加强工资宏观调控防止收入差距不合理扩大
四川省社会科学院经济研究所 郭正模 李晓梅
一、问题的提出
我国自20世纪80年代初实行改革开放政策以来，伴随着经济的高速发展，在居民收入有了较大幅度增长的同时，其收入差距也不断扩大。据最新资料反映，我国衡量居民收入差距大小的基尼系数已达到0.48，接近社会分配严重悬殊和不公平的极限（一般认为是0.5），居民收入差距的这种状况已引起政府和学术界的高度重视，并与当前社会出现的一系列不安定群体事件联系起来加以认真考虑。因为收入差距的过度扩大不仅涉及到经济中效率与公平的政策取向问题，而且也关系到社会政治的稳定问题，坚持科学发展观和构建和谐社会作为发展社会主义市场经济的基本方针的提出，充分反映出最高决策层对居民收入差距不合理扩大和收入分配不公问题的关切程度。
广泛的调查研究资料表明，当前我国居民收入差距过大的主要根源是工资外的收入，即劳动要素收入之外的收入存在是导致居民之间收入差距悬殊的主要因素，最为不满的是各种非法收入的存在，尤其是官商勾结侵吞国有资产及政府官员利用职权寻租等黑色收入。但是，由于最广大的社会劳动者的主体收入是工资收入，工资收入的分配客观上与他们的现实经济状况联系最为密切。一些不合理的因素导致的工资收入差距也是广大劳动者最关心、最直接、也最敏感的热点问题，由此而形成的收入分配矛盾具有较广泛的覆盖面，不仅存在于人们的社会生活之中，也反映到企业薪酬制度及劳动关系等层面之上。按照发展社会主义市场经济要求的劳动和社会保障制度建设的要求，政府在建立现代企业工资收入分配制度和稳步提高劳动者工资收入水平上具有高度的责任。在形成所谓“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”的工资分配新体制的过程中，不仅要求发挥市场机制的基础性调节作用，还必须完善工资收入分配的宏观调控体系，加强相关法律法规的制定及管理工作。把工资收入差距控制在合理的范围，防止工资收入差距不合理扩大，这无疑是政府对工资宏观调控和指导的一项重要任务，在当前尤其具有紧迫性。
二、工资分配制度变迁与工资收入差距
改革开放以来，我国的工资分配制度和工资管理经历过数次大的变革和政策调整，使工资分配政策由计划经济的直接指令性管理向市场机制主导转变。在20多年渐进改革的探索过程中，各种合法的非劳动收入得到了国家保护和社会认可，劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则被贯彻到现代企业的收入分配之中。当前的工资分配已不再是计划经济时代的经济关系体现，除了劳动要素的绩效之外，还包含着劳动的转化形式，如技术、管理要素等。工资收入的多少虽然仍保留着政策行政手段的痕迹，但已较多地转变为劳动力市场供需关系的市场机制特征。市场机制对个人收入分配的调节及主导作用愈来愈明显。
我国收入分配制度的变革使居民收入来源多样化。据国家统计局1999年8月对15万住户的调查数据显示，工资外收入的比重从1981年的12.7%上升至1999年8月的55.5%，上升了43个百分点，比1990年的32.5%上升了23个百分点。在一些部门，不少职工的非工资收入已同工资收入平分秋色，甚至高于工资收入，工资外收入的多少成为影响居民收入高低的重要因素。但就整体而言，工资仍然是大部分城镇劳动者的主要收入来源，一定程度上还是唯一的收入来源。
