(3)学校内部凝聚力不高。从校长的角度看教职员工的凝聚力，反馈的结果有一定差异，但总的情况是凝聚力不高。只有12.9%的校长认为自己完全受到教职员工的拥护，50.5%的校长认为大部分教职员工是拥护自己的，36.6%的校长认为自己只受到少部分教职员工的拥护。这里一方面说明校长本身的信心不够，在工作中难以理直气壮地开展工作；另一方面表明当前教职员工的积极性未充分调动起来。
调查还发现，目前中学教职员工从事本职员工作以外的“第二职业”占总数的83.19%。第二职业的内容丰富多样，主要有经商、兼职、打工、饮食业、家电维修、照相等15种。适当地从事第二职业是无可非议的。再说教师经济条件差，在完成本职员工作的前提下去兼职也有利于人尽其才。但从根本上说，教师工作的性质又决定着不能过多地干与本职员工作无关的事，否则就势必影响其教学质量。更重要的是，从大部分教师从事第二职业的现状来看，表明了这样一个事实：教师队伍凝聚力低，不安心工作。长此下去，我们的教育事业将面临更严峻的形势。
学校内部的这种状况严重影响了校长工作的顺利进行，不但给校长从实践上提出挑战而且从心理上也给校长造成极大压力。
2．校长的成就需要是维持着校长积极性的最大动力。调查表明，大部分校长有一种强烈的事业心和责任心，选择自己靠“事业心”、“责任心”和“良心”来进行工作的校长占37.62%，选择“对党的事业的忠诚”占18%。从管理心理学的角度来看，这是校长成就需要的具体体现。
心理学研究表明：具有高成就需要的人对单位和国家有重要作用。一个学校，一个地区拥有这种校长越多，教育事业的发展就越快；一个国家拥有这种人越多，就会越兴旺发达。从调查结果看，当前拥有高成就需要的校长达56.4%。这部分校长所具有的普遍心理特征是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；他们往往把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。
校长这种内部动力的特点也是由其工作的地位和性质决定的。传递人类文明的工作，必然使他们深受历史的和现实的无数有创造成就的人物及其创造成果的鼓舞；为人师表的地位，在其教育学生和带领广大教师为国家、人类有所贡献的同时、由于教学相长的特点，也自然使校长不断促使自己成为教育专家。
校长的这种成就需要表明了校长工作积极性之所在，同时也说明我们的校长大部分是成熟和富有创造性的。为此，我们要特别关注校长的这种成就需要，创造条件，不断满足校长的这种需要，帮助他们制定目标，朝更高的层次发展。
（四）校长工作积极性激励的几点思考
根据以上调查结果和分析，我们认为，在现有条件下要提高校长工作效率，激励其积极性，发挥他们的创造性有赖于以下几个条件的实现。
1.增加教育经费，改善办学条件研究结果表明，必要的教育经费和物质基础仍然是校长积极性提高的必要条件。校长工作积极性与办学条件之间的关系，具有高度的相关性。当前，我们的办学条件不好，校长要把大量的精力放在改善办学条件，就很难把主要的精力放在抓教育、教学上去。因此，100多位校长把诸如“办学经费短缺”、“资金不足”、“提高教师福利”、“创收”等问题列在第一、第二条。各级政府和教育行政部门尽管近年来在增加教育经费和改善办学条件方面已经做了许多工作，取得了显著的成绩。例如，近年出现的除政府拨款外的多渠道“集资”办学就是一个良好的开端。但从学校的实际情况和办学的基本要求看，仍然要把增加教育经费，改善办学条件作为重要任务去抓，这不但是办好教育的一项基本工程，而且也是直接激发校长工作积极性的最有效手段。
