第三节心理测量学在考核评价中的运用
心理测量学始于西方20世纪初，法国心理学家比奈从研究个体差异入手，多方面探索测量智力的方法。1904年，比奈和助手西蒙将心理测量方法创造性地用于实际中，并为小学正常与异常儿童的智力水平诊断研究了一个量表，发表在1905年11期《心理学年鉴》上，这个成果被认为是标志着心理测量学的诞生。比奈提出，心理测量的根本原理在于将一个人的行为与他人进行比较并加以归类，这已成为近代测验理论的基本思想。第一次世界大战时期，美国心理学家韦克斯勒研制了用于成人的“韦氏成人智力量表”，并进行陆军甲种、乙种测验，为美国军队挑选新兵。他在量表中提出的离差智商，就是将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，解决了比奈提出的儿童比率智商中个体智商受年龄增长影响的问题。现在离差智商已被广泛用于智力测验中，并被作为智力高低的评估指标。
心理测量学用于人才的选拔测评首先是基于个体差异。个别差异主要包括能力差异和个性差异。能力一般被分为一般能力和特殊能力。能力差异不但表现在人与人之间，也表现在一个人的不同时期；个性差异主要包括人的气质、动机、兴趣、追求、态度、性格和价值观等方面的差异。个体差异不但表现在不同的年龄、性别、生活环境，还可以表现在不同的岗位、职业和文化背景等方面。这是人才测评能够实现选拔功能的前提。其次是职位类别差异。职位类别差异是指工作单位内部的所有职位，按照工作性质、责任大小、难易程度、资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。不同的职位，对任职者有着不同的素质要求。因此，心理测量学试图用不同的心理测量方法，对测评对象的性格、气质、职业能力和专业特长等方面的素质，结合测评岗位需求作出判断，目的就是为职业和岗位找到能够胜任的人。
心理测量的可靠性和准确性需要通过其信度和效度的检验。可靠性也称为信度，它是对测量的稳定性的描述。任何一次人才测评，若对同一被测评对象进行多次测评，其多次测评的结果应该稳定一致。稳定性越大、一致的程度越高，意味着测评结果越可靠、越稳定。比如用一杆秤去称某一物体的重量，连续称几次都是相同重量，就说明秤的信度很高，反之，则说明秤（测量工具或方法）有问题。准确性也称为效度，它是对测量的有效性、正确性的描述，是指测量主体运用某一确定的测量手段所获得的测量结果的恰当、准确、有效的程度。信度和效度是心理测量的两个重要指标，两者不是并列的、无关的、相互独立的。它们既在性质上各异，又具有某种联系。信度是效度的必要条件，但不是充分条件，可靠性高不一定能保证准确性高，但如果没有可靠性，就肯定没有准确性。由此可见，一项人才测评要有效度，就必须有信度，但有信度，不一定有效度。心理测评的专业性很强，对其结果进行分析处理的难度也较大，在心理测评的全过程，都需要专家参与操作。
第四节东方管理学在考核测评中的运用
早在我国春秋战国时代，王道衰落，诸侯纷起。为了选拔有用之人匡世救国，各诸侯国及诸子纷纷提出领导素质的理想标准或思想观点，并将这些理论和思想应用于实践之中，很多君主、将士都自觉不自觉地按照一定的素质标准去识人、选人、荐人和用人，以此来谋求自身的生存和发展。这一时期的许多思想和理论，特别是领导人才思想理论，奠定了东方文明雄厚的思想基础和理论基础。其中最系统、最有代表性的领导素质理论就是孔子提出的一整套儒家思想。“半部《论语》治天下”，儒家学说成了中国古代选贤识能的最高依据，孔子因此而成为被历朝崇拜的至圣先师。
孔子从王道的角度提出了“仁爱”这个伦理道德为中心的素质内容，包括忠、孝、公、直、善、宽、惠、泰、智、知、乐、艺、诲、敏、刚、毅、勇、志、忍、慎、讷、温、良、恭、谦、俭、让、省、信、威30个方面。孔子认为，作为领导主体的统治者只有充分具备了这些素质，才有可能真正奉行并实施“仁政”，最后达成王道。孔子在《论语》中提出，“性相近，习相远”。这表明他重视个性差异。他还根据自己的观察，将人分为中人、中人以上和中人以下三个层次，并且说，“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”和“唯上智与下愚不移”。这与现代测评理论中的命名与分类量表的学术思想是一致的。后来孟子在关于心理现象的可测性方面提出：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”在孟子看来，人也是可以测评的。儒家学说的这些思想为领导人才测评提供了思想和理论基础。
进入20世纪70年代，我国的一些专家学者对中国传统管理文化进行了系统的研究和总结，形成了东方管理学派，系统地提出了“人为为人”的领导人才理论。以复旦大学苏东水教授为代表的东方管理学派将东方管理文化简要地归结为“三、六、九”和东方管理的十五要素。“三”就是“以人为本、以德为先、人为为人”。这三条是东方管理文化的本质属性。“以人为本”，即一切以人为核心，实现人的全面、自由、普遍发展；“以德为主”，强调道德伦理的作用，管理他人先“修己”以做出道德示范，要求每一个管理者首先要注意自身的行为和修养，“正人必先正己”，然后从“为人”的角度出发，来从事、控制和调整自己的行为，创造出一种良好的人际关系和激励环境，以充分调动人的主动性、积极性和创造性。“六”指六家学说，即以孔子为代表的儒家的“修己安人”、“以人为本”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以老子为代表的“道法自然”、“无为而治”；以墨子为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“知人善用”、“应敌而变”等。“九”指九部传统管理著述，即《周易》、《老子》、《论语》、《荀子》、《孙子兵法》、《盐铁论》、《富国策》、《营造法式》、《生财有大道》九部著作阐述的管理思想和理论。
东方管理学的十五要素包括道、变、人、威、实、和、器、法、信、筹、谋、术、效、勤、圆。道，指治理国家的客观规律；变，是应变，也就是随着事物发展的规律随机应变，与时俱进的意思；人，则是以人为本，取人心、得人才，用人才、威是权威，是管理的基础，许多问题的解决要靠权威；实，指办事要从实际出发，实事求是；和，指和为贵，说明一切问题的成功解决，都要建立在天时、地利、人和的基础上；器，也就是工具，古人云，“工欲善其事，必先利其器”；法，乃治国之本，也就是依法管理；信，是指讲求信用、诚实为重；筹，是运筹帷幄，制定全局战略；谋，是计划、规划；术，则要求领导者正确地运用方式、方法和策略，因势利导，化不利为有利，克敌制胜；效，指高效，即办事情必须注重效益和效率；勤，提倡勤俭节约，主张民生在勤；圆，是圆满，也就是力求使事物处于合理、最佳的圆满状态。东方管理学的这些思想和理论，关于树立“以人为本，以德为先，人为为人”的人才观念，关于人才管理要素的深入探索，对我们今天开展党政领导人才考评工作具有重要的启迪和借鉴意义。
通过以上四节的介绍，可以看出，马克思主义哲学中的辩证唯物主义是领导人才考评的指导思想和理论基础，社会调查学和心理测量学侧重于对人才考评方法上的借鉴和运用，东方管理学主要是在考评内容要素上丰富分类和思想内涵。本章重点择要介绍了四门学科，除此之外，作为人才考评的理论基础还包含很多学科和理论，比如人才学、领导学、组织行为学，还有特质理论、核心竞争力理论、权变理论等。领导人才的行为和效果本身是复杂的，领导人才的实践又是随着时代的发展而随之变化的，因此多种学科和理论都在为揭示领导人才活动的实质作出贡献。