按照劳动力市场经济学的理论，劳动者工资收入的多少主要由市场调节和政府宏观调控来决定，前者具体包括：市场交易供需关系、市场结构（垄断或非垄断）、人力资本企业效益（生产要素结合关系及产品市场）、个人努力程度等影响因素；后者包括：政府产业政策、工资收入管制（最低工资限制、工资率增长幅度限制等）、税收、二次分配政策（个人所得税等）等影响因素。一般可以认为，在市场经济条件下，工资收入的差距是人的能力和个人努力程度的正常反映，也是市场竞争和企业满足适应社会需求的正常结果。适当的工资收入差距，是追求效率和建立激励机制所必需的。改革开放以来，正是由于积极发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来，从而使我国经济得到高速健康发展。因此，工资收入差距不是社会分配不公的主要矛盾，关键是要把握好工资收入差距的程度，使之处于合理的正常范围，而这就是政府宏观调控的职能所在。
当前，在我国居民收入差距逐步扩大的同时，不同地区间、行业间及单位内部职工间工资差距也在扩大，由此产生新的收入矛盾和社会矛盾，也成为社会经济生活中的一个突出问题。主要表现为：
（1）不同行业的职工收入差距日益扩大。2001年，国家统计局对一些主要行业职工工资的统计表明：收入最高的三个行业分别为：科学研究及综合技术服务业职工的年平均工资为16437元，金融保险业职工的年平均工资为16277元，电力、煤气及水的生产和供应业职工的年平均工资为14590元。收入最低的行业为农林牧渔业，其职工年平均工资仅为5741元。收入最高行业和最低行业职工平均工资的绝对差额大约为10600元，比值为2.86：1，而在1990年时差额为176l元，1995年比值为2.23：l。
（2）不同地区间工资差距扩大。1990年我国地区最高工资是最低工资的1.84倍，最高工资与最低工资相差1449元；1995年我国地区间最高工资是最低工资的2.24倍，最高工资与最低工资相差5145元；2001年这种差距扩大到2.75倍，绝对额相差高达13865元；据2004年全国城市发展报告统计，当年上海地区职工年平均工资为27304元，北京市为25312元，而贵州省仅为10465元，四川省为12179元，相差两倍多。
（3）企业内部工资差距明显扩大。以国有企业为例，自从采取企业依据经营情况和职工按岗位责任“以岗定薪”的新机制后，国有企业普遍增加了高层管理人员的薪酬标准。有的大型国有集团公司的最高层管理成员薪酬采取年薪制后，已有达到30万元以上的情况，与普通职工的工资差距已在20倍以上，与本企业的最低工资收入水平差距更大。还不包括实物性报酬和带薪休假等收入来源在内。
工资收入差距形成和扩大的原因很多，也十分复杂。一方面是市场经济发展和市场机制运作的必然。在市场经济条件下，工资收入高低必然受劳动者人力资本状况、劳动力市场供需结构、企业经营状况及个人工作努力程度等微观因素的影响，也要受劳动关系制度、地区经济发展整体水平、财政状况、物价水平等宏观经济因素的影响。其中由人力资本决定的个人能力素质差异是导致职工工资收入差异存在的最根本性的原因。因此，如果不是出自对计划经济平均主义分配的工资制度的不切实际的偏爱和依恋，一般人对这种原因造成的工资收入差异并不能激起不满，人们更多地是对工资报酬决定的市场交易环境不平等、相关工资分配制度设计不合理、体制改革不到位或发生偏差以及政府缺乏有效的宏观调控措施而耿耿于怀。例如，一些垄断性行业和部门（几乎全部为国有企业）利用对市场的垄断，尤其是对产品价格的决定权和影响力，长期不在技术进步和增强竞争力上下工夫，一遇成本上升的压力就涨价，以保持该行业和部门的偏高的工资水平，同时还以各种名义和方式发放实物性薪酬，从而加剧了行业和单位之间收入差距的矛盾。这些问题都必须通过加强工资宏观调控与指导加以解决，从而防止收入差距的不合理扩大。
三、政府对工资收入分配的宏观调控和管理措施