2.创造条件，满足校长的成就需要行为科学家认为：人类行为的模式是需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。同时这种模式还表明：人们总是具有不同强度的多种需要，愿望与期望。有人追求物质享受，有人需要权力和地位，有人渴望进取，有人期望提升，所有这些都将使他感到内心紧张，受到这些需要、愿望或期望指导的、特定的、目标明确的行为将会缓解与消除紧张。调查表明，当前中学校长的成就需要是其主导需要。成就需要理论的创立者麦克利兰教授认为：成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。我们的大部分校长正是具备有这样一种特点。他们喜欢有这样的情境：希望在现有条件下通过自己的努力去取得成功；可以承担个人责任，相信会有结果。
因此，各级主管部门的领导要充分认识到对校长进行成就激励的价值之所在。成就需要激励可以使我们知道校长为什么会有那样的行为。一旦我们看到一个校长有高度成就需要，其他许多特征将继之而来，这就较易预见这个校长的行为。另外，“世有伯乐，然后有千里马”，我们还要善于发现具有高成就需要的校长，把他们放在有困难的工作岗位上，工作的挑战性就会引起成功的动力，这种动力又激发出致力于成就的期望。
在注意高层次的成就需要激励的同时，我们决不可忽视物质需要的激励作用。校长在调查中回答“对校长工作感兴趣的程度”时，33.66%的校长干脆说“自己对校长这个职务并不感兴趣”或“没多大兴趣”。这也说明我们现有的激励工作的无效性。所以，除了激发校长的成就需要，我们也要想方设法地帮助他们解决一些诸如“子女就业”、“工资待遇低”等等实际问题。唯有如此，我们激发校长工作积极性才不会成为一句空话。
3.全社会重视，支持校长工作学校教育，尤其是中等教育是我国的基础教育，关系到我们以后几代人的健康成长。现在校长所反映出的一些问题，如“社会风气不正”、“经商浪潮冲击教育”、“上级部门干扰太多”、“无办学自主权”等等说明社会大环境对教育产生了不良效果。我们认为：首先，教育主管部门为了校长能履行其职责，应该赋予相应的职权。主要是指在有关规定范围内的办学自主权，一定的人事权力和财务权力。这些职权应该明确规定并切实保障。其次，社会各界要支持校长的工作，减少对学校工作的干扰，避免不良风气进入学校，树立教育为本的思想，更自觉地为校长的成长创造有利的外部环境。
（李淑华肖余春）
十三、校长的科研素质及培训模式研究
校长科研素质的内涵是什么？当前，国内外对此还没有现成的统一答案。我们如何借鉴国外培训优秀校长、专家型校长的经验，开创中国自己的培训事业？现在国内已开始试行层次性的培训办法，但还缺少明确、具体的培训模式。这是亟待我们研究的课题。
(一)“校长科研素质”概念的界定
近年来，在各国对校长的品质与能力的要求或规定中，都强调研究能力和创造精神。例如日本在对中小学校长的10项素质要求中，将“要有研究精神，不断学习日益更新的知识”放在首位；美国对中小学校长的聘用条件之一是要获得教育管理学院硕士或博士学位，要求“校长应利用内部、外部环境的优势，抓住机遇，抓住关键问题，善于提出目标……，敢于标新立异”；前苏联教育家在研究优秀校长的工作实践时曾指出，“对于学校领导者来说，决定性的品质是首创精神、严格要求和坚韧不拔的精神”，曾在农村中学任校长22年的当代著名教育家苏霍姆林斯基有一句名言——校长对学校的领导首先是教育思想的领导。他在《和青年校长的谈话》一书中指出，“校长就是依靠规律性的认识去领导学校工作的”。
上述各国对校长的要求与论述，其实质是要求校长具备科研素质。校长科研素质的提高将对学校的科学管理发生重要影响，因此它正在引起国际上的普遍重视。但是关于校长科研素质的概念，目前在国内外尚无明确的界定，这需要我们借鉴国内外的经验，通过科研实践进行概括。
在调查研究的基础上，提出了构成“校长教育科研素质”概念的3项内涵，即校长的科研意识、科研能力和对学校科研的管理水平。这3项内涵的进一步分解，即构成“校长科研素质”的3级指标体系。
“校长科研素质”内涵的确立，使此概念获得了质的规定性，它为校长的教育科研培训展示了明确的目标。“校长科研素质”内涵指标体系的构建，使培训目标指标化，为评价校长科研素质的水平提供了具体的标准。
（二）校长教育科研培训模式的探索
