野。
前面分析了角色矛盾和价值冲突问题，我们认为，两者都是形成掣肘，制约改制的重要因素，也是建设和谐社会必须要解决的问题。由角色矛盾引发的制约和掣肘，主要发生在同一主体身上。如，担任三重角色的工会（或政府、企业），履行其中一个角色的职责，就会影响其他两个角色的职责；三重角色的职责交替履行，就哪个角色也不能到位。角色矛盾是其静态的分析，掣肘是其动态的情况；角色矛盾是掣肘的原因，掣肘则是角色矛盾的实现；它们既可视为是同一关系，也可视为是因果关系。我们已经指出的职工的两重矛盾身份（企业主人与企业雇员），也明显构成掣肘或制约。就连那些极端的例子也是如此，官员在改制中搞“政绩工程”，是需要接受政绩考核的官员身份与作为国企改革政策执行者和推进者的两重角色间的掣肘；而官员在经济活动中的所谓“越位”、“错位”、“失位”行为，实际也是旧式的全能政府官员与新型的有限政府官员两重角色的掣肘。
由价值冲突引发的制约和掣肘，则是发生在不同的主体之间，主要通过抵制、阳奉阴违、反对、破坏、闹事等来具体实现。由价值冲突引发的制约和掣肘，严格说应该区分为显性的和隐形的两种。显性的，来得快、影响大，我们目前也防范得很紧；而隐性的，它会慢慢释放，或者以报复社会等极端方式表现出来。不仅会拉大社会的裂痕，而且还可能会造成某些预想不到的问题；不仅可能会制约企业眼下的改革，而且还可能影响企业事后的思想精神的重建。
我们想，一篇文章，不可能穷尽种种掣肘现象及其肌理。故此，我们这里只重点分析两组现象：
1.改制误操作与维权误操作之间的相互掣肘。我们曾经注意到，在改制工作与维权工作谁制约谁的问题上，热心企业转制工作的人认为：维权工作拖了改制的后退，造成了企业改制工作的进展缓慢；而关心维权工作的同志则认为：改制工作削弱了职工权利，给维权工作带来了障碍。经过较长时间的思考，我们发现他们都同样犯了两个错误：其一，没有懂得现代企业制度是包括现代维权制度在内的一种先进企业制度，他们都不约而同地把我们要建设的市场经济理解为初期的市场经济，把现代企业制度理解为是排斥维权制度的，因此，他们才会或者认为维权影响改制，或者认为改制影响维权；其二，没有懂得改革是一种系统的重建，而用短效的、解决单个问题的思路去理解改革，从而忽略了改制与维权最为根本的关系，是一种相互依存关系。
从实践角度看，改制工作与维权工作两者之间的依存关系也是非常明显的。当我们忽略维权工作去搞所谓的“改制”时，问题、冲突、风波往往也就出来了，人们的思想就出现“向后转”的趋势，其结果反倒是真正影响了改制的顺利进行；而当我们违背改革趋势，按照计划经济的思维方式，去搞大民主、大锅饭，去搞所谓“维权”的时候，我们反倒不能普遍、有效确立集体合同谈判机制，不能在职工当中培育起通过集体合同来维护自身权利的新型诉求，结果真正地影响了维权工作的顺利开展。因此，真正的制约、真正的掣肘，不是发生在改制工作与维权工作之间，而是发生在改制误操作与维权误操作之间；是维权工作没有做好导致了改制的迟缓；是改制的迟缓导致了维权工作的进展不顺利！可以说，这是我们了解近期的国企改革转制工作为什么遭遇到困难的一个关键！
2.改制方法与改制目标之间的相互掣肘。我们的改革，采用的是自上而下的推进方式，要建立的却是自下而上构建起来的市场经济体制；用权力配置资源的方式，去营造由市场配置资源的关系；用领导下属的方法，去推动企业成为自主的独立面对市场的主体；用远离市场的人员，去指挥贴近市场人员走向市场；用单一或一元的管理，去建设多元化的社会；等等。结果是政府包揽社会的职能，官员成为改革的主角；对于企业来说，“找市长”远比“找市场”重要，新的企业产权组织和督导制度的实质意义被抽离，形式远远大于内容；职工的权益上不封顶，下无底线；国企改革呈现“一放就乱，一收就死”状况，种种不规范、不合理、不和谐的事件时时发生，在整个新、老体制之间呈现出一种复杂的结构性的矛盾状态。可见，在我们的改制方法与改制目标之间的相互掣肘关系，也是十分明显的。
当然，这个问题，也包括前面分析到的许多问题，很大程度上是旧的计划经济体制留给我们的遗产，是国企改革前进中的问题，解决起来也需要耐心和时间，谁也不可能一下子就拿出有效的解决方案。但是，问题毕竟存在着，而且严重地制约着国企改革的进一步深入，严重地考验着我们建设社会主义和谐社会的能力和信心！只要我们改革工作还需要向前走，我们就无法回避这些问题；尽管这可能是一道非常高的门槛，但我们最终还是要从这道门槛上勇敢地跨过去！