按照发展社会主义市场经济的基本方向和目标，政府在新的经济社会体制框架下，对工资收入分配的管理和调控应体现以下一些基本职能转变的特征：一是由计划经济的直接指令性管理调控向间接指导性管理转变；二是由工资总量的调控向工资水平、增幅管理转变；三是由政策、行政手段为主向法律手段、经济手段为主转变；四是由对国有企业为主向对全社会企事业及公务员工资调控转变。政府在对工资收入分配管理和调控上的职能转变，是与劳动力市场的建立和健全密切相关的，其目标是通过合理的收入差距促进经济增长，激励劳动者创造社会财富的积极性，做到一次分配效率优先、兼顾公平，二次分配调节收入，在实现小康目标的同时构建和谐社会，使广大劳动者的工资收入与国民经济的发展相互协调增长。
（1）建立和完善工资收入分配的法律法规体系，对工资收入机制进行全面规范。在客观上存在市场决定劳动者工资报酬的机制不完善及高度失灵的情况下，运用法律法规措施对工资进行宏观调控是十分必要的。我国应以《劳动法》为基础，尽早配套完成《工资法》，作为完善劳动力市场机制、协调劳动关系、保障劳动者合法收入、协调劳动者工资报酬与经济增长的关系以及调节社会收入分配的基本手段。目前国内一些学者及民意呼唤出台《工资法》，主要是针对企业及用人单位拖欠工资发放、不予加班工资等问题制定的。但制定《工资法》的根本意义在于明确界定工资概念，协调各行业、部门、地区及企业内部的劳动工资报酬关系，协调工资增长与企业效益及国民经济增长的关系。如对垄断行业的工资标准进行制度规范，对工资支付进行制度规范，对工资增长机制进行制度规范等。以及以现有的《最低工资规定》为基础，进一步完善最低工资制度，以便更好地保护市场弱势的劳动者的最基本的生存、发展权益。另外，还应在一些与工资收入差距相关的法律、法规中增加一些内容，如在《反垄断法》中增加对垄断行业职工工资提高的限制性条件；与行业利润增长挂钩，实行听证制度等。
（2）加强对企业内部劳动工资报酬形成机制的指导和规范。我国劳动力市场建设过程中，对企业内部劳动力市场的培育十分薄弱。尤其是企业职工参与收入分配权利的工资协商谈判机制未能切实形成，从而使企业劳动力市场交易中职工在工资福利上的谈判地位处于弱势。工资协商谈判是以企业外劳动力市场初步交易为基础，在企业内部以企业、雇主或组织为一方，以雇员为另一方，双方在政府的指导协调下就工资、福利待遇等收入分配进行协商的制度，其核心是根据个人劳动工作的绩效确定实际工资薪酬水平，以及就利润与劳动成本的合理关系确定企业工资总额。目前我国对企业的工资报酬仍采取的是业主管理模式，基本未形成企业内的职工参与收入分配的协商谈判机制。应抓住症结从制度上完善三方谈判机制，对工会及职工代表大会等机构的职能进行调整。大力推行集体协商和集体合同制度，规范协商的程序和办法，扩大职工民主参与的力度，从而使职工的弱势地位有所改变，保障职工正当合理的工资收入，防止企业内部收入差距的不合理扩大。
（3）建立和健全适合市场经济要求的企业工资分配指导监控体系。当前我国在劳动工资支付方面很不规范，拖欠民工工资现象十分普遍且屡禁不止，这更加剧了工资收入差距扩大的程度。应从法律法规层次上规范企业的工资支付行为，强制实行一些最基本的社会保险，对不按月支付工资的企业强制追加拖欠工资的利息开支，对恶意拖欠工资的单位实行高额罚款，实行工程建设的工资报酬预留基金制度等等，以形成一套具有可操作性的欠薪保障制度。全面推行工资指导线和劳动力市场工资指导价位制度。加强政府主导的劳动力市场建设和职业介绍管理，保证用工信息及时可靠，宣传劳动合同和社会保障知识，提高劳动者在工资方面的自我保护意识和维权能力。通过营造平等竞争的外部环境，促进劳动力的自由流动和收益引导功能发挥，形成社会上各行业、部门的较为合理的均衡工资率。