培养校长的科研素质，须通过特殊的教育科研培训，这种培训工作在中国还刚刚起步。如何结合我们的国情，借鉴国外的校长培训经验，创造出中国的教育科研培训模式？应当遵循何种研究方法创造切实有效的培训模式？我们的校长教育科研培训模式应具有哪些特点？这些问题均需要我们在实践中去进行探索。
近年来，许多国家已把教育领导者的培养工作作为改革杠杆的支撑点以谋求改革的成功，而且培训方法由简单的认识向实验性方向发展已成为当前校长培训的一大趋势。以美国为代表的西方国家，其校长培训模式可概括为以下几种类型：从培训模式的创立方法看，包括归纳培训模式和演绎培训模式；从培训内容来看，包括信息加工模式和行为修正模式；从培训中教师与学员的关系来看，包括单向、双向和多向关系的模式；从培训中教师与学员各自所扮演的角色来看，包括单一角色模式和多重角色模式；从处理理论与实践的关系上来看，也有诸种理论与实践相结合的模式。
通过教育科研培训提高校长的科研素质，是校长培训的内容之一。中国的教育科研培训，无疑应借鉴外国的校长培训经验，但是要立足于我国中小学校长的现状及其成长规律。我国“七五”期间，国家教委组织进行了对我国中小学校长成长规律、培训规律的研究。普遍认为，我国中小学校成长一般要经过4个阶段，即职前的预备期、上岗后的适应期、称职期和成熟期，校长队伍呈现出层次性结构。中小学校长培训应根据这个成长规律，从处于不同成长阶段的校长的具体情况出发，分层次进行。这一研究成果对于确定不同层次校长的教育科研培训目标，显然也具有十分重要的指导意义。近几年，北京、上海等地区针对称职期、成熟期的校长的实际需要，开始试办校长研修班、校长高级研修班，使一批骨干校长的科研素质得以提高，并积累了教育科研培训的经验。
如何进一步提高校长教育科研培训的效果？认为应当借鉴国外的研究经验，对校长教育科研培训本身进行方法设计，探索稳定、可行的校长科研培训模式。基于这种认识，笔者近几年在牵头承担题为《关于提高农村中小学校长教育科研素质的途径的研究》时，遵循教育行动研究法对课题研究进行了总体设计，欲尝试探索校长教育科研培训的具体模式。教育行动研究法是教育实际工作者为研究自己实践中的问题所实行的一种科学研究方法。参加本课题研究的成员包括5名从事中小学干部培训工作的行政干部和20名中小学校长，上述成员所构成的群体——“校长教育科研班”（以下简称“科研班”）即为课题的研究主体，他们既是教育改革的行动者，又是教育改革的研究者。为了更清晰地显示教育科研培训措施的效果，本课题还采用了教育实验的有关方法，由参加“科研班”的20名校长构成“实验组”，此外，另选20名条件相当的校长构成“对照组”。作为教育行动研究法，本课题以中小学的教育改革实践为研究对象。
成熟、有效的培训模式是科学培训实践的结晶，本课题按照教育行动研究法的要求，为“校长教育科研班”（实验组）设计了特殊的培训程序。其设计的总体思维过程是演绎，即先提出一种理论假设框架，然后以实验证实其有效性。这种理论假设框架，即以教育科研的一般规律（确定课题—设计方案—实施研究—获得结论等）为轴心，由诊断、研讨、示范、评价、激励、修正诸环节所构成的螺旋式循环的模式。
1．诊断：引导校长充分观察本校的教育实践过程，从学校亟待解决的矛盾中提炼出带根本性的关键问题，经过反复论证，确定研究课题。
2．研讨：在实施研究的过程中，组织群体研讨，旨在调动校长参与教育科研的主动性、积极性，以帮助校长提高认识，更新观念，确立正确的指导思想。群体研讨是发挥主体作用的重要环节。
3．示范：示范的作用即通过模仿的心理机制使群体行动趋向一致。榜样是模仿发生的关键，在引导校长开展课题研究的过程中，注意发现和培养典型，使具体、真实、贴近的榜样对校长发挥典型引路的作用。
4.评价：在研究过程的各阶段，注重进行形成性评价，发挥评价的导向功能。根据课题研究的总目标和各阶段的具体要求，分类设计诸项评价要素，通过观察访谈和问卷两种方式，及时反馈信息，了解各校教育科研的动态过程，以便及时强化、及时调节。
